3

Введение

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника.

Пристальное внимание исследователей в последние годы привлекает вопрос о введении сотрудника в должность, так как является одной из главных проблем внимания организации в помощи правильного адаптирования сотрудника в данной специализации. Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.

Предметом курсовой работы является процедура «введение в должность»

Субъектами курсовой работы является введение в должность как метод адаптации

Целью курсовой работы введения в должность является максимальное сохранение сплоченности коллектива, где большинство работников имеют общее представление о целях и задачах компании, а также способах их достижения. процедура введения в должность необходима и для сотрудников, переводимых на новую должность внутри организации.

Например, если кто-то из одного отдела получил повышение в другом подразделении, где ему раньше не приходилось работать, или же переходит на должность, где приняты несколько иные нормы поведения, чем те, к которым они привыкли.

Процесс перехода на новую должность или новую работу – достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде, чем он может работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо

4

адаптироваться какое- то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях.

Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в том, что он поступил правильно, решив устроится в эту организацию. Чем чаще такие сомнения посещают его, тем ниже уровень его доверия к организации, лояльности и, как следствие, качества выполнения работы.

Следующий сценарий разыгрывается в компании почти ежедневно: новичок с энтузиазмом приходит на работу в свой первый рабочий день, и его встречает специалист кадровой службы с кипой для обычных для такого случая документов: электронной почтой и Интернета.

Зачастую на этом заканчивается процесс введение сотрудника в должность, если не считать тех редких случаев, когда ему устраивают беглый осмотр офиса, называют имена коллег, устраивают быструю встречу с боссом, а затем передают новичка в распоряжение напарнику, который и не может быть готовым ввести нового сотрудника в общий рабочий ритм. В результате первый рабочий день нового сотрудника оказывается скомканным.

До недавнего времени лишь не многие компании уделяли внимания формированию « правильного» опыта по адаптации для новых сотрудников. Большинство же лишь соблюдали требования трудового законодательства,

выполняя стандартные тактические действия и оставляя в стороне задачу создания стратегического подхода к проблеме, который подразумевает радушный прием и ориентирования новых сотрудников на достижении целей повышенной продуктивности в работе. К сожалению, подобное упущение может стать самым большим препятствием на пути к ускорению адаптации сотрудников и одновременно большой ошибкой ,

5

которую допускают работодатель по отношению к новым членам коллектива.

Все больше и больше компаний понимают, что правильный подход в этом вопросе требует признание того факта, что адаптация новых сотрудников как процесс может длиться неделями и даже месяцами и может касаться различных заинтересованных лиц, с чьими интересами необходимо так же считаться.

Ускоренный процесс адаптации требует поиска «золотой середины» между тщательностью и скоростью что ведет к постановке вопроса: «как лучше и быстрее вводить сотрудников в должность, чтобы они начали сразу вносить свой вклад в общую работу?».

Таким образом, целью данной работы является изучить основные элементы процесса введения в должность, определить сильные и слабые стороны этого процесса в условия современного российского предпринимательства и разобрать пакет рекомендаций по организации процесса.

6

Глава 1. Введение в должность. Метод адаптации персонала

Методы адаптации персонала

Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого ¹времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации. 

Адаптация персонала: день первый I. Информация общего характера о компании и условиях работы:  -История организации;  -Сфера деятельности;  -Сведения о руководстве компании;  -Условия работы;  -Миссия организации. 

II. Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:

-График работы;  -Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией;  -Информирование о деятельности отдела;  -Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;  -Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела.  Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций. 

7

Адаптация персонала: день второй -Согласованность подразделений компании:  -Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми

необходимо для осуществления служебных задач;  -Схема взаимодействий между различными подразделениями компании;  -Возможные трудности;  -Пути разрешения критических ситуаций. 

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.  Период с третьего по пятый дни рабочей недели Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.  Второй этап (вторая рабочая неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями.  В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.  Третий этап (третья рабочая неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс.  Начальник отдела оценивает результаты работы с учетом социально-психологических факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция на критику и т.д.  Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.  Четвертая стадия адаптации персонала Завершение периода адаптации и непосредственное осуществление служебных обязанностей сотрудником. Задачей данного периода является стабильная работа. В соответствии с графиком сотрудник выполняет служебные обязанности. Итоги работы сотрудника в течение недели оцениваются начальником соответствующего отдела. Сотрудник

8

информируется о результатах анализа.  Пятая стадия адаптации персонала В конце испытательного срока начальник отдела составляет письмо для

отдела кадров, в котором содержится информация относительно деятельности нового работника на протяжении всего адаптационного периода. Составляется также записка с окончательным решением относительно нового работника.  Методика периода адаптации применима и в отношении рабочих² специальностей и имеет следующий вид:  Первый этап – подготовительная и начальная стадия адаптации персонала. В ходе этой стадии проводится ознакомительная беседа, включающая наиболее важные факты истории организации, сообщается информация о производимой продукции, условиях труда и т.д. Именно на этом этапе происходит ознакомление с должностной инструкцией, задачами на первую неделю, «вхождение» в коллектив.  Второй этап (вторая неделя) – стабильная работа.  Третий этап – итоговый.  В конце испытательного срока начальник предоставляет в отдел кадров документ, содержащий анализ деятельности рабочего, а также окончательное решение в отношении нового сотрудника.

9