2. Анализ кадрового потенциала Исправительной колонии №6 г. Красноярска

Для анализа кадрового потенциала изначально рассмотрим обеспеченность учреждения персоналом, разделив персонала на категории. Изначально рассмотрим динамику обеспеченности кадрами по возрастному признаку (табл. 4).

Таблица 4 – Обеспеченность персонала ИК-6 по возрастному признаку

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
Численность	518	520	100%	515	525	98%	510	531	96%
До 30 лет	123	125	98%	140	156	90%	142	160	89%
От 30 до 40 лет	137	136	101%	162	162	100%	164	164	100%
40-50 лет	163	161	101%	140	140	100%	141	140	101%
50-60 лет	50	53	94%	55	55	100%	56	64	88%
Более 60 лет	45	45	100%	18	12	150%	7	3	233%

Снижается обеспеченность персонала молодыми кадрами в течение всего анализируемого периода. Это может говорить о том, что происходит неэффективное планирование персонала в учреждении в целом, а также о низкой заинтересованности молодых специалистов в трудовой деятельности в данном предприятии. Дальше рассмотрим обеспеченность кадрами, разделив сотрудников по уровню образования (табл. 5).

Таблица 5 – Обеспеченность персонала ИК-6 по уровню образования

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
Высшее	124	126	98%	130	132	98%	130	135	96%
Среднеспециальное	169	172	98%	176	172	102%	178	185	96%
Среднее	151	145	104%	136	124	110%	130	142	92%
Прочее	74	77	96%	73	97	75%	72	69	104%

Наблюдается снижение качественного состава персонала ИК-6, о чем свидетельствует снижение обеспеченности персонала высшего и среднеспециального образования. Это может говорить о том, что специалистов с высшим образованием не привлекает работа в рассматриваемом учреждении. Далее рассмотрим обеспеченность сотрудниками по категориям работающих (табл. 6).

Таблица 6 – Обеспеченность персонала ИК- по категориям работающих

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
Старший начсостав	62	62	100%	62	63	98%	63	65	97%
Рядовой, младший начсостав	297	302	98%	290	301	96%	163	170	96%
Гражданский персонал	159	156	102%	163	161	101%	284	296	96%

Итак, происходит снижение обеспеченности руководителями – старшим начсоставом в течение рассматриваемого периода, также в недостаточной степени обеспечено учреждение гражданским персоналом. Это может свидетельствовать о низкой эффективности подбора и планирования персонала.

Далее рассмотрим обеспеченность кадрами по стажу работы (табл. 7).

Таблица 7 – Обеспеченность персонала ИК-6 по опыту работы

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
До 1 года	62	64	97%	61	79	77%	62	83	75%
1-5 лет	195	201	97%	201	216	93%	200	227	88%
5-10 лет	216	220	98%	156	183	85%	165	170	97%
Более 10 лет	45	35	129%	97	47	206%	83	51	163%

Наблюдается переизбыток персонала со стажем более 10 лет, что говорит о вероятностном качестве выполнения своих функций. Тем не менее, недостаточное количество молодых сотрудников может повлечь за собой рост коэффициента текучести, снижение производительности труда.

Далее рассмотрим также структуру персонала, разбив его на категории (табл. 8).

Таблица 8 – Динамика структуры персонала в ИК-6

	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
По возрасту:
До 30 лет	123	140	142	23,7	27,2	27,8
От 30 до 40 лет	137	162	164	26,4	31,5	32,2
40-50 лет	163	140	141	31,5	27,2	27,6
50-60 лет	50	55	56	9,7	10,7	11,0
Более 60 лет	45	18	7	8,7	3,5	1,4
По уровню образования:
Высшее	124	130	130	23,9	25,2	25,5
Среднеспециальное	169	176	178	32,6	34,2	34,9
Среднее	151	136	130	29,2	26,4	25,5
Прочее	74	73	72	14,3	14,2	14,1
По трудовому стажу, лет:
До 1 года	62	61	62	12,0	11,8	12,2
1-5 лет	195	201	200	37,6	39,0	39,2
5-10 лет	216	156	165	41,7	30,3	32,4
Более 10 лет	45	97	83	8,7	18,8	16,3

Происходит изменение структуры персонала, что может повлиять на эффективность учреждения. Так, рост доли молодых сотрудников со стажем до 1 года, требует от руководства внимания и внедрения обучающих мероприятий, необходимых для удержания сотрудников на работе. Поэтому необходимо рассмотреть вопрос движения персонала в учреждении ИК-6. Изначально представим исходные данные в виде таблицы 9.

Таблица 9 – Исходные данные для расчета коэффициентов движения персонала в ИК-6

Наименование показателей	2014	2015	2016
Численность на начало года	515	518	515
Среднесписочная численность по году	517	517	513
Численность на конец года	518	515	510
Принято работников в течении года	31	38	42
Выбыло работников в течении года- всего	28	41	47
Из них: В связи с сокращением численности работников	0	0	0
По собственному желанию	28	41	47
В связи с массовым увольнением	0	0	0

На основании представленных данных произведем расчет, воспользовавшись следующими формулами:

Коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период:

Кпр= число принятых за отчетный период/среднесписочное число работников (или их число на конец года)

(1)

Коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Кв= число выбывших за отчетный период/среднесписочное число работников (или их число на конец года)

(2)

Коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Ктк = число работников, выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины/среднесписочное число работников (или их число на начало года)

(3)

Коэффициент постоянства кадров – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Кпк= количество работников, проработавших весь год/среднесписочное число работников

(4)

Оформим результаты в виде таблицы 10.

Таблица 10 – Показатели и нтенсивности движения персонала в ИК-6

Показатель	2014	2015	2016
коэффициент оборота по приему	6,0%	7,4%	8,2%
коэффициент оборота по выбытию	5,4%	7,9%	9,2%
коэффициент текучести	5,4%	7,9%	9,2%
коэффициент постоянства кадров	94,9%	91,8%	90,3%

В учреждении ежегодно увеличивается коэффициент по приему вместе с текучестью кадров, что сигнализирует в отсутствии мер по удержанию персонала. Другими словами, сотрудников принимают, но для их удержания и дальнейшего продолжения трудовой деятельности нет соответствующих условий. Еще одним моментом, который может это подтвердить, является снижение эффективности персонала и уровня мотивации. Рассмотрим далее показатели выработки (табл. 11).

Таблица 11 – Анализ эффективности персонала

Показатели	2014	2015	2016	Изменение, +/-		Изменение, %
				2015	2016	2015	2016
Объем выполненных работ, руб.	3261	3164	3014	-97	-150	-3,0	-4,7
Численность работников, чел	518	515	510	-3	-5	-0,6	-1,0
Выработка, руб./чел	6,3	6,1	5,9	-0,2	-0,2	-2,4	-3,8

В течение рассматриваемого периода неуклонно снижается эффективность персонала. Обыкновенно, это случается из-за повышенной нагрузки персонала, низком качестве системы адаптации, низкой эффективности мотивации персонала и материального стимулирования. Поэтому рассмотрим уровень заработной платы в ИК-6.

Таблица 12 – Анализа заработной платы в ИК-6

Показатели	2014	2015	2016	Изменение, +/-		Изменение, %
				2015	2016	2015	2016
1. Среднесписочная численность, чел.	516,5	516,5	512,5	0	-4	0,0	-0,8
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.	14616,95	13997,15	13530	-619,8	-467,15	-4,2	-3,3
3. Среднегодовая заработная плата, руб.	28,3	27,1	26,4	-1,2	-0,7	-4,2	-2,6

В течение трех лет снижается уровень заработной платы, который зачастую влияет на уровень удовлетворенности трудом сотрудников, степень постоянства кадров в организации. Снижение данного показателя свидетельствует о том, что необходимо внедрять мероприятия, ориентированные не на материальную составляющую. Поэтому далее нужно рассмотреть систему удержания специалистов.