Менеджмент персонала - Самыгии СИ., Столяренко Л,Д

Менеджмент персонала

Нормативы многократно используются для установле­ ния различных норм на работы данного вида. Норма уста­ навливается только для конкретной работы.

Нормативы действуют длительное время (пока сохра­ няется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

Методы исследования трудовых процессов могут клас­ сифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных; и т. п.

В соответствии с целью исследования выделяют следу­ ющие методы: хронометраж, фотография рабочего време­

ни, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабо­ чей смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хроно­ метраже объектом изучения, как правило, являются эле­ менты оперативного времени на конкретный вид продук­ ции, то есть фиксируются затраты времени на конкрет­ ный вид продукции, то при ФРВ учитываются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблю­ дались в течение определенного отрезка времени. При этом элементы оперативного времени выделяются укрупненно (до приемов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВ может устанавливаться по различным классификационным схемам.

Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности от­ дельных элементов производственной операции (табл. 5.18).

В зависимости от масштабов предприятий, принятой системы нормирования (централизованная, децентрализо­ ванная или смешанная) нормированием труда занимаются отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗ), соответствующие службы в цехах.

180

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

Таблица 5.18.

Последовательность проектирования организации и расчета норм труда

Определение режима работы оборудования и ма­ шинного (аппаратурного) времени

Проектирование рабочих мест и трудовых при­ емов

Определение норм обслуживания и численно­ сти (с учетом вариантов разделения и коопера­ ции труда, регламента обслуживания оборудова­ ния, режимов труда и отдыха)

Определение длительности операций и норм вре­ мени (с учетом нормируемых перерывов в рабо­ те оборудования и занятости рабочих)

Определение норм выработки и нормированных заданий

Задачами в области нормирования труда, которые реша­ ют специалисты указанных служб, являются:

1)Организация разработки и внедрения обоснованных норм;

2)изменение норм труда в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, новой техни­ ки и технологии, совершенствованием организации про­ изводства и труда;

3)разработка предложений по сокращению потерь ра­ бочего времени, максимальному использованию всех ре­ зервов производства;

4)координация деятельности структурных подразделе­ ний предприятия в области нормирования труда.

181

Менеджмент персонала

§3. Организация опиаты труда. ПРИНЦИПЫ Формирования доходов в РЫНОЧНОЙ экономике

Длительное время принцип распределения по количес­ тву и качеству труда в отечественной литературе тракто­ вался с позиций распределения по затратам труда. В по­ следние годы такое понимание обычно отвергается: боль­ шинство авторов доказывает необходимость распределе­ ния по результатам труда.

Нет объективных оснований для абсолютизации каж­ дого из названных подходов. Все определяется характером и условиями деятельности человека. Труд рабочего, вы­ полняющего определенную операцию технологического процесса или комплекс таких операций, или этап обра­ ботки крупной детали (например, вала турбины), практи­ чески не может не оплачиваться по нормированным за­ тратам труда, которые необходимы для достижения требу­ емого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществля­ ется по конечному результату. Даже если продукция бри­ гады оплачивается по относительно обособленному резуль­ тату (комплекту полностью обработанных деталей, собран­ ному узлу машины и т. д.), то распределение общего зара­ ботка практически чаще всего осуществляется пропорци­ онально затратам труда.

Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выполняемому по заданной технологии. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распреде­ ление неизбежно ориентируется не на затраты, а на ре­ зультаты труда. В таких видах творчества, как научное, тех­ ническое, педагогическое и т. д., распределение продук­ тов труда осуществляется как по затратам, так и по резуль­ татам.

В условиях рыночной экономию! наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственно­ сти. В нашей стране распределение по собственности до

182

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

последнего времени официально не имело существенного распространения. Однако с выпуском акций и других цен­ ных бумаг распределение по собственности становится ре­ альностью и при определенных условиях может быть до­ статочно значимым. В настоящее время все актуальнее про­ блема оптимального сочетания принципов распределения по труду и по собственности. При этом учитываются как социально-психологический, так и экономический аспек­ ты. В первом случае речь идет о социальной справедли­ вости, во втором — об экономической эффективно­ сти, стимулах ее роста.

Рост доходов от собственности может привести к уси­ лению различий в уровне благосостояния, не связанных с личными способностями слюдей и их трудовыми усилия­ ми. Это не только нарушает сложившиеся представления о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для эко­ номики страны, так как делает неравными стартовые позиции людей, принадлежащих к различным имуществен­ ным группам.

Для нашей страны существенное значение имеет рас­ пределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общес­ твенное богатство, количество и качество его труда. Одна­ ко известны многие факты, которые заставляют усомнить­ ся в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в об­ щественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребле­ ния и благотворительных фондов, которые в определен­ ной мере реализуют распределение по потребностям. Путь к рациональному распределению лежит не через уравни­ вание доходов, а через такой уровень их дифференциации,

183

Менеджмент персонала

который обеспечивает высокие стимулы к росту эффек­ тивности и вместе с тем сохраняет стабильность в общес­ тве за счет гарантий удовлетворения основных потребнос­ тей всего населения страны.

В условиях рыночной экономики доход сотрудника пред­ приятия включает следующие элементы: 1) оплата по та­

рифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента;

3)доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии;

6)социальные выплаты; 7) дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину опла­ ты труда в соответствии с его сложностью и ответствен­ ностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнитель­ ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не за-, висящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования до­ бросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачива­ ются в одинаковом размере каждый месяц в течение уста­ новленного периода, а премии могут быть нерегулярны­ ми, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потреб­ ления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых та­ рифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалис­ тов и руководителей, что обеспечивает наглядность соот­ ношений в тарифных ставках различных групп сотрудни­ ков.

184

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов. Отношение тарифных ставок первого и последнего разря­ дов называется диапазоном тарифной сетки. Например, в ФРГ средний диапазон доходов составляет 20-25 раз, в Японии 15—20 раз.

Диапазон единой тарифной сетки бюджетных предпри­ ятий и организаций России составляет 1:10,07. Величины тарифных коэффициентов изменяются в соответствии с целями экономической политики.

Реальные ставки оплаты труда, установленные в резуль­ тате переговоров между работодателем и работником, мо­ гут существенно превьпиать ставки тарифной сетки для отдельных групп, персонала вследствие повышенного спро­ са на данный вид труда.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, долж­ ны компенсироваться работнику прежде всего за счет уве­ личения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в ве­ черние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводят­ ся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать раз­ личия в затратах труда, обусловленные степенью исполь­ зования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки за производительность выше нормы до по­

следнего времени чаще всего имели форму сдельного при­ работка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм: 1) наличие у работника способностей к данной ра­ боте, превышающих средний уровень; 2) применение усо­ вершенствований, которые не оформлены как рационали­ заторские предложения технического или организацион-

185

Менеджмент персонала

ного характера; 3) нарушения технологии и техники без­ опасности; 4) чрезмерная интенсивность труда; 5.) оши­ бочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и анало­ гичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организо­ ванном производстве не должны иметь места.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективнос­ ти устанавливаются: 1) авторам рационализаторских пред­ ложений по совершенствованию техники и технологии; 2) авторам предложений по совершенствованию организа­ ции труда, производства и управления; 3) рабочим, специ­ алистам и руководителям, которые принимали непосред­ ственное участие в реализации технических и организаци­ онных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального при­ менения нового оборудования, инструмента, форм орга­ низации труда; и т. д.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фон­ да руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1) за качественное и свое­ временное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

186

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

Контрольные вопросы к главе V

1.Какие задачи решает подсистема стимулирования тру­ да?

2.Какие определения дают понятию «мотивация»?

3.Что представляет собой процесс мотивации? От каких факторов зависит сила мотивации?

4.Какие концепции мотивации относят к содержатель­ ным теориям?

5.Охарактеризуйте иерархию потребностей Маслоу.

6.Сравните теории Маслоу и Херцберга.

7.Какова связь мотивации и исполнения? От каких фак­ торов зависит уровень исполнения?

8.Что такое процессуальные теории мотивации?

9.Каковы основные идеи теории ожидания Врума, тео­ рии справедливости?

10.Проанализируйте интеграционную модель Портера—

Лоулера.

11.Что представляют собой мотивационные модели: ра­ циональная модель, модель человеческих взаимоотно­ шений; модель самоактуализации?

12.Каково содержание комплексной модели мотивации?

13.Назовите и поясните мотивационные стратегии и ме­ тоды.

14.Какова роль денег в стимулировании труда?

15.Назовите регуляторы мотивации и главные мотивато­ ры.

16.Насколько значимы те или иные элементы мотивации

идемотивации?

17.Какие методы стимулирования используются?

18.В чем заключается смысл теории X и Y Д.Мак Грегора?

19.Что такое расширение труда? Обогащение труда?

187

г л а в а VI

ПСШГОТОВКА КЛИРОВ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

§1. Анализ рынка труда и СТРУКТУРЫ занятости

Рынок труда — сфера формирования и реализации спро­ са и предложения рабочей силы. Составной частью рынка труда является рынок рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное ра­ бочее место.

Рынок труда имеет ряд черт, отличающих его от рын­ ков обычных товаров. В нем действуют особые регуляторы и социальные силы. Можно отметить следующие особен­ ности.

1. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к предприятию среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-прода­ жи не прекращаются с поступлением работника на пред­ приятие. Принятый на предприятие работник может ис­ кать другую работу как внутри, так и вне данного пред­ приятия, а предприниматель подбирает кандидатов как среди занятых, так и незанятых работников.

2.В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственнос­ ти на нее, он продает лишь право использования этой ра­ бочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

3.На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число автономных факторов, т. е. факто­ ров, формирующихся вне рынка труда.

189