4.4. Закона неадекватной самооценки

Важным ориентиром эффективного управления может служить учет уровня адекватности самооценки человека. В исследованиях Ю.А. Цагарэлли описано зависимость уровня адекватности самооценки от соотношений гностического и защитного компонентов. Гностический (познавательный) компонент самооценки детерминирует ее адекватность, в то время как защита действует в обратном направлении (чем большую роль в процессе собственного оценивания отыгрывает функция психической защиты, тем менее адекватна самооценка). Эта зависимость выражается такой математической формулой:

К= Г/З , где Г – гностический компонент, а З – защитный.

Заметим, что адекватной самооценки у людей почти не существует. Дело в том, что человек преднамеренно или непреднамеренно (чаще всего) содержит в своем мировоззрении такую самооценку, которая соответствует его отношениям к себя. На первое место каждый ставит не объективные знания о себе, а волнуется за обеспечение выработанного раньше психологического комфорта. Все то, что не соответствует прежнему состоянию, отклоняется до той поры, пока не изменяются отношения человека к самому себе.

Обратим внимание на то, что сохранение психологического комфорта не означает невозможность адекватной самооценки. Реальная жизнь настолько многогранна, что при всей сложности получения целостной самооценки человек, взвесив требования конкретной деятельности и своих отношений к ней, может сориентироваться в себе с необходимой степенью достоверности.

Для управленческой деятельности важно, чтобы руководитель владел такими методами, приемами и средствами, которые б давали возможность применять инструментарий, позволяющий ограничивать субъективизм и конкретизировать самооценку конкретного подчиненного. Американские психологи Р.М. Йёрксон и Дж. Додсон разработали довольно интересные, на наш взгляд, законы развития руководителем самооценки исполнителей того или другого задания.

Первый закон устанавливает зависимость между качеством работы и уровнем ее мотивации. Его суть заключается в том, что по мере увеличения интенсивности стимулирования качество деятельности изменяется по колоколовидной кривой: сначала уровень деятельности при соответствующем стимулировании повышается, достигает какого-то оптимума, а затем постепенно снижается. Следует заметить, что необходимо находить такие подходы, чтобы человек работал на уровни этого оптимума.

Второй закон Йёркса-Додсона заключается в тем, что чем сложнее для человека исполняемая работа, тем более низкий уровень внешней мотивации является для ее оптимальным. С этого закона можно сделать такие выводы: во-первых, при стимулировании человека на деятельность средней трудности необходимо постоянно следить, чтобы не «переусердствовать» побудителями; во-вторых, когда деятельность очень сложная, то нужно исходить не из необходимости ее стимулирования, а с поиска людей, психологически «запрограммированных» на нее, или на развитие творчества в деятельности.

4.5. Закон расщепления смысла управленческой информации

Одним из основных условий деятельности руководителя является наличие у него умения использовать информацию и доводить ее до исполнителей. Следует заметить, что, имея способность «двигаться», информация, в особенности управленческая, объективно расщепляется, теряется и даже совсем изменяется. Все дело в том, что в процессе перемещения по иерархической лестнице информация передается разными людьми. Заметим, что чем большее количество раз информация передается, тем большая вероятность отклонения ее смысла от изначального. Слова, которые есть в оглавлении, - остаются, а вот смысл очень «подвижный» к изменению: переставляются слова, дается их собственное толкование, расставляются разные акценты, пропускается «не имеющее смысла» и т.д.

Чтобы свести уровень расщепления информации к минимуму, можно делать следующие действия:

- применять такой управленческий язык, в котором все понятия были бы объяснены;

- изменить процедуру передачи административной информации (командования);

- повысить внимание руководителя к собственному языку как инструменту общения между людьми;

- оптимизировать пути движения информации;

- вырабатывать такие решения, которые бы соответствовали запросам общества и отдельных людей, а по форме – ожиданиям подчиненных.