12. Джерела і методи забезпечення підприємств і організацій персоналом.

Джерела залучення персонала

Набір починається з пошуку миру і виявлення кандидатів і в середині фірми, і її межами. У нашій країні найпоширенішими джерелами найму працювати є: люди, випадково зашедшие у пошуках роботи; оголошення газетах; навчальними закладами (школи, технікуми, училища, інститути та т. буд.); служби працевлаштування; приватні агенції із найму; оголошення радіо; профспілки. Наприклад, США, джерелами найму менеджерів працювати є такі джерела: просуванні Рекомендації на друзів і родичів Рекомендації консультативних фірм, що спеціалізуються з пошук компромісу та Оголошення, реклама Різні джерела всередині компанії Ініціативні листи - звернення про зарахування працювати Ініціативні дзвінки телефоном компанії Прочие 24% 23% персонала 21% 13% 7% 7%

5% Усього: 100 % Внутрішні джерела залучення персоналу - наймання персоналу з допомогою внутрішніх джерел великою мірою залежить від кадрової політики адміністрації організації у цілому. Розумне використання наявних людських резервів можуть дозволити організації уникнути нового набору. Його переваги в тому, що з'являються шанси для службового зростання, підвищується ступінь симпатії до організації. Поліпшується соціально психологічний клімат колективі. Приваблюють і низькі видатки залучення кадрів. Рівень оплати у створенні залишається стабільним (претенденти із боку можуть пред'явити вищі вимоги щодо оплати праці). Відбувається зростання молодих кадрів цієї організації, швидке заповнення звільнилася посади, без адаптації. (7, стр.194)

Використання внутрішніх джерел залучення кадрів дозволяє забезпечити «прозорість» кадрової політики, високий рівень керованості, можливість планування цього процесу і цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів, підвищується мотивація і рівень задоволення працею в працівників. Якщо переклад нові посаду збігаються з бажанням самого претендента, то підвищується зростання продуктивності труда.

Організація, яка виробляє набір персоналу з допомогою внутрішніх джерел залучення претендентів, має можливість уникнути збитковою плинності кадров.

Недоліками внутрішніх джерел залучення персоналу є поява панібратства під час вирішення ділових питань, зниження активності пересічного працівника, претендує посаду керівника, і навіть можливо поява напруження і суперництва у колективі у разі появи кількох претендентів посаду. З іншого боку, вдасться цілком задовольнити кількісну потреба у кадрах, задовольняється лише якісна потреба, та за перепідготовку або підвищення кадрів, що додаткових затрат.

Зовнішні джерела залучення персоналу - зовнішні джерела залучення персоналу дозволяють забезпечити ширший вибір серед претендентів посаду, у своїй задовольняється абсолютна потреба у кадрах. Новий людина, зазвичай, легко домагається визнання у колективі, що знижує загрозу виникнення інтриг всередині організації. З'являється нового потужного імпульсу у розвитку организации.

Недоліками залучення персоналу з допомогою зовнішніх джерел є: великі видатки залучення кадрів; висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє зростанню плинність кадрів; з'являється високий рівень ризику під час проходження випробувального терміна; кепське знання організації; період адаптації; блокування можливостей службового зростання до працівників організації, що погіршує соціально-психологічний клімат серед які працюють у створенні; нового працівника погано добре розуміються на організації (16, стр.225).

Методи набору кадров

Методи набору кадрів може бути більш культурними та пассивными.

Активні методи - до них зазвичай прибігаю у разі, коли над ринком праці попит на робочої сили, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Насамперед - це вербування персоналу, т. е. інакше кажучи, налагодження організацією контактів із тими, хто нею інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять у навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати «незіпсовані» та його непотрібно «ламати». Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і крізь приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення працівників із допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій й у ярмарках вакансій, святах, фестивалях формуванням свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадров.(13, стор. 43)

Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих чи які живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заработки.

Ярмарок вакансій переважно варта людей, бажаючих поміняти работу.

Свята та фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, цікавляться саме даної організацією. Вище перелічені методи залучення кадрів переважно застосовні до працівникам масових спеціальностей, мають середній і неприйнятно низький рівень кваліфікації. Щоб привабити висококваліфікованих фахівців, із вузькою фахом варто використовувати інші способи привлечения.

Пасивні методы

До пасивним методам набору кадрів вдаються, коли пропозицію робочої сили ринку праці перевищує попит. Однією з різновидів пасивних методів залучення персоналу є проживання оголошень про вакантних посадах, про рівні, вимоги до кандидатам, умовах оплати праці та відомостей в зовнішніх і розвитку внутрішніх засобах масової информации..

Телебачення дозволяє забезпечити ширшу аудиторію, проте вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначительна.

Реклама на радіо обходиться багаторазово дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, зазвичай, лише під час роботи. за рахунок застосування зазначеного способу розміщення переважно можна осіб, які бажають змінити работу.

Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони повинні утримувати дискримінаційних моментів, але мають бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво що відбивають вимоги, які пред'являються претендентам, умови праці та оплати труда.

У оголошеннях слід відбивати такі відомості: особливості організації; характеристику посади; вимоги до здобувачу; систему оплати; пільги і стимули; особливості процесу відбору (необхідні документи, строки їхньої подачі); адреса київська і контактні телефони. (10, стор. 57)

Особливим виглядом реклами у пресі є так звана паблісіті - це стаття про організацію і про переваги роботи у ній. Послуги з розміщення реклами у пресі бувають безплатними, чи платними, але з рекламним расценкам.

До пасивним методам набору кадрів належить метод очікування осіб, «наудачу» пропонують свої послуги, але в випадку є небезпека набрати не кращих сотрудников.

Розглядаючи різні способи набору кадрів, слід зазначити, що у сучасних західних фірмах сьогодні більше поширюється вторинний оренду, т. е. набір в часові підрозділи творчі групи (16, стр.222). Сутність його у цьому, що добір виконавців чи безпосередніх керівників виготовляють основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошено на конкретну посаду чи підрозділ. І тому публікується перелік посад, куди поширюється цей принцип, (йдеться про масових професіях). Кожен бажаючий подає заяву, що може розглядатися кілька разів, т. е. у разі невдачі працівник може відкликати заяву цю вакансію і претендувати в іншу. За 5-6 тижнів до офіційного оголошення давати за неофіційними каналам інформацію про наявність вакантних місць і про всіх перемещениях.

Він дозволяє створення у випадку великих фундацій внутрішній ринок праці, знижує витрати, ставить персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найважливіші вакансії швидким переміщенням, зберегти найбільш цінну частина персоналу, підтримувати стабільність коллектива.