Тема: Управление трудовой карьерой сотрудников

Цели:

• ­Идентифицировать сущность, типы и виды карьеры

• ­Определить основные этапы развития карьеры

• ­Выявить объективные и субъективные факторы успешной карьеры, а также факторы, определяющие выбор карьеры

• ­Описать процесс управления карьерой персонала и последовательность шагов по организации планирования и развития карьеры сотрудников.

­

Определения карьеры

Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека¹.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом².

Карьера - осознанное развитие внутренней профессиональной компетентности, которое может сопровождаться изменением служебных позиций³.

Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице⁴.

Карьера — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника⁵.

Типы карьеры

Классификация типов карьер осуществля­ется по четырем критериям⁶:

1. Скорость продвижения по уровням иерархии.

2. Последовательность занимаемых должностей. Скорость продвижения может быть обеспечена:

а) быстрым и успешным освоением деятельности на каждом из уровней;

б) пропуском нескольких промежуточных ступеней.

3. Перспективная ориентация. Она подразумевает три варианта:

а) на вышестоящие должности;

б) на сохранение занимаемой позиции;

в) на борьбу за ее ожидание.

4. Личностный смысл должностного продвижения. Его целями могут быть: самореализация или самоутверждение и власть;

Из материалов зарубежных исследований следует, что по этим критериям можно выстроить несколько типов карьеры.

В нашей стране чаще встречаются восемь типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень вы­сокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два типа суперавантюрных карьер — случайные и совместные:

К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);

Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого про­движения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями

Как показывает опыт и статистические данные суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России в начале и в середине 90-х отмечалось значи­тельное увеличение карьер такого типа, что связано с кри­зисными явлениями в экономике и обществе.

2. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой ско­рости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководите­лей и пpeдпpинимaтeлeй в пoдбope кадров по принципу личной преданности. Наличие в банке более 30% руково­дителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенци­альной его нестабильности.

3. Традиционная (линейная) карьера — это посте­пенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения опреде­ляется управленческими способностями конкретного че­ловека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овла­деть необходимыми знаниями, умениями и навыками, на­копить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом опре­деляется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должност­ной уровень ("по ступенькам вниз"), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них ха­рактерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологиче­ских, технических и маркетинговых изменений. Переме­щения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх — невозможно. Основная задача — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с "завоеванием мира". Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которая может быть как постепенной, так и скачкообразной. В этом случае карьера строится либо в новой области или в сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это все­гда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.

8. Эволюционный тип карьеры. Должностное про­движение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.