Глава 2. Анализ современных теорий мотивации

2.1. Эволюция теорий мотивации

В своём развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии (рис. 2.1).

Рис. 2.1. 4 основных стадии теории мотивации

Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале 20-ого века усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации всё шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотивации следует признать научные разработки, сделанные в 40-ых и 50-ых годах А.Маслоу, Д. Макклелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-ых годов начался современный, четвёртый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными м. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальным теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотивации можно чётко выделить два основных направления:

• всё большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

• расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

2.2. Содержательные теории мотивации

Занимаются определением среды, кот. побуждает к данному поведению.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором ещё в 40-ые годы ХХ века на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит так⁹

•Физиологические потребности.

•Потребность в безопасности.

•Потребности в общении с другими людьми и в любви.

•Потребность в уважении.

•Потребность в самовыражении.

Сущность теории характеризуется следующим:

- группа потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (рис.2.2).

1. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие.

2. Степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна.

3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворённые потребности не мотивируют людей)

4. Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворённая потребность;

5. Большинство людей останавливаются в своём развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем.

6. Группа потребностей, на которой остановился в своём развитии индивидуум, определяет цель его деятельности.

7. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 2.2 Пирамида потребностей по А. Маслоу

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления:

1. Выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.

2. На её основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером систем мотивации труда.

Другой моделью мотивации, окончательно сформировавшейся в 50-ые годы и делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Основная её особенность заключается в выделении трёх основных групп потребностей, т.е. потребности во власти, в успехе и причастности, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Основные потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом

Сущность теории заключается в следующих положениях:

• каждый человек врождённо более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и основные;

• лица с высокой потребностью в причастности, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно учувствуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;

• лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда; лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удалённых во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объёмов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Д. МакКлелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда¹⁰.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-ых годов 20-ого века. Основная её особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

• гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворённости

или неудовлетворённости трудом. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мо­тивировать человека на что-либо (рис.2.4).

Рис. 2.4 Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

Ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров

• Мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления, политику компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, отношения с подчиненными, статус, безопасность. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения, признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а так же для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочей группы.

Клейтон Алдерфер, из Йельского уни­верситета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. Он полагает, что таких групп достаточно выделить три¹¹:1) потребность в росте: внутренняя потребность в самооценке, потребность в самореализации; 2) потребности в принадлежности: социальные потребности, потребности в социальной оценке, потребность в социальной безопасности; 3) жизненно необходимые потребности: физиологические потребности, потребность в материальной безопасности (рис. 2.6.)

Рис 2.6. Потребности, выделенные Клейтоном Алдерфером

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последова­тельность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Модель Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.