Заключение

Эффективность управления персоналом во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования и выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. Системы мотивации персонала определяет цели и задачи, которые перед организацией стоят.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Так как экономическая эффективность заключается в получении результатов при тех же затратах, а при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата.

Таким образом, в достижении поставленных целей и задач организации должны быть заинтересованы не только руководитель организации, но и ее сотрудники. Результаты коллективной работы являются общим вкладом в развитие организации. Успех организации зависит во многом от правильно подобранной и разработанной системы мотивации персонала, с учетом особенности каждого сотрудника.

Интенсивный и эффективный труд работников должен иметь высокий уровень вознаграждения, достойная оплата труда вызовет чувство уверенности и защищенности и является действенным средством стимулирования и мотивации работника.

В современных условиях можно выделить основные методы стимулирования, применяемые российскими работодателями:

• базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня управления;

• премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

• премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

• премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Организация образовательного процесса в школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого самостоятельно, в соответствии с базисным учебным планом на основе государственных образовательных стандартов и регламентируется расписанием занятий.

Для формирования педагогического коллектива администрацией школы принята политика на развитие профессиональной культуры, основанной на: содержательности, конструктивности, партнерстве, открытости и честности, терпимости и постоянной обратной связи.

Администрация школы, которая заботится о каждом педагоге, способствует его мотивации на профессиональную самоотдачу, новая бально-рейтинговая система позволяет упростить процесс диагностики труда учителя, если разработать критерии оценки деятельности учителей. Из диагностической карты учителя-предметника мы получаем данные о среднем балле. Из диагностической карты методической работы мы имеем информацию о призовых местах учащихся на олимпиадах, конкурсах различного ранга, о проведении внеклассных мероприятий по предмету, о публикациях и выступлениях учителя и т.д. Наличие подробной информации о каждом учителе значительно облегчает подсчет рейтинга, который осуществляется всеми заместителями директора.

Процесс и результаты рейтинговой оценки качества профессиональной деятельности учителей школы, имеют педагогический, социальный и экономический аспекты: рейтинговая оценка позволяет принимать оптимальные управленческие решения, связанные с укреплением кадрового потенциала, аттестацией учителей, их профессиональной мотивацией, определением приоритетных целей в области управления качеством подготовки учеников.

В итоге отметим, что большинство учителей не готовы к переходу на дифференцированную оплату труда, основываясь на подсчете результативности своего труда. Проблема оценки качества профессиональной деятельности отдельного учителя и педагогического коллектива в целом во все времена являлась одной из актуальных и в то же время труднейших проблем, касающихся взаимоотношений не только внутри

самого профессионально-педагогического сообщества, но и взаимодействия образовательных систем с социумом.

Тем не менее, администрация школы считает необходимым переход на данную систему оценки труда учителей школы, в своем решение, основываясь на Федеральную целевую программу снижения дифференциации в сфере образования на до 2015г. В данной программе зафиксированы новые принципы организационного механизма разработки и реализации программ, направленных на повышение качества образования путем выделения образовательных учреждений при помощи рейтинговых оценок.