Психология Управление Персоналом.

Содержание

Введение

1 Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом

1.1 Задачи и проблемы психологии управления персоналом

1.2 Понятие управления

1.3 Характеристика деятельности управления персоналом

1.4 Основные стратегии, методы, технологии управления персоналом

2. Характеристика стилей деятельности управления персоналом

2.1 Личность руководителя

2.2 Стиль руководства и его основы: традиционный подход и современный подход

2.2.1 Авторитарный стиль

2.2.2 Коллегиальный стиль

2.2.3 "Многомерные" стили руководства

2.3 Критерии оценки эффективности стилей руководства

3 Исследование психологических критериев эффективности управления персоналом

3.1 Констатирующий эксперимент

3.2 Программа коррекционных воздействий и практические рекомендации

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Приложение А Приложение Б Приложение В

Приложение Г Приложение Д

Введение

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно-административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно из условий этого перехода. Современный руководитель в коллективе – это ключевая фигура.

Исследователи Ковалев А.Г [17], Щербакова О.К. [43] выделяют такие черты лидера, как напористость, уверенность в себе, хватку, авторитет. А, главное, как показывает практика, наличие у личности тех или иных "важнейших" качеств лидера далеко не всегда превращает ее в эффективного руководителя, способного активно влиять на рабочий коллектив. Недостаточно изученными являются и критерии оценки эффективности деятельности малых организаций. Отсюда возникает противоречие между потребностями социального общества в развитии индивидуальных стилей управления каждого руководителя предприятия и отсутствием достаточных критериев оценки эффективности этих стилей.

Данное противоречие позволило сформулировать проблему исследования: "Какие же критерии оценки эффективности стилей управления предприятием являются достаточными на современном этапе развития социального общества"?

Определение проблемы позволило сформулировать цель и рабочую задачи исследования.

Целью дипломной работы является анализ психологических критериев эффективности руководства трудовым коллективом малой фирмы.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой решаются следующие задачи:

1.Проанализировать теоретические источники на предмет исследования.

2.Определить основные психологические критерии эффективности управления персоналом.

3.Обосновать и определить основные критерии оценки эффективности стилей управления предприятием.

4.Разработать действенные рекомендации по усовершенствованию стилей управления малым предприятием.

Предмет исследования: психологические критерии эффективности руководства персоналом.

Объект исследования: руководители организации и их подчиненные.

Гипотеза исследования: критерии эффективного управления персоналом фирмы непосредственно зависят от стиля руководства, который влияет на результативность деятельности всего предприятия.

Методологическую основу работы составляют диалектико-теоретические положения о взаимообусловленности личности и коллектива.

Методы исследования:

1.Анкетирование (изучение факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации работников в организации);

2.Тестирование;

3.Опрос служащих.

Новизна исследования: состоит в четком определении психологических критериев эффективного управления персоналом, применительно к рабочему процессу. В работе прослеживается научное обоснование связи влияния стиля деятельности на психологические критерии эффективного управления персоналом. Следовательно, изучение стиля деятельности играют первоочередную роль в исследовании психологических критериев эффективного руководства, что является социально значимым.

Теоретическая значимость исследования состоит в определении основных критериев оценки эффективного стиля руководства.

Практическая значимость заключается в возможности применения предложенной программы исследования на практике психологом.

Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложения.

Первая глава носит характер введения в проблему вопросов управления персоналом, определения основных стратегий, методов, технологий управления персоналом. Вторая глава посвящена характеристике стилей управления персоналом. В третьей главе даны коррекционная программа и практические рекомендации по созданию благоприятных условий развития эффективных психологических критериев управления персоналом.

1 Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом

1.1 Задачи и проблемы психологии управления персоналом

В настоящее время, как утверждают многие ученые в области социологии, социальной психологии и психологи – Ельцов А.Н. [12], Уткин Э.А. [38], Кричевский Р.Л. [18], Ковалев А.Г. [17], Добрович А.Б. [9], общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом можно сформулировать следующим образом:

1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в России и за рубежом.

2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ.

3. Выдвижение и обоснование своих и адаптация чужих теорий.

4. Формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджера.

5. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации.

6. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного "кадрово-ресурсного" понимания персонала.

Детализируем общие задачи, переведя их в плоскость постановки научных проблем, обоснованных в исследованиях А.Б. Добровича [9], Т.А Дроздовой [10], А.И.Китова [16]:

Проблема целеполагания: увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с целями развития общества, формирование восприятия организации

самой себя как коллективного члена общества, воспитание социальной ответственности организации М.Вудкок [7].

Проблемы гносеологические: как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как "кадров", "ресурсов"; какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом); каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, их поведение? Как познать особенности отечественных систем и степень применимости зарубежных теорий и опыта?

Проблемы методические: как сформировать современный подход к персоналу? Как обучать и воспитывать у руководителей правильное и адекватное природе и потенциалу персонала отношение к нему, кто должен делать и готовить специалистов?

С данной проблемой, как утверждает А.И.Китов [16], связана и другая – психологическая: как внедрять в создание современных и будущих руководителей идеи гуманизма, стремление ориентироваться на социально-значимые цели, руководствоваться социально значимыми императивами поведения и достойно относиться к другим людям - персоналу?

Проблема организационно-экономическая: как повысить статус службы управления персоналом до уровня ведущего подразделения организации?

Социально- экономическая и психологическая эффективность такого подхода к управлению персоналом достаточно велика и многообразна. Факторы этой эффективности А.И. Китов определяет следующим образом:

1. На макроуровне:

- возможность повышения уровня социальной ответственности и профессионализма в сфере гуманитарных наук высшего руководства страны;

- возможность повышения качества подбора персонала на руководящие должности по признакам профессионализма, базирующимся на умении обеспечить эффективное использование и развитие персонала;

- создание предпосылок становления гражданского общества, подчинение бизнеса и руководства интересам общества;

- повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности отечественной экономики во всех звеньях за счет полного использования и развития потенциала персонала (индивидуального и группового).

2. На микроуровне:

- повышение эффективности деятельности, выживаемости и конкурентоспособности хозяйственной организации за счет полного использования индивидуального и группового потенциала персонала;

- повышение уровня самооценки, самоуважения персонала, обеспечение атмосферы партнерства, взаимопонимания администрации и наемных работников;

- повышение профессионализма линейного менеджмента за счет получения более глубоких знаний в области управления персоналом;

По мнению Р.Л.Кричевского [18], А.Г.Ковалева [17], существуют очевидные проблемы, создающие препятствования по этому социально-значимому пути:

- невостребованность науки управления персоналом у современных руководителей бизнеса ввиду более высокой эффективности неэкономических методов достижения результатов, отсутствие полноценной социальной политики;

- закрытость бизнеса для исследований;

- отсутствие социально-ориентированной политики государства в сфере науки и образования.

Что может делать общество в лице преподавателей высшей школы уже сейчас, к выполнению каких мероприятий нужно стремиться? По мнению А.Б.Добровича [9], Н.В. Гришина [8] необходимо:

- во-первых, проводить объективные исследования с использованием связи высшей школы с бизнесом и интереса бизнесменов к получению профессиональных знаний и высокой квалификации;

- во-вторых, осуществлять всеми возможными способами пропаганду результатов исследований;

- в-третьих, воспитывать и формировать социально-ориентированных бизнесменов и руководителей во время их усовершенствования в системе образования;

- в-четвертых, заняться разработкой и обеспечением функционирующей системы рейтинга хозяйственных организаций, при подведении которого учитывалось бы отношение к персоналу, его удовлетворенность трудом и социально- психологическая атмосфера в организации, ее социальный имидж;

- в-пятых, участвовать в создании, развитии и пропаганде деятельности социально-ориентированных организаций в бизнесе типа "Бюро безупречного бизнеса" и организаций, получающих сертификат качества бизнес-процесса по международным стандартам ISO;

- в-шестых, обосновывать и обеспечивать формирование и внедрение таких стандартов образования, которые бы соответствовали в первую очередь интересам общества.