3. Подведение итогов и награждение победителей

3.1. Победители в конкурсах «Лучший в должности» определяются по количеству (большинству) набранных баллов в теоретической и практической частях второго тура в своей профессиональной группе. В случае равенства баллов у нескольких лидирующих конкурсантов в одной профессиональной группе победителем признаются конкурсант, набравший большее количество баллов в практической части конкурса.

3.2. Для директоров магазинов преимущественной для определения победителя в номинации «Лучший директор магазина» является оценка за проект бизнес-процессов.

3.3. Конкурсная комиссия из числа конкурсантов первого и второго туров вправе определить победителей в дополнительных номинациях, указанных в п. 1.3 настоящего положения и ходатайствовать о их награждении.

3.4. Победители в конкурсах «Лучший в должности» по итогам второго тура награждаются дипломами, денежными премиями и ценными подарками.

Заключение

В ходе прохождения практики в ЗАО «Лидер» были реализованы задачи, которые были определены перед ее прохождением, а именно были закреплены практические навыки, приобретенные в процессе обучения в институте, была собрана необходимая информация для дипломного проекта и осуществлен ее анализ. В процессе прохождения практики была изучена деятельность предприятия в целом, его отдельных подразделений, а так же были выполнены индивидуальные задания, поставленные руководителем дипломного проекта.

Анализ деятельности предприятия показал, что данная организация имеет ряд достаточно сильных сторон, благоприятный имидж на рынке и занимает значительную его долю. Помимо этого имеются так же и слабые стороны, к устранению которых должно стремиться предприятие. Среди них большую опасность представляют: высокая текучесть персонала, отсутствие программ адаптации персонала, высокий уровень цен. Коэффициент текучести по всей торговой сети за 2006.г. составляет 50 %, годовой коэффициент текучести за 1-й квартал 2007г.-88,4%, годовой коэффициент текучести за январь-апрель 2007 г.-82,94%, годовой коэффициент текучести за январь-май 2007г.-82,45%, годовой коэффициент текучести за январь-июнь 2007г.-77,03%, годовой коэффициент текучести за январь-июль 2007г.-79,12%, годовой коэффициент текучести за январь-август 2007г.-82,27%, годовой коэффициент текучести за январь-сентябрь 2007г.-79,01, годовой коэффициент текучести за январь-октябрь 2007г.-78,79%, годовой коэффициент текучести за январь-ноябрь 2007 г.-76,66.

За январь-ноябрь 2007 г. подано 548 заявок на вакансии, прошли собеседование 1473 кандидата. Сформировано 37 групп для обучения. 85 человек не допущено к работе Службой Безопасности. По рабочим профессиям сформирован кадровый резерв 137 человек.

Для того чтобы предприятие устранило обозначенные слабые стороны и вышло на новый уровень развития, в ходе работы была разработана стратегия развития предприятия, которая звучит следующим образом: Выход ЗАО «Лидер» на областной уровень в течение 5 лет. Для реализации данной стратегии необходимо осуществить ряд мероприятий:

1. Разработать стратегический план по выходу организации на областной уровень.

2. Дифференцировать ассортимент продукции, что позволит привлечь новых покупателей.

3. Осуществить поиск новых поставщиков для расширения ассортимента продукции.

4. Снизить уровень цен на продукцию.

5. Необходимо разработать программу адаптации персонала, которая бы реально действовала и способствовала формированию стабильного коллектива.

6. Разработать программу по сплочению коллектива и ввести ее в действие.

Предлагаю особое внимание уделить разработке программы адаптации персонала, так как потери для предприятия достаточно велики в случае ухода нового сотрудника. Это двойные, а иногда и тройные, затраты (временные и финансовые) на подбор нового сотрудника; утечка важной информации коммерческого характера, интересной конкурентам; потеря профессионала, в котором изначально была заинтересована организация; потеря организацией части своей репутации на кадровом рынке. Правильно разработанная программа адаптации персонала позволит снизить текучесть вновь прибывающего в организацию персонала.