8.3. Формирование научно-исследовательского коллектива

В условиях построения инновационной экономики требуется формировать исследовательские коллективы, способные решать стоящие перед ними задач на высоком научно-техническом уровне. Важное значение в формировании творческого коллектива имеют подбор, расстановка и воспитание исследователей, стиль руководства, сбалансированность рабочих мест, моральные качества руководителя, психологический климат в коллективе.

В литературном источнике приводится кодекс правил поведения, сформированный академиком А.Ф. Иоффе [7, с. 355]: «В общении с учениками будь прост, демократичен и принципиален. Радуйся и поддерживай их, если правы, сумей убедить их, если они неправы, научными аргументами. Если ты хочешь, чтобы ученик занялся разработкой какой-либо новой твоей идеи или нового направления, сделай это незаметно, максимально стараясь. Чтобы он как бы сам пришел к этой идее, приняв ее за свою собственную, пришедшую ему самому в голову под влиянием разговором с тобой. Никогда не приписывай своей фамилии к статьям учеников, если не принимал как ученый прямого участия в работе. Если интересы дела требуют от тебя, как от руководителя, переключения группы сотрудников на новую тематику, объясни. Почему эта новая область интересна. Почему она нужна государству. Объясни, почему ты заинтересован в том, чтобы именно данный сотрудник был на новой работе; никогда не заставляй что-либо делать, пользуясь своей силой и положением. Не увлекайся чрезмерно руководством учениками, давай им возможность максимально проявить свою инициативу, самим справляться с трудностями. Только таким путем ты вырастишь не лаборанта, а настоящего ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем».

Изложенные правила весьма актуальны для руководителя научного коллектива, исследователей. Выполняющих изыскания в условиях построения инновационной экономики.

В научном подразделении технология деятельности на исследовательских рабочих местах обычно не регламентируется. Что затрудняет осуществлять сбалансированность рабочих мест. Под сбалансированностью рабочего места исследователя понимают предписание рабочему месту функций и обеспечение необходимыми для исполнения средствами. При этом права и обязанности исполнителя функций на исследовательском рабочем месте должны быть уравновешены, полномочия исследователя должны соответствовать налагаемой ответственности.

8.4. Управление конфликтами в коллективе исследователей

Весьма важно учитывать в научной организации труда исследователей такой аспект, как конфликты. Положительное действие конфликтов в исследовательском коллективе базируется на философской закономерности «развитие», а противоречия, споры, столкновения противоположных сил. возмущений тенденций выступает источником развития. При общей позитивной направленности явления, конфликты в исследовательском коллективе не всегда служат развитию. Поэтому руководитель должен управлять конфликтами для эффективного функционирования и развития научного коллектива.

Конфликты среди исследователей делятся на эмоциональные и деловые. Источник эмоциональных конфликтов может находиться или в личностных характеристиках исследователей, или в их психологической несовместимости. Деловые конфликты возникают из-за недостатков в организации научной деятельности.

Способы поведения исследователя в конфликте могут быть от рационального до эмоционального и иррационального. При рациональном (целенаправленном) способе поведения предполагается логический анализ позиции конфликтующих сторон. Устанавливаются цели и средства конфликтных воздействий, вырабатывается стратегия и тактика поведения. Эмоциональный способ поведения выражается в действиях согласно сложившейся ситуации и неосознанных побуждений. Иррациональное поведение исследователя в конфликте не поддается разумному объяснению.

Конфликты весьма не желательны между исследователем и руководителем научного коллектива, так как сказываются на карьерном росте, материально и моральном стимулировании, на психологическом состоянии сотрудника.

В конфликтах чаще участвуют неуправляемые или сверхточные (сверхчувствительные) личности. Неуправляемые личности среди исследователей имеют следующие отрицательные характеристики: отсутствие или слабый уровень самоконтроля, неумение построить свое поведение, необъяснимое пренебрежение последствиями поступков. Сверхточные (сверхчувствительные) личности особо скрупулезны и добросовестны в работе. Они очень ранимы несправедливостью, отсутствием порядочности; завышают требования к себе и окружающим исследователям. В их поведении могут просматриваться элементы придирчивости, уязвленного самолюбия.

Молодые сотрудники оказываются вовлеченными в конфликты из-за неумения соблюдать трудовую дисциплину; соотносить свои интересы интересам коллектива, руководителя; излишних, необоснованных, ничем не подкрепленных амбиций; неуважения старших и пренебрежения их опытом.

Причинами конфликтов руководителем и старшими по возрасту сотрудниками могут быть условия труда, в том числе санитарно-гигиеническое условия, неумение «слышать» старших по возрасту работников.

Конфликт в научном коллективе может возникнуть из-за недостаточного учета в работе образовательного уровня сотрудника. Предоставление возможности любому исследователю раскрывать себя, выполнять любимую работу, реализовать имеющийся потенциал будет способствовать уменьшению конфликтных ситуаций.

Нередко в научных коллективах складываются неформальные группы из трёх-восьми сотрудников, объединенных общими интересами. Неформальная группа и ее лидер оказывают большое влияние на членов группы. Согласованные действия формального и неформального лидеров и группы способствуют снижению конфликтных ситуаций в научном коллективе.

Нововведения в деятельности научного коллектива вызывают противодействие, сопротивление инновациям, что выражается в создании конфликтных ситуаций. Руководитель научного коллектива должен предвидеть подобную ситуацию при нововведениях и принимать упреждающие меры. Если не удалось разрешить противоречия и возник конфликт, то задача руководителя научного коллектива заключается в недопущении нарастания его в затяжной конфликт, нарастания чувства несправедливости, обиды, ухудшения психологического климата в коллективе, вплоть до распада коллектива.

В научном коллективе целесообразно грамотно разрешать конфликтные ситуации. Минимизировать негативные последствия конфликтов.