2.1 Программа введение в должность

Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.).

В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.

Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать

19

представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.

Введение в должность - ознакомление человека с новой работой. В целом этот процесс (необходимый не только новичку, впервые переступившему порог. организации, но и любому сотруднику при перемещении внутри организации) можно описать так: мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Это непрерывный процесс, начинающийся с первого контакта с работодателем. Ниже приводится краткий список контрольных вопросов, которые должны найти отражение в содержательной стороне.

.- Он же может оказаться полезным в качестве отправной точки планирования: организация — ее история, развитие, управление и деятельность; кадровая политика;

- правила работы, включая требования дисциплины; услуги и льготы для сотрудников;

- оборудование;

- общая характеристика будущей работы;

правила, принятые в подразделении и меры безопасности;

- связь новой работы с др. выполняемыми работами;

- подробное описание работы; представление ближайших коллег по работе; - участие сотрудников в жизни организации и взаимоотношения в коллективе.

20

Процедура В. в д. должна служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с переходным периодом.

Содержание программы зависит от следующих условий:

-содержание работы;

-статус и уровень ответственности;

-рабочее окружение;

-личностные особенности сотрудника.

Участники процедуры: линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте; сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника; коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях; подразделение управления персоналом.

21