30. Морально-этические аспекты руководства педагогическим коллективом.

Мораль­но-этические аспекты деятельности руководителя наибольшей степени прояв­ляется в процессе реализации руководителем своих функций, в частности: в распределении обязанностей в коллективе, в обеспе­чении необходимых условий для продуктивной деятельности под­чиненных, в осуществлении контроля за принятием управлен­ческих решений, в критике подчиненных.

1)Распределение «ролей» и обязанностей(нужно правильно распределять роли и обязанности, чтобы педагог соответствовал роли)

В коллективах условно выделяются следующие «роли»: «генераторы идей «исполнители» «эксперты» «критики» «шут гороховый»

Это разделение условно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте»

2)Создание условий для положительной мотивации к труду

Для продуктивного успешного труда каждый специалист должен иметь положительную мотивацию.

Любые действия должны быть осмысленными. Человек испытывает радость от работы, если видит, что его дейст­вия приносят конкретную пользу. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способ­ности и показать свою значимость, принимая участие в решении во­просов, в которых он компетентен. Людям нравится ощущать свою значимость. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело только выигрывает от организации максимального самоконтроля и до­верия. Контроль и оценка труда социального работника

Контроль – одна из важнейших управленческих задач, опре­деляемая, как постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля – стимулирование активности со­трудников: ведь в их интересах, чтобы результаты их работы были отмечены.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида. Во-первых, контроль за процессом и полученными ре­зультатами деятельности в целом; во-вторых, периодический контроль за деятельностью и профессиональным ростом каждо­го сотрудника.

• «тотальный» контроль – постоянный контроль всего и вся – ха­рактерен для руководителей авторитарного типа,

• контроль как проявление общего недоверия – по форме близок первому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собст­венных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинства;

• контроль «по случаю» – связан исключительно с некоторыми инцидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в работе, а не становиться их следствием;

• скрытый контроль – тайное соглядатайство, некорректное с этической точки зрения и унизительное для любого руководителя;

• контроль-проформа – свидетельствует об отсутствии у руководителя подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

• поверхностный контроль – близок предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контроля за результатом его работы;

• отсутствие информирования сотрудников о результатах контро­ля – делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возмож­ности сотрудникам сделать правильные выводы;

• поиск «козла отпущения» – косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

Критика сотрудников

Одной из острейших проблем контроля в кол­лективе выступает проблема оценки труда социального работника, ста­новящаяся часто причиной конфликтных ситуа­ций. Это в значительной степени объясняется проблемой сохранения

Деструктивная критика, Конструктивная критика,

(Расписать как деликатнее критиковать)

Все правила критики основаны на этических нормах, кото­рые подразумевают уважительное отношение сторон и нацелен­ность на решение проблемы.