- •Тема : Анализ и проектирование системы управления персоналом организации
- •1.1. Сущность и значение системы управления персоналом
- •1.2 Методы управления персоналом
- •1.3. Кадровый потенциал предприятия
- •1.4 Оценка кандидатов при приеме на работу
- •Глава 2 Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на примере зао «Автокомпонент»
- •2.1 Характеристика зао «Автокомпонент».
- •2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
- •2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
- •2.4 Анализ формирования фонда заработной платы
- •Глава 3 Основные пути повышения эффективности трудовых ресурсов зао «Автокомпонент».
- •3.1. Рационализация использования персонала предприятия.
- •3.2. Мотивация и стимулирование персонала предприятия.
- •Заключение
1.1. Сущность и значение системы управления персоналом
Труд - экономическое понятие, которое означает деятельность людей ради достижения целей и определенных результатов. Вся совокупность людей, обладающая возможностями и способностями трудиться, называется персоналом.
Персонал или кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. От эффективности и качества использования персонала зависят результаты деятельности предприятия.
Суть управления персоналом состоит в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достигать определенных целей.
Необходимо учитывать не только цели организации, для дальнейшего управления персоналом, но и индивидуальные цели сотрудников (рисунок 1).
Управление персоналом, для достижения наибольшей эффективности предприятия, включает:
1. помощь организации в достижении ее целей;
2. эффективное использование потенциала работников;
3. обеспечение предприятия заинтересованными и высококвалифицированными работниками;
4. связь службы управления персоналом со всеми работниками;
5. помощь в обеспечении хорошего и благоприятного морального климата.
Важная роль в системе управления персоналом принадлежит оценке деятельности работников, так как она соединяет все ее компоненты в единое целое и позволяет наладить их эффективное взаимодействие.
|
|
|
|
|
|
|
Прибыль предприятия |
|
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Отбор персонала |
|
Расстановка персонала |
|
Развитие персонала |
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Анализ рынка труда |
Текущая периодическая оценка кадров |
|
Адаптация новых работников |
Отношение руководства и коллектива |
|
Оплата труда |
Охрана труда | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Связь с внешними организациями и источниками кадров |
Целенаправ ленное перемещение персонала |
|
Обучение персонала |
Трудовые взаимоотношения |
Создание творческой атмосферы |
Обеспечение социальной Инфраструктуры | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Учет исполь зования персонала |
|
Служебное и профессиональное продвижение |
Уровень конфликтности в коллективе |
Поддержка карьеры |
Создание «корпоративного духа» |
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Учет интересов |
Рисунок 1. Цели управления трудовыми ресурсами организации
Одной из составляющих системы управления трудовыми ресурсами организации является кадровая политика. В общем, кадровая политика определяет решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками.
Главная цель кадровой политики - создание такой системы управления кадрами, которая будет базироваться в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях. Которые ориентированы на сближение интересов работника с интересами организации для достижения высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, дисциплины, компетентности, мотивации людей к труду.
Главная задача планирования численности персонала состоит в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с перспективами состоянием развития предприятия.
Рациональное использование персонала предприятия - обязательное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются на:
промышленно-производственный персонал;
непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, которые непосредственно участвуют в производственном процессе, или обслуживают его. Ко второй группе относят всех остальных работников, а именно не занятых в производственном процессе.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, на структуру персонала весьма существенное влияние оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ – все это приводит к изменению соотношения между основными вспомогательными рабочими в пользу увеличения основных рабочих.
Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть обусловлена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Квалификация - характеризует степень владения данной профессией и отражается в категориях и квалификационных (тарифных) разрядах.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов необходимо обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Важное значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.