3. Совершенствование механизма привлечения и удержания специалистов в Исправительной колонии №6 г. Красноярска

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию механизма привлечения и удержания специалистов в Исправительной колонии №6 г. Красноярска

Для повышения общей эффективности ИК-6 необходимо внедрить мероприятия, которые позволят не только удерживать молодых сотрудников в учреждении, но и привлекать их для трудоустройства. Изначально рассмотрим мероприятия по привлечению специалистов.

Привлечение специалистов в учреждения подобного плана целесообразно при сотрудничестве со специализированными ВУЗами страны. Наиболее широкое распространение имеет Всероссийский государственный университет юстиции, расположенный в г. Москве. Этот ВУЗ отличает разветвленность филиалов на территории РФ. Наиболее приближенными к г. Красноярска являются:

1. Западно-Сибирский институт дополнительного профессионального образования (филиал), расположенный по адресу: 656015, Алтайский край, г. Барнаул, проспект Ленина, д. 81.

2. Иркутский институт (филиал), расположенный по адресу: 664011, Иркутская обл., г. Иркутск, ул. Некрасова, д. 4.

В эти два заведения нужно отправлять запросы на прохождение практик в данном ВУЗе. Для этого нужно разработать процесс взаимодействия с ВУЗами, а также создать пакет локальных документов. Основным документом будет являться Регламент сотрудничества со специализированными ВУЗами, для создания которого потребуется:

1. Определить список для сотрудничества. Вполне вероятно, что отправка запросов в ВУЗы других регионов и других специализаций также будет эффективна. Поэтому нужно проанализировать состав основных ВУЗов и выбрать наиболее предпочтительные для сотрудничества.

2. Каждый ВУЗ облает своей спецификой и, тем не менее, есть общие формы взаимодействия. Для этого целесообразно сформировать единый алгоритм сотрудничества, наиболее подходящий для всех выбранных образовательных учреждений.

3. Далее нужно определить потребность в практикантах, которые будут приглашаться для стажировки. Нужно разработать методику оценку количественных показателей по объему приема потенциальных сотрудников.

4. Заключительным моментом в разработке регламента будет являться формирование требований к квалификации студентов и выпускников для отправки запросов.

После приема сотрудников важно их удержать. В связи с тем, что будут привлекаться молодые специалисты, то необходимо это учесть. Поэтому вторым мероприятием будет создание Положения об адаптации, для которого нужно выполнить следующие действия:

1. Сформировать принципиальные основы Положения. Цели, задачи, функции, список участников, на которых будет направлено действие данного Положения.

2. Определить методы проведения адаптации. В данном случае наиболее подходящим вариантом будет применение наставничества.

3. Разработать программы адаптации. Необходимо определить основные адаптационные мероприятия, сроки их проведения.

4. Разработать систему оценки сотрудников, прошедших адаптацию, позволяющую оценить производительность труда сотрудников «на выходе» из адаптационного периода.

Третьим мероприятием будет являться разработка Положения об обучении и развития персонала. Это необходимо для дальнейшего удержание специалистов в учреждении. Для разработки данного Положения потребуется:

1. Сформировать основные разделы Положения. Сюда будут включены цели, задачи, круг лиц, охваченных Положением и попадающим под его действие.

2. Разработка методов обучения и развития персонала. В связи с тем, что сотрудники учреждения распределены по категориям, то нужно также сформировать методы обучения, охватывающих все группы персонала.

3. Также для эффективности обучения и развития персонала необходимо сформировать Программы обучения сотрудников для каждой категории.

4. Последним важным этапом является разработка системы аттестации персонала. По итогам обучения необходимо пройти оценку полученных знаний для осуществления функции контроля мероприятия, а также дальнейшего его совершенствования.

Эти мероприятия необходимо выполнять в рамках проекта, для реализации которого нужно создать проектную группу, состоящую из:

• Руководителя проекта – начальника отдела кадров.

• Специалист по кадровому обеспечению – 2 человека;

• Специалист по развитию персонала.

• Инженер по кадрам.

Согласно приведенным мероприятиям, сформируем структуру дерева работ, оформив ее графически (рис. 5).

Рисунок 5 – СДР работ

Реализация данных задач возможна лишь при четком разделении ответственности за выполняемые работы, а также при подборе компетентного персонала. Соответственно, нужно создать карту компетенций участников проекта и матрицу ответственности. Представим эти данные в виде таблицы 16.

Таблица 16 – Компетенции участников проекта

Участник проекта	Опыт работы	Образование	Компетенция
Начальник отдела кадров	10 лет	Высшее, курсы повышения квалификации	Лидерские качества, требовательность, ответственность, сдержанность, умение улаживать конфликтные ситуации
Специалист по кадровому обеспечению	5 лет	Высшее	Умение разбираться в профессиональных и психологических качествах личности, навыки подбора и найма персонала, опыт работы с молодыми специалистами
Специалист по развитию персонала	4 года	Высшее	Навык урегулирования конфликтов, навык подбора качественной системы обучения для персонала, способность к обучению, опыт в области управления адаптацией персонала
Инженер по кадрам	2 года	Высшее	Тщательность, аккуратность, навык работы с документами, знание нормативно-правовой базы в области управления персоналом

На основании данных компетенций, можно представить матрицу ответственности участников проекта (табл. 17).

Таблица 17 – Матрица ответственности участников проекта

Задача	Н	СКО1	СКО2	СРП	И
Формирование идеи проекта	К	И		И
Создание проектной группы	К, И
Формирование целей и задач проекта
Формирование списка рабочих ВУЗов для сотрудничества		К, И			И
Определение алгоритма взаимодействия с ВУЗами по привлечению практикантов	К	И
Определение количественных показателей по приему студентов и выпускников	К	И
Разработка требований к квалификации студентов и выпускников		К	И
Разработка Положения об адаптации персонала
Формирование принципиальных основ Положения	К			И
Определение методов проведения адаптации	К			И
Разработка программы адаптации	К			И
Разработка системы оценки сотрудников, прошедших адаптацию	К			И
Разработка Положения об обучении и развития персонала
Формирование основных разделов Положения	К			И
Разработка методов обучения и развития персонала	К			И
Разработка программы обучения персонала	К			И
Разработка системы аттестации персонала	К			И
Полное оформление пакета документов				К	И
Утверждение у руководителя и внесение корректировок	К				И
Ознакомление персонала с нововведениями	К				И

где Н – начальник отдела кадров, СКО1, СКО2 – специалисты по кадровому обеспечению, СРП – специалист по развитию персонала, И – инженер по кадрам.

На одну задачу приходится по несколько исполнителей, поэтому, важно определить уровень загрузки исполнителей (табл. 18).

Таблица 18 – Загрузка участников проекта

Задача	Исполнители	Загрузка
Формирование идеи проекта	Начальник отдела кадров	30%
	Специалист по развитию персонала	35%
	Специалист по кадровому обеспечению 1	35%
Создание проектной группы	Начальник отдела кадров	100%
Формирование целей и задач проекта	Начальник отдела кадров	60%
	Специалист по развитию персонала 1	40%
Формирование списка рабочих ВУЗов для сотрудничества	Специалист по кадровому обеспечению	70%
	Инженер по кадрам	30%
Определение алгоритма взаимодействия с ВУЗами по привлечению практикантов	Начальник отдела кадров	30%
	Специалист по кадровому обеспечению	70%
Определение количественных показателей по приему студентов и выпускников	Начальник отдела кадров	20%
	Специалист по кадровому обеспечению 2	80%
Разработка требований к квалификации студентов и выпускников	Специалист по кадровому обеспечению	50%
	Специалист по кадровому обеспечению 2	50%
Формирование принципиальных основ Положения	Начальник отдела кадров	20%
	Специалист по развитию персонала	80%
Определение методов проведения адаптации	Начальник отдела кадров	30%
	Специалист по развитию персонала	70%
Разработка программы адаптации	Начальник отдела кадров	25%
	Специалист по развитию персонала	50%
	Инженер по кадрам	25%
Разработка системы оценки сотрудников, прошедших адаптацию	Начальник отдела кадров	40%
	Специалист по развитию персонала	60%
Формирование основных разделов Положения	Начальник отдела кадров	20%
	Специалист по развитию персонала	80%
Разработка методов обучения и развития персонала	Начальник отдела кадров	40%
	Специалист по развитию персонала	60%
Разработка программы обучения персонала	Начальник отдела кадров	50%
	Специалист по развитию персонала	50%
Разработка системы аттестации персонала	Начальник отдела кадров	30%
	Специалист по развитию персонала	70%
Полное оформление пакета документов	Специалист по развитию персонала	20%
	Инженер по кадрам	80%
Утверждение у руководителя и внесение корректировок	Начальник отдела кадров	80%
	Инженер по кадрам	20%
Ознакомление персонала с нововведениями	Начальник отдела кадров	10%
	Инженер по кадрам	90%

Таким образом, были определены основные работы по проекту совершенствования механизма привлечения и удержания персонала в ИК-6. Основными мероприятиями является разработка трех видов документов, которые помогут замотивировать персонал, повысить его эффективность и снизить коэффициент текучести кадров на первом году службы. Далее необходимо рассмотреть предполагаемую социально-экономическую эффективность проекта.