психология экзамен

http://prowebik.ru/ipb/ipb-templates/59-chameleon-shablon-dlya-ipb-32.html

http://vip-template.ru/ipboard_shablons/page/2/

http://rutracker.org/forum/viewtopic.php?t=3413485

1. Психология управления: ее объект и предмет

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т. е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ,

когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. Объект изучения психологии управления составляют люда, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

— социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов; — психология деятельности руководителя; — психология личности руководителя; — психологические проблемы подбора руководящих кадров; —психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

— функционально-структурный анализ управленческой деятельности; -—социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

—психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности: — психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; — психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; — психологические проблемы лидерства; —проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п. ), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

—повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т. е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

—повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация человеческих ресурсов организации; — оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; —оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: — понимание природы управленческих процессов; — знание основ организационной структуры; —четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; — знание способов повышения эффективности управления; —знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; — умение устно и письменно выражать свои мысли; —компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

—способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники; —умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

2. Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие процессы, межличностные взаимоотношения, групповое поведение. Такими законами являются закон неопределенности отклика, или, по-другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, закон неадекватности отображения человека человеком (т. е. Ни один человек не может постичь другого человека досконально, с очень высоким % достоверности), закон неадекватности самооценки (этот закон можно считать частным случаем предыдущего), закон расщепления смысла управленческой информации, закон самосохранения (ведущий мотив личности-сохранение самостоятельности, собственного достоинства человека), закон компенсации (закон замещения одних способностей другими). Особенностью законов управления является то, что эти законы действуют даже тогда, когда они не осознаются. при осознанном подходе к управлению, при использовании законов управления эффект работы значительно увеличивается, производство становится способно преодолевать как собственные инерционные силы, так и тормозящие действия управляющих систем.

3. В организации одни управляют, а другие подчиняются. Субъектом управления является чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. Менеджер – специалист по управлению. Менеджер всегда имеет дело с руководством подчиненных. С психологической точки зрения менеджмент – процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении.

На Западе сейчас решающее значение придается не столько организации, сколько личным качествам управляющих, от которых зависят эффективность, прибыльность производства, успех дела. В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство связано с властью – это феномен, производный от официальных формальных отношений. Руководитель, назначается извне высшими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается.

Существуют общие черты у руководителя и лидера:

 руководитель или лидер выполняют роль координаторов, организаторов, членов социальной группы;

 руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, а во втором заранее не предусмотрены;

 руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами.

Лидер – не стремится навечно сохранить существующую систему; охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем менеджеры опираются на общепринятые управленческие методы; частично игнорируют классические управленческие принципы. Лидер может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации. Лидер считает, что простота – главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время, как менеджер предпочитает обучить сложным процедурам и методам всего нескольких экспертов в организации. В основе работы лидера с подчиненными лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им на высокие цели. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исполнения. Им важно, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем менеджеров. Они твердо уверены в своем праве считаться лидером, могут пойти на жертвы ради них. Лидеры признают и награждают своих сотрудников за успешную работу.

4. 1) диктатор

2) демократ 3) пессимист

4) организатор 5) манипулятор

1) Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения.

2) Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: ”Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, о польза небольшая, весь пыл —в дебаты.

3) Девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то.

4) Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика —устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое почти не реально.

5) Менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: ”Не хватать звезд с неба”. Манипулирование людьми.

В зависимости от характера работ менеджеру предъявляются различные требования.

5. Качества, необходимые руководителю

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя.

К ним относятся:

— высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

— широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

— стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

— поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

— умение планировать свою работу.

2) Деловая оценка руководителей проводится для оценки эффективности совместной деятельности сложившегося коллектива руководителей предприятия, и анализа их деятельных установок.

Работа по деловой оценке руководителей проводится в несколько этапов:

I. Первый этап

На первом этапе определяются перечни деловых и личностных качеств руководителей, отражающих специфику их деятельности. Они представляют собой набор требований, которые предъявляются к руководителю высшим руководством предприятия.

Модель руководителя представлена деловыми и личностными качествами, которые объединены в шесть групп:

1. Группа «Планирование работы»

2. Группа «Производственные задания»

3. Группа «Управленческая деятельность»

4. Группа «Принятие решений»

5. Группа «Контакты»

6. Группа «Личностные качества».

Для оценки качеств используется пятибалльная шкала.

6. Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.  Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.  Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.  Руководство  1.Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации  2.Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды  3.Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры  4.Явление более стабильное  5.Более определенная система различных санкций  6.Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой  7.Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе  Лидерство  1.Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе  2.Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)  3.Возникает стихийно  4.Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы  5.Менее определенная система различных санкций  6.Решения принимают непосредственно по групповой деятельности  7.Сфера деятельности лидера — в основном малая группа 

7. Три типа лидерства:

Традиционное лидерство. Этот тип лидерства опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и на передаче власти по наследству. Этот тип лидерства олицетворяет правление вождей, старейшин, монархов.

Харизматическое лидерство. Основано на вере народа в сверхъестественные способности правителя-вождя, пророка, князя, военачальника, оратора. (Харизма – это способность увлекать за собой массы без помощи инструментов власти.)

Рационально-легальное лидерство опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Такие лидеры обретают политическую власть на основе всеобщих выборов.

8. В современном мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда последствия этой деятельности могут быть непредсказуемыми.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Именно о стилях руководства будет идти речь в данной работе.

В данной работе автором была рассмотрена проблема совершенствования стилей на конкретных примерах. В начале автор рассмотрел теоретические аспекты по данному вопросу. В теоретической части били рассмотрены различные виды стилей руководств, такие как демократический , либеральный, автоританый стиль руководства. Так же была рассмотрена Модель Лайкерта, Модель Блейка-Мутона.

9. Авторитарный стиль лидерства Выбирая авторитарный стиль управления, руководитель берет весь груз ответственности принятия окончательных решений на себя и при этом исходит только из собственных интересов и целей. Такой руководитель воздействует на подчиненных исключительно административными методами, принуждая их выполнять свои указания и не беря во внимание их мнение. Данный стиль руководства уместен на первоначальном этапе формирования коллектива, когда работники не научились полноценно общаться между собой и видеть единые цели. Однако если авторитарный стиль спустя некоторое время не будет сменен на более лояльный, это может привести к подавлению инициативности работников, ухудшит взаимоотношения в коллективе и станет причиной текучки кадров. Далеко не каждый руководитель, выбравший данный стиль управления, сможет вести себя в нем так, чтобы сотрудники действительно уважали и ценили его мнение. При этом сам руководитель постоянно будет находиться в состоянии аврала, поскольку должен все и всех контролировать и самостоятельно принимать даже незначительные решения.

Демократичный стиль лидерства Демократичный стиль управления предполагает, что руководитель по-прежнему единолично принимает решения, но вовлекает в этот процесс и своих подчиненных. Такой руководитель не будет принуждать работников делать то, что кажется им неверным, но постарается убедить их в правильности своего решения и целесообразности работы именно в этом направлении.

Данный стиль управления способствует формированию доброжелательных отношений между коллективом и руководителем, позволяет подчиненным максимально полно проявлять свой потенциал, а руководителю понимать цели и возможности тех, с кем он работает. В качестве негативного аспекта этого стиля можно отметить тот факт, что порой обсуждение между коллективом и руководителем может занимать слишком много времени.

Делегирующий стиль лидерства При выборе делегирующего стиля управления руководитель готов давать подчиненным полную свободу в выборе решения по реализации тех или иных поставленных перед ними задач. Данный стиль уместен тогда, когда руководитель достаточно давно знает своих сотрудников и полностью уверен в том, что поставленные перед ними задачи могут быть выполнены абсолютно правильно без его контроля и указаний. В качестве негативного момента данного стиля стоит указать то, что без вмешательства руководителя, готового контролировать если не методы решения задач, то хотя бы их сроки, группа может в какой-то момент потерять контроль, что негативным образом скажется на результате.

В заключении хотелось бы отметить тот факт, что независимо от того, какие именно стили управления руководителей наиболее эффективно можно будет использовать при работе в конкретном коллективе, руководитель должен постоянно улучшать свои лидерские навыки и работать не только над совершенствованием руководящего процесса и взаимоотношений с сотрудниками, но работать и над собой, повышая и развивая свой лидерский потенциал.

10. Для продуктивной деятельности руководитель обязан знать основы власти, которые состоят из семи блоков: принуждение, влияние, компетенция, информация, должностное положение, авторитет, поощрение. Каждая разновидность соответствует конкретной ситуации. Власть принуждения – это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию, основан на страхе перед наказанием. Власть влияния – взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Власть компетенции – лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Власть информации – лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. Власть должностного положения, – чем выше должностная позиция руководителя, тем выше степень его властного влияния на людей. Власть авторитета – руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Власть награждать – люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать. Все хотят больше получать, продвигаться по службе, пользоваться признанием. Руководитель, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей и подчиненных высоким авторитетом.

11. Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.

Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

• освобождение времени руководства для решения более важных задач;

• повышение мотивации персонала;

• повышение доверия в рабочем коллективе;

• проверка сотрудников на исполнительность.

12.

Имидж первого лица организации – один из ключевых факторов формирования корпоративного имиджа. От того, насколько удачен имидж руководителя, во многом зависит восприятие компании общественностью, ее имидж среди клиентов и партнеров, ее привлекательность на рынке труда и даже изменение курса акций компании (по данным агентства Burson-Marstler). Отличный внешний вид, манеры и речь, умение выступать на публике и перед камерой – грамотно сформированный имидж, соответствующий ожиданиям целевой аудитории и внутренним качествам самого руководителя, гармонично интегрированный в корпоративную культуру – играет немалую роль в истории успеха – руководителя и его компании.

Конечно, руководитель часто интуитивно чувствует, как одеваться и как себя вести и, при этом, бывает органичен ситуации, организационной культуре и занимаемой должности. Однако для выхода на новые рубежи и развитие в иной качественной плоскости необходимы изменения, которые лучше проводить под чутким руководством профессионального имиджмейкера.

13.Руководитель любого ранга, особенно первое лицо организации, входя в служебное помещение, должен приветствовать всех, кого он встретит, будь то охранник, уборщица, которая несколько замешкалась и не успела к началу рабочего дня завершить уборку, и прочие сотрудники. Руководитель, первым заметивший и первым поздоровавшийся с кем-либо из своих подчиненных -очень приятное явление, и подчиненный, с которым руководитель поздоровался первым, будет испытывать чувства благодарности, признательности к руководителю, что является залогом хорошей работы. Если руководитель находится в своем кабинете, а в кабинет входит посетитель, хозяин кабинета встает, застегивает пиджак (если он был расстегнут, а это разрешается, если человек сидит) и выходит из-за стола, приветствуя посетителя..

14. Общие или универсальные функции присущи управлению любой сферой и любой

деятельностью. К таким функциям относят целеполагание, планирование,

организацию, координирование, стимулирование и контроль. Функция

целеполагания заключается в выработке основных, текущих и перспективных

целей деятельности. Руководитель должен сверять свою деятельность с реальной

ситуацией, сложившейся в обществе, в подразделениях организации, с решениями

вышестоящих руководителей.

коммуникативной функции

функции управления

15. К элементарным параметрам любой группы относятся: композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы. Так, например, состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы. Не может быть дан единый рецепт описания состава группы в связи с многообразием реальных групп; в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу задаем некоторый набор параметров для характеристики состава группы в зависимости от типа деятельности, с которым данная группа связана. Естественно, что особенно сильно различаются характеристики больших и малых социальных групп, и они должны быть изучены по отдельности.

То же можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы, которые,правда, выявлены в основном при изучении малых групп: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций. 

16. Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:  · Свобода и открытость информационного обмена;  · Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;  · Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.  В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.  Психология группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.  В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений. 

То же можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы, которые,правда, выявлены в основном при изучении малых групп: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.