13. Направления диагноза при проведении организационной диагностики

Постановка диагноза требует достаточных теоретических знаний в сочетании с опытом анализа различного рода проблем.

Другими словами у каждого консультанта есть свои, часто до конца не осознанные представления о том, что такое организация, как она работает, какой она должна быть. В основе таких представлений чаще всего лежат некоторые научные концепции или теоретические модели, которые дополнены собственным опытом работы консультанта с организациями. Здравый смысл, однако, только «цемент», а «блоки» – это научные представления о сущности организации и законах ее функционирования.

Кроме опоры на теорию, существует ряд важных направлений диагноза, которые необходимо учитывать при проведении оргдиагностики. Рассмотрим их.

1. Установление временных масштабов диагностики. Наиболее адекватные диагнозы естественно дает систематический сбор данных при условии, что члены организации готовы работать с ними. Иначе это будет пустая трата времени и ресурсов.

2. Установление степени участия членов организации в диагностике. Это вопрос о том, кто: отдельные лица, группы, отделы и т. п., вплоть до всей организации принимает участие в диагностике.

3. Конфиденциальность. Анонимность собранной информации должна быть адекватной степени доверия между членами организации для того, чтобы быть наиболее эффективной.

4. Степень структурирования диагностики. Диагностика может проводиться как с помощью опросников, структурированных по нескольким направлениям (например: лидерство, организационный климат и удовлетворенность, которые в свою очередь делятся на более узкие характеристики), так и в форме неструктурированного интервью.

5. Степень запланированности диагностики. Диагностика может быть частью долговременной стратегии развития, а может быть и “случайным событием”, когда, например, вышестоящее лицо хочет выяснить мнения и чувства подчиненных.

6. Природа исследуемой группы. Решение этого вопроса зависит от того, что хотят выяснить в ходе диагностики, и влияет на то, какие методы работы будут выбраны.

7. Технология диагностики. Это могут быть вопросники или интервью, индивидуальные или групповые методы и т.д.

8. Глубина диагностики. Диагностика сама по себе может быть мощным средством вмешательства в жизнь организации. Профессионал должен решить, как глубоко нужно проводить диагностику (в смысле близости к личности и доступности данных) [French et al, 1989] .

Итак, постановка организационного диагноза предполагает определение:

проблемы,

причин проблемы,

других существенных связей,

возможностей клиента разрешить проблему,

возможных направлений дальнейших действий.

14. Методическое обеспечение организационной диагностики

Выбор конкретных методик сбора информации определяется

характером проблем и задач, поставленных перед консультантом,

организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача,

временем, отпущенным на этап диагностики, и т.д.

Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования батареи методик, формирование которой определяется

целями диагностики;

контингентом обследуемых;

ситуацией обследования;

трудоемкостью методик;

квалификацией консультанта.

Методы исследования, используемые в орг.диагностике, будут зависеть от уникальных черт конкретной организации (размер организации, сложность, цель, тип технологии, особенности рабочей силы, степень бюрократизации и стадия жизненного цикла организации. Кроме того, можно рассмотреть стратегию организации в отношении среды и предсказуемость этой среды, а также определение организацией эффективности).

Методические приемы должны давать достоверную и полезную информацию для диагноза. Это означает, что инструмент должен быть чувствительным (по отношению к разным ситуациям), надежным (давать константную информацию в стабильных условиях), должен обладать конвергентной и дискриминантной валидностью.

Почти всегда желательна низкая стоимость, куда включаются простота и быстрота заполнения методик (проще заполнять и интерпретировать), а также: требуемые материалы, оплата консультантов, потери рабочего времени.

Важные и точные результаты, в которых клиент должен будет уверен, обеспечиваются очевидной и статистической валидностью, надежностью.

Уровень анализа (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также требуемое число членов организации, которые должны принять участие в исследовании (выборка) должны соответствовать конкретной которая заранее может быть неизвестна.

Желательно использование методик, дающих качественные данные. Качественные методы позволяют получить наиболее организационной ситуации.

По крайней мере, одна из используемых техник сбора информации должна быть гибкой или адаптируемой к конкретной ситуации, полную феноменологическую картину изучаемого явления или процесса, что является одним из условий, позволяющих анализировать его внутреннюю структуру и взаимосвязи [Мельникова, 2003; Ядов, 1998].

Методы, которые позволяют собирать информацию без прямого участия респондентов, позволяют избежать ошибок, связанных с пристрастностью респондентов (respondent biases), что имеет место при использовании опросников и интервью. Например, это могут быть анализ архивных данных и наблюдение. Подобные методики желательно использовать для выявления (проверки) пристрастности респондентов.