- •Людський фактор і його роль в розвитку організації
- •2.Зміст поняття “персонал організації”, його класифікація
- •3. Концепція управління персоналом в сучасних умовах
- •4. Функції служби управління персоналом та варіанти її включення в заг структуру
- •5. Види забезпечення системи управління персоналом, їх характеристика.
- •6. Кадрове забезпечення служби управління персоналом, якості менеджера по кадрах, методи розрахунку чисельності працівників служби управління персоналом.
- •11.Методи визначення кількісної потреби в персоналі.
- •12. Джерела і методи забезпечення підприємств і організацій персоналом.
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Методи первинної оцінки персоналу: анкетування і тестування.
- •15. Види, типи і стилі проведення співбесіди з претендентами на посаду.
- •16. Процес співбесіди працівника при прийомі на роботу
- •19. Сутність і роль оцінки персоналу в організації
- •20. Цілі оцінки персоналу
- •23. Принципи створення системи оцінки персоналу в організації.
- •24. Основні суб єкти системи оцінки персоналу.
- •29. Сутність понятть “професійна освіта” і “професійне навчання”.
- •30. Принципи навчання дорослих людей.
Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
Порівнюючи плани по людським ресурсам з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують то починається процес прийому на роботу, який складається з декількох стадій: деталізація вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на нього; підбір кандидата; відбір кандидата; прийом на роботу
Процес прийому на роботу можна представити у вигляді схеми на рис.5.
Рис.5. Процес прийому на роботу
Підбір кандидатів є основою для відбору майбутніх співробітників. Зміст цього етапу в багатьох випадках залежить від традицій, особливостей організації, яка приймає нових співробітників, а також характеру посади. Проте, в загальному вигляді процес відбору кандидатів може бути представлений такою схемою (рис.6)
Рис.6. Процес підбору персоналу в організації
Методи первинної оцінки персоналу: анкетування і тестування.
Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета первинного відбору – відсіяти кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади.
Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і відносної важливості посади для організації. Найбільш розповсюдженими на даний час методами є – аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) і тестування.
Аналіз анкетних (біографічних) даних, передбачає, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) проводить аналіз інформації, яка міститься у заповнених кандидатом анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю, в які визначені чіткі критерії щодо посади і кандидата.
Анкети можуть бути найрізноманітнішими і вміщувати від 10 до 100 і більше запитань. Аналіз анкетних даних – це простий , найбільш дешевий і ефективний метод в тому випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади. В той же час, він є досить приблизним в оцінці потенціалу, оскільки орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній його стан і здатності до професійного розвитку. Тому, відбираючи кандидатів на керівні посади треба користуватись цим методом досить обережно.
Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору відповідності вимогам, які висуваються до вакантної посади можна за допомогою тестування.
Спочатку тести на професійну відповідність використовувались для відбору представників професій, які пов’язані з підвищеним ризиком – космонавтів, військових і т.ін. В процесі удосконалення методів тестування і посилення уваги компаній до підбору і, особливо розвитку керівників, більшість з них почали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і спеціалістів. На сьогоднішній день існують компанії які спеціалізуються на виключно в галузі тестування для діагностики різноманітних якостей і характеристик особистості.
Тестування – короткотермінове випробування, згідно з яким роблять висновки щодо індивідуально-психологічних особливостей людини і рівня його здібностей.
Види тестів які використовують :
- професійні – на визначення і перевірку досягнутого рівня знань і практичних навичок
- інтелектуальні – на визначення загального інтелектуального потенціалу, розумових здібностей
- нахилів – на визначення спеціальних якостей, таких як вміння висловлювати свої думки, математичні здібності, здібності до навчання і т.ін.,
- особистісні – на визначення темпераменту, характеру і інші характерологічні здібності
- фізичні – на визначення фізичного стану, стану здоров’я
Переваги тестування полягають в тому, що є можливість оцінити сьогоднішній стан кандидата, а недоліки цього методу – високі витрати, необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дає повного уявлення щодо кандидата. Тому тести рекомендують використовувати як додаток до інших методів, і кожна компанія підходить до цього питання індивідуально.
Стадія первинного відбору закінчується створення обмеженого переліку кандидатів, які в найбільшій мірі відповідають вимогам організації. Ішим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.