23. Когнитивные модели руководства.

К настоящему времени создано немало всевозможных подходов к изучению руководства, отражающих многообразие точек зрения на этот феномен. Мы будем рассматривать руководство как социально-когнитивный феномен.

Социально-когнитивный аспект руководства сравнительно недавно привлек к себе внимание специалистов, что явилось отражением довольно влиятельных исследовательских тенденций, наблюдаемых в современной социальной психологии, во многом, конечно, стимулированных общепсихологическими и социально-психологическими разработками в области когнитивных процессов. Конкретно речь в данном случае идет, прежде всего о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства. Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная:

1. С. Грином и Т. Митчелом атрибутивная модель руководства.

Она базируется на положениях известной психологической теории атрибуции достижения Б. Вайнера и включает два основных звена:

«поведение подчиненного —> атрибуция руководителя»;

«атрибуция руководителя —> поведение руководителя».

Содержательно модель представляет собой набор гипотез, сформулированных исследователями по поводу возможных атрибутирований и поведенческих акций, совершаемых руководителем в ходе его взаимодействия с группой, и в главных своих чертах сводится к следующему:

• Опираясь на имеющиеся представления относительно содержания и функционирования процесса каузальной атрибуции, авторы модели рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование. При этом во внимание принимаются такие важные для понимания феномена каузальной атрибуции характеристики информации, как ее постоянство, отчетливость и согласованность. Предполагается, однако, что умозаключения (и как их результат атрибуции) руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласованности.

• В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредующих отношение руководителя к подчиненным, — локус контроля и стабильность. Локус контроля определяет направленность действий руководителя предположительно либо на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин, например способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение задачи обусловлено так называемыми внешними причинами, например, ее сложностью). Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководителем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.

• По мнению авторов модели, решающим фактором атрибутирования и последующего поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчиненным. В частности, предполагается, что чем более эмпатичен руководитель в общении с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, проявляет к нему уважение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного (например, приписывание успеха внутренним причинам, а неудачи — внешним). Согласно другой гипотезе, чем значительнее (в силу_, например, занимаемых социальных позиций) дистанция между руководителем и подчиненным, тем вероятнее, что его атрибуции о действии подчиненного будут носить неблагоприятный для последнего характер.

• Наконец, согласно еще одному предсказанию модели, позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждающее и редуцировать карающее поведение руководителя, тогда как негативные атрибуции будут иметь результатом противоположное по своему характеру поведение руководителя.

В модели выделяются и некоторые другие факторы, обусловливающие своеобразие как атрибуций руководителя, так и предпринимаемых им действий.

• В частности, одно из положений, сформулированных С. Грином и Т. Митчеллом, гласит, что атрибуции руководителя детерминированы степенью совпадения ожиданий относительно действий подчиненного с их реальной актуализацией. В связи с этим предполагается, что соответствие действий подчиненного ожиданиям руководителя повлечет со стороны последнего интерпретацию подобных действий как вызванных внутренними причинами (например, усилиями подчиненного), а несоответствие обусловит приписывание им причин внешнего характера (например, везения).

• Согласно другому содержащемуся в модели положению, на поведение руководителя окажут влияние эффективность действий подчиненного и степень его ответственности за выполнение задания. Иными словами, чем эффективнее эти действия и чем более ответственным воспринимается подчиненный, тем сильнее отклик со стороны руководителя и выше вероятность того, что его активность будет направлена на подчиненного.

Следует отметить, что авторы обсуждаемого подхода не ограничивают свой анализ исключительно рамками микросоциума. Они вполне резонно «привязывают» его к организационному контексту руководства. Влияние контекста (в виде, например, соответствующих организационных требований) может весьма существенно сказываться на связи атрибуций руководителя с его поведением, в ряде случаев подменяя собой причинный анализ, проводимый руководителем.

Несколько позднее, уже в ходе экспериментальной проверки положений модели, было установлено, что, когда действия подчиненных наносят вред организации, руководители делают сугубо интернальные атрибуции (т.е. усматривают причину этих действий именно в самих подчиненных) и прибегают к наказаниям.

Кроме того, заслуживает внимания попытка нащупать точки соприкосновения данной теоретической конструкции с «вертикальной диадической моделью» Д. Граена, т.е. состыковать атрибутные процессы с межличностным обменом, рассматривая атрибуцию в качестве возможной основы обмена. Правда, для ее реализации схему С. Грина — Т. Митчелла желательно все-таки модифицировать таким образом, чтобы атрибутивные процессы брались обоюдосторонне: не только со стороны руководителя, как в обсуждаемой схеме, но также и со стороны подчиненного, как того требует объективная логика развертывания межличностного обмена.

Описанная выше модель успешно прошла экспериментальную проверку в лабораторных условиях, однако вопрос относительно ее экологической валидности все же остается пока открытым, поскольку эмпирическая проверка в условиях функционирования естественной малой группы не проводилась, а иного пути доказательства валидности (в том числе и экологической) обсуждаемого конструкта на сегодня просто не существует.

Использование идей каузальной атрибуции в контексте анализа феномена руководства вполне возможно и вне рамок этой модели. Доказательством подобного утверждения может служить диссертационное исследование Н. В. Лукьянченко, в котором каузальная атрибуция педагога рассматривалась как условие эффективности руководства коллективом старшеклассников, а само педагогическое руководство анализировалось в логике модели ценностного обмена. Было показано, что влияние каузальной атрибуции педагога на осуществление им ценностного вклада и эффективность руководства ученическим коллективом обусловлено спецификой причинного анализа. В частности, имеется в виду представленность в атрибуции педагога в качестве причин успехов и неудач учащихся характеристик педагогической деятельности.

Наиболее важной в плане влияния на эффективность педагогического руководства оказалась атрибуция педагогом неудач учащихся. Включение в нее характеристик деятельности самого учителя побуждает последнего к коррекции своей активности, сообразуясь с особенностями и потребностями учащихся. Иными словами, успешность педагогического руководства во многом обусловлена способностью педагога соотнести имеющиеся в учебном процессе проблемы с собственной деятельностью, а не пытаться приписывать причины их возникновения учащимся или каким-то обстоятельствам.

В этом исследовании было обнаружено также, что с возрастом и увеличением стажа работы локус атрибутирования педагогом негативных моментов в школьной жизни учащихся все более смещается от педагогического фактора (деятельность учителя) к фактору ученика (особенности его личности). Кроме того, обнаружены различия в «мужской» и «женской» атрибуциях педагогов. В частности, атрибуции учителей-мужчин относительно тех или иных моментов негативного отношения учащихся к ним и друг к другу в большей мере соотнесены с собственной педагогической деятельностью, нежели у учителей-женщин.

Таким образом, работа Н. В. Лукьянченко расширяет возможности приложения теории каузальной

атрибуции к исследованию руководства, причем, в реальных (а не лабораторных) условиях функционирования этого феномена.

Модель С. Грина — Т. Митчелла - не единственная попытка реализации когнитивного подхода в анализе руководства. Можно представить еще ряд интересных разработок в этой области, свидетельствующих, кроме всего прочего, о многообразии путей изучения руководства. В большинстве своем эти исследования, выясняющие, как индивиды воспринимают и оценивают действия руководителя, подвергая их причинной интерпретации, составляют основу сформулированной

2. Р. Лордом, Д. Филлипсом и другими авторами теории переработки социальной информации применительно к руководству.

Эта теория в содержательном плане фактически представляет собой разновидность «имплицитной теории» лидерства, но в приложении к руководству. Правда, ученые, ее представляющие, специального анализа с целью уточнения объекта своего исследования (что собственно имеется в виду — лидерство или руководство), не проводили. Короче, главное достоинство упомянутой теории состоит в выделении ее создателями факторов, влияющих на восприятие и интерпретацию наблюдателем (им может быть, в частности, подчиненный) поведения руководителя. К их числу относятся:

♦ частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор);

♦ соответствие наблюдаемого поведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблюдателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «прототипами»;

♦ социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде особых «перцептивных формул»;

♦ степень совпадения ожидаемых действий руководителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи.

Таким образом, обсуждаемый подход является хорошим дополнением модели С. Грина — Т. Митчелла, позволяющим распространить когнитивную трактовку практически на весь феномен руководства, т.е. описать возможные когнитивные действия, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Материалы исследований Р. Лорда и его коллег представляют определенный интерес в плане конструирования методических приемов наблюдения и оценки поведения руководителя.

3. Наконец, не забудем рассказать об еще одной модели руководства, разработанной египетским (так необычно это звучит  ) психологом А. Ашауром.

Правда, ученый не склонен рассматривать руководство как чисто когнитивное образование, а понимает его скорее как сложную когнитивно-поведенческую структуру, характеризующую взаимодействие руководителя и подчиненных. Причем содержательно когнитивная составляющая руководства в подходе А. Ашаура значительно отличается от аналогичных переменных в представленных выше моделях.

Дело в том, что на этот раз речь не идет о социально-перцептивных процессах руководителя или подчиненных. Имеются в виду иные, более традиционные элементы когнитивной активности руководителя, такие как его умение:

♦ прилагать свой прошлый опыт к актуальной групповой ситуации с целью оказания влияния на мотивацию подчиненных;

♦ соотносить используемые поощрения и наказания с ожиданиями подчиненных;

♦ устанавливать и анализировать обратную связь от всех членов группы и т.п.

Кроме того, обсуждается роль руководителя в обучении подчиненных определенным когнитивным действиям (например, наблюдению за практическими действиями партнеров), необходимым для тех или иных поведенческих изменений, связанных с решением групповой задачи. К сожалению, как и в случае с моделью С. Грина — Т. Митчелла, вопрос относительно валидности ашауровского конструкта во многом пока остается открытым.