Классификация способов урегулирования конфликтов

Тип конфликта	Типовой способ урегулирования
Конфликт ценностей	Отделение от сферы взаимодействия, сосущест­вование. Определение условий сосуществова­ния
Ресурсный конфликт	Компромиссные решения, определяющие поря­док использования ресурса
Конфликт интересов	Интегративные или компромиссные решения, создающие возможность полной или частичной реализации интересов обеих сторон
Конфликт средств достижения целей	Интегративные или компромиссные решения, определяющие порядок организации совмест­ной деятельности или взаимодействия
Конфликт потенциалов	Интегративные или компромиссные решения, ориентированные либо на перспективы расши­рения потенциала, либо на пересмотр предъяв­ляемых требований
Конфликт норм	Интегративные или компромиссные решения, пересматривающие или уточняющие нормы взаимодействия

 

Структура конфликта

В качестве структурных составляющих в современной психологии выделяют ряд следующих основных элементов конфликта:

1. стороны конфликта;

2. условия протекания конфликта;

3. образы конфликтной ситуации;

4. возможные действия участников конфликта;

5. исход конфликтной ситуации.

        В роли сторон или участников (субъектов) конфликта могут высту­пать черты одной личности; две или более разных личностей; личность и группа; две или более групп.

Среди условий протекания Н. И. Шевандрин выделяет пространственно-временные (место и время разрешения противо­речия), социально-психологические (состояние участников конфликта), социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социаль­ных слоев). Образы конфликтной ситуации, как своеобразные идеальные карты, включают представления участников конфликта о себе, о противо­положной стороне, о среде и условиях протекания конфликта. Любое кон­фликтное действие может иметь четыре основных исхода: полное или частичное подчинение другого, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция. В качестве динамических составляющих конфликтной ситуации вы­деляются четыре основные стадии. 1.        Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта стадия не сразу опознается людьми как конфликтная, поэтому ее еще называют «ста­дией потенциального конфликта». 2.      Осознание объективной конфликтной ситуации. Восприятие си­туации как конфликтной со стороны ее участников порождает соответст­вующее поведение, следовательно, конфликт может быть как реальным, так и мнимым, существующим лишь в представлении субъекта. Эта стадия порождает инцидент, т. е. ситуацию, при которой одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. 3.     Переход к конфликтному поведению. При этом могут наблюдать­ся различные стратегии поведения. В зависимости от степени ориентации участников ситуации на собственные интересы и интересы партнера, выде­ляются пять возможных стратегий разрешения конфликта:

1. доминирование;

2. уход;

3. компромисс;

4. уступка;

5. сотрудничество.

4.   Разрешение конфликта. Оно может быть частичным, когда исклю­чаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается, или полным, когда конфликт устраняется как на уровне внешнего поведения, так и на уровне побуждения к нему. Для приведенной выше классификации конфликтных ситуаций су­ществуют следующие способы урегулирования (см. табл. 5).

 

Модели разрешения конфликтов Известны две основные модели разрешения конфликтов. Первая из них - модель арбитража или третейского суда. Конфликтующие стороны при этом обращаются к арбитру или третейскому судье (третьему лицу), который выслушивает обе стороны и принимает решение по спорному во­просу. Она наиболее экономична с точки зрения времени, позволяет при­нимать быстрые решения, выгодна для руководителя, который поддерживает того, кого считает нужным поддержать. Такая модель наи­более типична для управленческой практики. Применение модели арбит­ража может быть оправданным или даже необходимым в следующих случаях:

1. когда принятие решений находится в исключительной компетенции лица, к которому обращаются участники конфликта (организационные проблемы);

2. в экстремальной ситуации, где имеет место дефицит времени, опре­деленный риск или особая ответственность;

3. когда переговорный процесс меду участниками конфликта по каким-то причинам невозможен (сложные отношения и т. д.).

         К недостаткам указанной модели можно отнести вероятность приня­тия неверного решения руководителем из-за недостаточности достоверной информации, когда речь касается не организационных проблем, а затраги­вает взаимоотношения людей, часто «закрытые» от окружающих. Кроме того, решение межличностных проблем третьим лицом, неизбежно создает проблемы в отношениях с «обиженным» участником конфликта. Далее, само решение может полностью не разрешать конфликтную ситуацию, так как является лишь субъективной видимостью решения руководителем кон­фликта. И, наконец, решение проблемы третьим лицом формирует у участ­ников конфликта представления о себе как не способных справиться с проблемной ситуацией. Принципиально отличной от модели арбитража является модель по­средничества.Посредник в отличие от арбитра не решает конфликт­ную ситуацию, но организует процесс решения проблемы самими участниками конфликта. Преимущество посредничества заключается в том, что ответственность за характер решения ложится не на руководителя, а на самих участников конфликта. Последнее обстоятельство сказывается на готовности конфликтующих сторон придерживаться собственного решения впоследствии. Участники конфликта приобретают опыт совместного реше­ния проблем, что вызывает у них позитивные взаимные чувства и создает хорошую основу для последующих контактов. Недостатком посредничества являются длительные временные за­траты, которых требует переговорный процесс; решение ситуации, не все­гда удовлетворяющее руководителя, как третьего лица; наличие у посредника соответствующих навыков по ведению переговорного про­цесса.