Тема 16: Мотивация поведения персонала в процессе трудовой деятельности.

Эффективное управление не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами.

Мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Мотив – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. Источником побудительной силы мотивов выступают потребности.

Мотивы (франц., ед.число motif, от лат. moveo - двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающая под влиянием его потребностей и интересов, представляющий собой образ желаемого человеком блага, которые удовлетворяют потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудовой деятельности формируется из трех основных компонентов:

1. Сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредствам труда;

2. Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

Мысленное представление того процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

При анализе мотивации необходимо сосредоточится на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие.

Процесс мотивации можно разбить на несколько последовательных этапов:

Первый этап – возникновение потребностей (голод, жажда, желание получить образование). Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

Н

Постановка целей

а втором этапе осуществляется разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, поступить в ВУЗ или заняться самообразованием и т.д.).

Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действий, т.е. выяснения, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.д.)

На четвертом этапе происходит реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющая удовлетворить потребность.

Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия.

Заключительный этап – удовлетворение потребности.

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения.

Потребности – это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

В зависимости от объекта различают потребности: материальные, духовные и социальные.

Материальные потребности (биологические) – это потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.

Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника.

Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение – административные методы воздействия - замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение;

2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме;

3. Моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей - благодарность, почетные грамоты, дипломы, правительственные награды;

4. Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения – написание диссертации, авторское изобретение, получение второго высшего образования.

Существует два вида мотивации:

1. Внутренняя мотивация – самостоятельно создаются факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.

2. Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Эта группа включает в себя: вознаграждения, такие как, повышенная оплата, похвала, продвижение и наказание, такие как дисциплинарные меры, удержания по заработной плате и критика.

За вторую половину XX века было разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: содержательные и процессные.

Содержательные теории: иерархия потребностей индивида А. Маслоу, теория мотивационной гигиены Фредерика Герцберга, Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда. Процессуальные теории: теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости Адамса; теория Портера-Лоулера .

Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения к эффективной деятельности.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы). Ко второй группе можно отнести: престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, награды, уважение со стороны окружающих, самореализация.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труду. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов.

6. Сочетание стимулов и антистимулов.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работников.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. Поэтому Основная функция заработной платы – это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

• Она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

• Работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

• Заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

• Заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату. Бестарифные – представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующих их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры;

• Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

• Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

• Надбавки и премии за результативность труда;

• Социальные выплаты;

• Дивиденды.

Первые три компоненты имеют фиксированный характер, определяемые трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики предприятия.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты – «за квалификацию». Мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работника, разнообразием его профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Системы оплаты труда

1. повременная форма оплаты труда – используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами данной системы оплаты труда являются простота, легкость реализации и начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками является низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2. Сдельная форма оплаты труда – используется для специфических видов работ, при высоком уровне вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты - используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связна с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатки – сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов.

4. Ставка + надбавка за группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела) – используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимущества – хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатки – сложность в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всего предприятия – используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимущества – обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела предприятия. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника – используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества – стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки – большая вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей предприятия – используется в тех ситуациях, когда публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах предприятия. Преимущества – обеспечивает причастность работников к делам своего предприятия. Недостатки – не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).