20. Цілі оцінки персоналу

Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найпоширенішою є кла­сифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвит­ку людських ресурсів Д. Макгрегором:

1)    інформативна мета, яка полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також про їх індивідуальні здобутки та недоліки;

2)    мотиваційна мета, яка передбачає взаємозв'язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і резуль­татами праці і таким чином орієнтує персонал на покращення діяль­ності, набуття нових професійних навичок, необхідних для кращого виконання завдань із соціального захисту;

3)    адміністративна мета, яка постійно реалізується у процесі прийняття кадрових рішень: підвищення (пониження) по службі, пе­реведення на іншу роботу, перепідготовка та перекваліфікація, заохо­чення або покарання, припинення трудового договору.

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному чи зайнятому робочому місцю і виконується трьома способами.

Оцінка потенціалу працівника (оцінити професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові і моральні якості, психологію особистості, здоров’я і працездатність, рівень загальної культури).

Оцінка індивідуального вкладу (оцінити якість, складність та результативність праці конкретного співробітника і його відповідність місцю, яке займає, за допомогою спеціальних методик).

Атестація кадрів (комплексна оцінка, яка враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат).

Вихідними даними для оцінки персоналу є:

моделі робочих місць;

положення про атестацію кадрів;

методика рейтингової оцінки кадрів;

філософія підприємства;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

штатний розклад;

особові справи співробітників;

накази по кадрах;

соціологічні анкети;

психологічні тести.

23. Принципи створення системи оцінки персоналу в організації.

Ефективність системи оцінки персоналу обумовлена не тільки вибором підходу, а й її принципами та складовими, такими як об’єкт, джерела її формування, методи її проведення, критерії, суб’єкти, ступінь впровадження та період. Першим кроком для визначення направленості системи оцінки персоналу є постановка цілей та визначення принципів та критеріїв оцінки. Основні принципи, які використовуються для оцінки персоналу організації є наступними: валідність (встановлення взаємозв’язку оціночних результатів з фактичними результатами праці); загальність (оцінки всі співробітників у відповідності з періодичністю та умовами); дійовість (результати повинні орієнтувати працівника на розвиток и використовуватись на всіх етапах процесу управління персоналу); інформованість (оцінка повинна відбуватись відкрито); колективність ( участь групи експертів); комплексність (оцінюється ефективність праці, особистість, особисті якості та компетенції працівника); надійність; обґрунтованість, зрозумілість, практичність та об’єктивність. Необхідно також зазначити, що при оцінці ділових, професійних та індивідуальних якостей працівників, принцип комплексності займає одну з головних позицій. Взаємозв’язок між характеристикою особистості людини і його професійною діяльністю досить великий. Є певні дослідження, які визначають, що діяльність людини формує головні професійні якості людини, вивчення та оцінка яких дозволяє визначити можливості реалізації професійного потенціалу людини та ефективності її діяльності в певній сфері. Тому в цілях оцінки необхідно перш за все створити перелік еталонних якостей особистості спеціаліста, необхідних для успішного здійснення певної діяльності . Тому формуючи систему оцінки працівника необхідно відповідно визначити на основі яких критеріїв буде проводитись оцінка. Тобто на основі яких характеристик та показників буде базуватись оцінка ефективності виконання роботи працівника організації. При визначенні критеріїв, що будуть використовуватись для оцінки результатів працівників, необхідно виокремлювати показники для більш точної характеристики оцінки результатів та формувати оціночні критерії, які обґрунтовані не тільки експертними оцінками керівників, а й об’єктивними показниками діяльності. Критерії повинні відповідати таким вимогам: валідність, надійність, стандартизованість та достовірність.

Управління динамічними ресурсами (управління задачами) виконує динамічний розподіл ресурсів системи між декількома задачами, які вирішуються одночасно, у мультипрограмному режимі. Ці функції виконують програми супервізора, які входять до ядра ОС, що постійно знаходиться у оперативній пам’яті.