Тема 8: Функциональное разделение труда. Цели, функции и организационная структура службы уп.

Цели организации определяют назначение и функции yправления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.).

Социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работ.

Функции yправления персоналом определяют объем работ, которые необходимо выполнить, чтобы организация существовала и развивалась.Функции yправления персоналом определяются потребностями и интересами основных участников трудовых отношений— государства, работодателя и работника.

Управления персоналом призвано согласовать и гармонизировать интересы основных участников трудовых отношений. С точки зрения предпринимателя: основные цели организации — это стабильная деятельность, получение прибыли и других видов доходов. С точки зрения работника — это получение, дохода на осуществление процесса труда в условиях, соответствующим запросам личности. С точки зрения государства цели организации заключаются в: удовлетворении потребностей, населения в товарах к услугах, получение дохода для общественного перераспределения, создание условий, для занятости населения, внедрение инноваций, проведение социальной политики, охрана окружающей среды.

Функции yправления персоналом: разработка политики и планов управления персоналом, планирование персонала; набор персонала; адаптацию персонала в организации; трудовые перемещения и карьера; обучение персонала; создание кадрового резерва; совершенствование организации трудовых процессов; увольнение; рациональное использование персонала; оценку персонала при приеме на работу, перемещении, адаптации, обучении и т д.; мотивацию труда; стимулирование труда; создание и совершенствование организационной культуры; социальное обеспечение персонала.

Организационное проектирование системы yправления персоналом (СУП) зависит от факторов: позиции первого руководителя в организации к управлению персоналом, финансовые возможности организации, уровень организационного развития управления, интеллектуального потенциала работников и руководителей.

Этапы формирования внутренней организационной структуры (СУП): структуризация целей СУП; определение состава функций yправления персоналом, позволяющих реализовывать цели организации; формирование организационной структуры; установление связи между подразделениями службы управления персоналом; определение права и ответственности подразделений; расчет трудоемкости функций и численности работников в подразделениях.

Внутреннее проектирование службы yправления персоналом можно осуществлять по функциональным подразделениям предприятия, возможно по продукту X, либо по функциям управления персоналом, в основе которых лежит понятие СУП.

Систему управления персоналом образует кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом организации и подразделений — это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование, прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор, прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений, увольнений персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует, регулирует групповые, личностные взаимоотношения; анализирует, регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами, стрессами; проводит социально-психологическую диагностику; контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений; управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку, повышение квалификации, введение в должность, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской, изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование, тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения СУП