Виды деятельности по управлению персоналом

Философия в отношении человеческих ресурсов
Выражается в формулировках, определяющих ценности и культуру предприятия	Выражает, как следует обращаться с людьми и ценить их
Политика в отношении человеческих ресурсов
Выражается в виде общих ценностей (ориентиров)	Устанавливает ориентиры для действий по проблемам человеческих отношений и программам по человеческим ресурсам
Программы по человеческим ресурсам
Сформулированы в виде стратегии по развитию человеческих ресурсов	Координируют усилия по ускорению изменений в сфере основных вопросов, связанных с человеческими отношениями
Практическая деятельность в области человеческих ресурсов
Укомплектование штата, оценка и выплаты	Мотивирует требуемое ролевое поведение
Процессы в области человеческих ресурсов
Для формулирования и осуществления других видов деятельности	Определяют, как эти виды деятельности осуществляются

Система управления персоналом состоит из 6 подсистем:

1.Кадровая политика - определяет генеральную линию и принципиальные установки по работе с персоналом на длительную перспективу.

2.Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

3. Оценка персонала – определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

4. Расстановка персонала- обеспечивает постоянное движение кадров, исходя их результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста.

5.Адаптация персонала – процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

6. Обучение персонала – для обеспечения в соответствия профессиональных знаний.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.

Тема 4: Теории, концепции, модели, подходы и принципы управления персоналом

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основу концепции управления персоналом как системы теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания ра­ботающего к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, бази­рующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса.

Концепции управления персоналом организации включают разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления пер­соналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию привлечение, отбора, найма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.

. Принципы управления персоналом — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Американские и японские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм; контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы формирования системы управления персоналом — это основные теоретические положения (правила), которые включают:

обусловленность функций управления персоналом целями организации — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации;

первичность функций управления персоналом — состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности, которые зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом;

оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом — определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) организации. Оптимальным считается соотношение 1:3;

оптимальное соотношение управленческих ориентации — диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, на­правленными на развитие организации, и функциями, обеспечивающими функционирование организации. Оптимальное соотношение — 1:3;

потенциальные имитации — означает, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесса осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и 1-2 работников своего уровня

экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом, полученным в результате их осуществления.

прогрессивность — соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

перспективность — при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи со смежниками, состояние объекта управления и т.д.).

оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Принципы развития системы управления персоналом — это основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделениями всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование:

специализация — разделение труда в системе управления персоналом. В данной сфере выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

параллельность — предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, которые повышают оперативность управления персоналом.

адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы.

преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

непрерывность — отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени задержки поступления документов, простоев технических средств управления и т.п.

ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Различают горизонтальную (взаимосвязи между функциональными подразделениями) и вертикальную (взаимосвязи между различными уровнями управления) прямоточность.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соцпотребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.