Второй вопрос
Рассматривая труд как фактор производства, следует учитывать различие в экономическом содержании категорий "труд" и "рабочая сила". Сразу нужно заметить, что до К. Маркса считалось, что объектом купли-продажи на рынке ресурсов (факторов) производства является труд, но К. Маркс показал, что труд – это процесс, т.е. на самом деле продается не труд, а способность к нему, т.е. рабочая сила. Таким образом, рабочая сила становится товаром, специфика которого в том, что он обладает уникальной потребительной стоимостью – способностью создавать стоимость большую, чем его собственная стоимость. Именно на этой основе обеспечивается возрастание стоимости. С этих позиций К. Маркс обосновал теорию прибавочной стоимости.
Как результат функционирования производства К. Маркс рассматривает показатель совокупного общественного продукта (СОП), который анализируется с двух позиций:
По своей натурально-вещественной форме СОП состоит из средств производства (используются для возмещения всех израсходованных средств производства) и предметов потребления (используются для удовлетворения личных потребностей рабочих и капиталистов);
По стоимости СОП распадается на три части: постоянный капитал (c) – стоимость израсходованных средств производства, перенесенную конкретным трудом рабочих на вновь созданный товар; переменный капитал (v) – эквивалент стоимости рабочей силы; прибавочную стоимость (m) – создается сверх эквивалента стоимости рабочей силы.
Прибавочная стоимость (m) рассматривается как то, что рабочий создает сверх стоимости своей рабочей силы. Если рабочий день длится 8 часов, стоимость рабочей силы воспроизводится в первые 4 часа, то продукт последующих 4 часов и есть прибавочный продукт, который является носителем прибавочной стоимости, присваиваемый капиталистом. Поскольку капиталист оплатил стоимость дневной рабочей силы (т.е. способности к труду), то рабочий день не заканчивается после первых 4 часов, а продолжается. Это возможно потому, что имеет место частная собственность на средства производства, позволяющая безвозмездно присваивать результаты чужого неоплаченного труда.
Согласно марксистскому подходу стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, есть цена рабочей силы. Внешне она выступает в форме заработной платы, т.е. как цена труда, т.е. выплата определенной суммы денежных средств за труд.
В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Сегодня термин "заработная плата" используется в двух значениях:
1. В широком смысле слова к заработной плате относят оплату труда самых различных работников:
а) собственно рабочих разных профессий, "голубых и белых воротничков";
б) специалистов высокой квалификации (врачей, преподавателей и т.д.);
в) владельцев мелких предприятий, торговцев, парикмахеров и т.п.
2. В узком смысле слова под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени (часа, дня и т.д.). При таком подходе можно различить собственно заработок и заработную плату.
Конкретные ставки заработной платы определяются соотношением спроса и предложения на рынке труда (иногда говорят – рынке рабочей силы).
При прочих равных условиях, чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньшее их число согласятся нанять работодатели (закон спроса). С другой стороны, чем выше предлагаемая работодателями за выполнение определенного вида работ плата, тем большее число людей готовы заниматься такого вида работами (закон предложения). На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы – та заработная плата, при которой количество людей, готовых заниматься определенной работой, и имеющиеся для них рабочие места совпадают.
В реальности (на несовершенном рынке), когда на уровень заработной платы влияют политика монополий, профсоюзов, т.е. возможно отклонение заработной платы от равновесной цены.
В целях создания дополнительных стимулов разрабатываются различные формы и системы заработной платы. Они представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.
1. Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени (т.е. при повременной форме оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного времени). При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.
В последние 2-3 десятилетия повременная зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии. Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов – размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы ("вилку"). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.
2. При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и достижение других полезных для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию, которая поддается натуральному счету.
Конечный выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, частично механизированный и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
В развитой рыночной экономике вознаграждение за труд обычно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. На практике широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Они обычно делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании систем заработной платы можно применять опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы оплаты труда:
гарантирующие минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;
изменяющие зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.
См. об этом: Экономическая теория /Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. – СПб, 1997. – С. 194-198.
Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату:
Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за свой труд в течение определенного времени (час, день, месяц и т.д.), т.е. это то, что выдают в кассе. По номинальной заработной плате можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен, т.е. реальная заработная плата, по существу, есть "покупательная способность" номинальной заработной платы. Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на товары и услуги.
Значимость заработной платы обусловливается тем, что для большей части населения развитых стран она представляет основной источник существования, составляя, как правило, 2/3 – 3/4 национального дохода. В этой связи особой проблемой является установление нижней границы заработной платы, т.е. какой она должна быть? Концепция "минимума средств существования", которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности стоимость рабочей силы не может сводиться к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями в обществе. Опыт промышленно развитых стран показывает, что устанавливаемый на рынке средний уровень заработной платы устанавливается на гораздо более высоком уровне, чем стоимость минимума средств существования.
Прожиточный минимум – это уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспортных услуг. Прожиточный минимум должен реально служить лишь низшей границей заработной платы. Этот принцип нашел отражение в законодательстве многих стран.