Use the words given in capitals to form a word which fits in the blank space.

The Desire To Know Curiosity goes back to the dawn of human …(1)… . This irrepressible desire to know is not a …(2)… of inanimate objects. Nor does it seem to be attributable to some forms of living organism which, for that very reason, we can scarcely bring ourselves to consider alive. A tree, for example, does not display …(3)… curiosity, nor does a sponge or even an oyster. If chance events bring them poison, predators or parasites, they die as …(4)… as they lived. Early in the scheme of life, …(5)… motion was developed by some organisms. It meant an …(6)… advance in their control of the environment. A moving organism no longer waited in stolid …(7)… for food to come its way, but went out after it. The individual that hesitated in the …(8)… search for food, or that was overly …(9)… in its investigation, starved. As organisms grew more complex, more messages of greater variety were received from and about the …(10)… environment. At the same time, the nervous system, the living instrument that interprets and stores the data collected by the sense organs, became …(11)… complex.

EXIST CHARACTER RECOGNISE CEREMONIOUS DEPEND ORDINARY RIGID ZEAL CONSERVE ROUND INCREASE

Speaking

Speak on one of the following topics for 2 min. Two minutes’ preparation time is allowed.

Management philosophy the role of emotional intelligence in work life Travel how to make the best use of a long plane journey at the beginning of a business trip Positive thinking how to be happy at the time of economic crisis

PRACTICAL ADVICE:

• USE YOUR KNOWLEDGE ABOUT ECONOMICS TO SUPPORT YOUR POINT OF VIEW

• REMEMBER THAT LANGUAGE IS CREATED BY THE INDIVIDUAL OFTEN THROUGH TRIAL AND ERROR

Make notes

………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………....……

Writing

MANY PEOPLE FEEL THAT TO BE CONSIDERED SUCCESSFUL THEY NEED TO HAVE WEALTH AND MATERIAL POSSESSIONS. OTHERS CONSIDER THAT MONEY IS NOT NECESSARY FOR SUCCESS AND BELIEVE THAT SUCCESS CAN BE MEASURED IN OTHER WAYS.

Write an essay comparing these two approaches to marriage and explain which you think might be more appropriate in your country. Write about 180 words.

REMEMBER:

• USE A VARIETY OF APPROPRIATE LANGUAGE FOR DESCRIPTIONS, OPINIONS, EVALUATION AND JUSTIFICATION.

• CHECK YOUR FINAL ANSWER FOR GRAMMATICAL ACCURACY, SPELLING AND PUNCTUATION. REMEMBER ABOUT THE WORD-LIMIT.

• MAKE SURE THAT YOU PROVIDE GOOD LINKS BETWEEN YOUR MAIN ARGUMENTS AND THE EXAMPLES THAT YOU USE TO ILLUSTRATE THESE. AVOID USING ANY EXAMPLES THAT ARE NOT QUITE RELEVANT.

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………..……………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Appendix 1

SUMMARIZING

Read the following article and make a summary of the text.

A. Что нужно делать для продвижения по карьерной лестнице

MISIS-X.RU

Почему крупные организации начинают терять своих сотрудников? Почти каждый работник, во время приёма его на работу, получает определённую оценку от своего будущего руководителя. Изначально, будущий босс уже знает, на что этот работник способен и чего он сможет достичь.

Сегодня можно услышать большое количество советов, что нужно делать для продвижения по карьерной лестнице? Как правило, всё происходит именно так, что работнику так и не удаётся избавиться от ярлыка, который повесили на него в первые минуты принятия на работу. Такое отношение очень серьёзно может повлиять на самооценку человека, что значительно ограничит его работоспособность. Он будет чувствовать себя послушной марионеткой или пешкой, у которой нет возможности достичь каких либо высот. Однако если вспомнить шахматные правила, каждая пешка может стать ферзём, а кукла может стать человеком. Когда работник действительно показывает, что он достоин наивысших похвал, только тогда его станут воспринимать, как «своего». Но, как же снять с себя этот ярлык и доказать всем, чего вы стоите?

Огромное количество современных руководителей очень часто считают, что карьера отдельного человека – это его личные проблемы. Если человек не может достичь чего-то большего, тогда его можно заменить. При этом, редкие руководители думают об обучении собственных работников. Боссы боятся, что человек, который получит навыки, покинет организацию, чтобы получить больше денег, иначе, придётся повышать работнику зарплату, чтобы удержать его на прежнем месте. Однако, будем надеяться, что не всё так плохо, как кажется на первый взгляд. Любой человек может достичь таких высот, достаточных для продвижения по карьерной лестнице, что начальству просто не останется выбора, как перевести его на более высокую должность. Ведь для начальника, приоритетным вопросом является процветание собственного предприятия, а не угнетение его.

Есть огромное количество способов влияния на работников в фирме, даже не говоря о зарплате. Первостепенную роль играет конкуренция, которая создаётся искусственным путём в стенах рабочего кабинета. Важную значимость имеют собрания и обсуждения между работниками и начальством важных вопросов. Именно во время таких бесед, работник может кардинально изменить отношение к себе со стороны руководства. Необходимым компонентом для продвижения является аттестация сотрудников и вручение им вознаграждение за хорошую работу. Как правило, отдельные поощрения не разделяют коллектив, а только дают стимул для того, чтобы другие работники следовали примеру своего конкурента.

Очень важным способом помощи работникам в карьерном росте является их обучение. Начальство, которые создаёт практические способы обучения, которые помогут работнику почувствовать работу и продемонстрировать свои способности, которые как будто дремлют внутри человека. В результате, работник не только овладеет различными новыми навыками, но и сможет работать на процветание фирмы и подняться выше по карьерной лестнице. Если босс не будет удерживать сотрудника нечестными путями и скрывать от него информацию о реальных зарплатах по его специальности, популярности данной работы в других фирмах, тогда сотрудник вряд ли захочет изменить своё руководство. И хороший начальник хорошо понимает это, поэтому вы должны в таких испытаниях выкладываться на все сто процентов, чтобы доказать, что вы достойны продвижения по карьерной лестнице.

Далеко не всегда человек стремиться заработать побольше денег. Отношение к сотруднику во время работы и контакт с коллективом и начальством – куда важнее денег. Ведь если, вы каждый день будете приходить в то место, где вам не рады, но зарабатывать немного больше, вы не продержитесь там и несколько месяцев. Бывают и случаи, когда ради денег человек заставляет себя работать, что в конечном итоге приводит к ухудшению собственных навыков. Также следует сказать, что многие люди видят в работе не только заработок, но ещё и возможность проявить себя. Когда начальство позволяет работнику развиваться творчески, у работника дела быстро идут в гору.

Существует несколько групп работников, которые могут добиться своей цели, а именно, продвижения по карьерной лестнице, абсолютно различными способами. Первая группа – это те работники, которые видят огромную важность труда и желают трудиться, не покладая рук. Насколько важным труд был в Советском Союзе, настолько важным труд является и для таких людей. Для таких людей рецепт достижения цели прост: работать над собой и повышать свои профессиональные навыки. Такие люди, зачастую, недооценивают сложность многих профессий. Для продавца не только нужно знать расположение товара на полках, но и уметь общаться с клиентом и привлекать внимание покупателей. Людям такой формации будет очень полезным пройти какие-нибудь курсы или тренинги, чтобы узнать, что нужно сделать для продвижения по карьерной лестнице. Начальство любит не трудоголиков, а людей, которые доказывают всем окружающим, что их работа самая качественная. Когда навыки такого работника повысятся до небывалых высот, тогда трудолюбие и сыграет свою необходимую роль.

Ко второй группе работников относятся энергичные и активные люди. Они видят в работе, прежде всего творческое развитие. Таких работников невозможно заставить выполнять работу, которая им не нравится. Именно из-за этого качества, таки работники очень часто попадают под сокращение. Для таких людей рецептом достижения цели будет прохождение коротких бизнес тренингов. Особенное внимание стоит уделить курсам, которые учат правильно общаться и разговаривать, исключая слова «паразиты», которыми так страдает современная молодёжь.

К третьей группе относятся профессионалы, которые уже слишком уверены в себе, чтобы проходить какие-либо дополнительное обучение. Они видят в цель и не в труде и не в признании. Их цель – это поиск собственного дела в жизни, которым можно гордиться, ну и зарабатывать хорошие деньги – тоже не плохо. Как правило, такие люди обладают профессиональными навыками, но совершенно не умеют руководить, а ведь это умение очень важно для дальнейшего продвижения. Курсы, которые помогут улучшить руководящие навыки – это то, что нужно для таких людей.

Используя эти простые шаги, вы обязательно достигните успехов на работе и в бизнесе.. http://misis-x.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=123:2010-07-11-12-26-31&catid=40:2010-07-06-13-13-34&Itemid=61

Key words: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...…………………………………………………………………………….…

B. Бонус голодному товарищ

Журнал «Секрет Фирмы», № 7 (299) от 12.07.2010

Юлия Фуколова

Легче занять чем поднять

Монетка в один лат, изображенная на канализационном люке, привлекает внимание прохожих. Рекламная акция Razzhigaev & Company явно удалась.

Рекламные и маркетинговые агентства должны брать деньги за результат, а не за процесс. Именно об этом давно мечтают их заказчики. Но российские агентства к такому подходу не готовы, а вот в Латвии один экспериментатор нашелся.

"Рекламная отрасль не отвечает за слова и впаривает клиентам игральные фишки для казино вместо стабильного денежного потока. Часть фишек сыграет, но большая их часть — нет. Разве именно это нужно заказчикам, которые не сидят на откатах?" Так написал в своем блоге рижский предприниматель Денис Разжигаев, назвав пост "Манифест".

Денис проработал восемь лет маркетологом в разных компаниях и всегда обращал внимание на несправедливость в отношениях с рекламными и маркетинговыми агентствами: все финансовые риски несет клиент, агентства рискуют только своей репутацией. "Но если их репутация действительно заслуженная, то почему гонорар агентства не зависит, хотя бы частично, от результатов его работы?" — рассуждал Разжигаев.

О подобной схеме оплаты заказчики и исполнители спорят уже давно. Одни агентства считают, что отказаться от фиксированной оплаты невозможно, потому что исполнитель не может контролировать ни качество товара заказчика, ни его систему продаж, ни мотивацию продавцов. Как рассуждает президент брэндингового агентства Depot WPF Алексей Андреев, путь продукта от задумки до корзины покупателя — это сложный микс процессов и технологий. И было бы неправильно перекладывать всю финансовую ответственность за успех продукта на агентство. "Это невозможно физически, химически и как угодно",— говорит Андреев. Другие консультанты считают, что многое зависит от самих клиентов. "Мы бы взялись за проект с оплатой по результату, если бы фирма-заказчик работала "по-белому", без всяких офшоров, предоставила доступ к финансовой отчетности,— говорит генеральный директор компании Semperia. Marketing & Strategy Олег Гвоздик.— Проблема в клиентах: готовы ли они открывать информацию и тратить деньги на оценку результатов".

Денис Разжигаев решил пойти наперекор сложившейся практике. В 2007 году он создал агентство Razzhigaev & Company, чей доход напрямую зависит от результата его работы, который компания оценивает вместе с клиентом. В верности подхода Дениса убедили в том числе статьи "Креативная доля" и "Услужливые собственники" (см. СФ N29/2007 и СФ N48/2007), где речь шла об американской рекламной компании Anomaly, получающей в качестве вознаграждения процент от продаж клиента. Иногда она даже участвует в его акционерном капитале. В США и Европе подобные примеры уже встречаются, но в Прибалтике Razzhigaev & Company первым отказалось от фиксированной оплаты. За неполные три года работы агентство обслужило около 70 клиентов. Свои показатели Razzhigaev & Company не раскрывает, однако в 2009 году выручка, по данным компании, выросла в четыре раза по сравнению с 2008-м. Конечно, сказывается эффект низкого старта. Но если сделать поправку на кризис (рекламная отрасль в Латвии просела примерно на 50%), получается, что схема жизнеспособна.

Утром — стулья, вечером — деньги

Олег Гвоздик, генеральный директор компании Semperia. Marketing & Strategy: в 2008 году консультировал одного ритейлера. Обещали бонусы по результатам запуска магазинов, вышедших на плановые показатели. Но не выплатили — владелец мотивировал отговоркой «нет денег»

Razzhigaev & Company выбрало для себя узкую нишу. Основная услуга агентства — разработка маркетинговой стратегии (определение целевой аудитории, позиционирование, выстраивание коммуникаций). За разработку стратегии заказчик платит Razzhigaev & Company фиксированную сумму — от $500 до $2-3 тыс., в зависимости от проекта. Клиент должен раскрыть агентству три цифры: объем продаж текущий и планируемый, а также маркетинговый бюджет, который он готов инвестировать в достижение цели.

Разработав стратегию, Razzhigaev & Company предлагает клиенту продолжить работу и совместными усилиями реализовать проект. Часть заказчиков (их около 30%) отказываются, и на этом сотрудничество заканчивается. Одни планируют работать самостоятельно, другие не в состоянии выделить достаточный маркетинговый бюджет.

Если же клиент соглашается, стороны -заключают контракт, скажем, на три или шесть месяцев. В этом случае Razzhigaev & Company выполняет для своего заказчика роль удаленного отдела маркетинга. В агентстве работают шесть человек — маркетологи, дизайнеры, копирайтеры. При необходимости компания привлекает к проекту подрядчиков (например, для изготовления рекламы), которые получают фиксированный гонорар. Если усилия агентства по реализации проекта увенчаются успехом, то по окончании контракта клиент платит бонус. Вопрос в том, как оценить результат и, соответственно, размер бонуса.

Основные клиенты Razzhigaev & Company — мелкий и средний бизнес. Владельцы этих компаний нацелены исключительно на рост продаж, вопросы повышения узнаваемости брэнда или лояльности потребителей их обычно не волнуют (это важно для крупных игроков, а они обслуживаются в сетевых агентствах). Поэтому Денис Разжигаев взял наиболее логичный показатель для оценки своей работы — объем продаж заказчика либо прирост его клиентской базы.

Планируемый рост продаж строят в виде шкалы, в которой может быть три-семь уровней (см. схему). В зависимости от достигнутого уровня Razzhigaev & Company получает бонусы — обычно это 3-9% от рос-та продаж. "Традиционное агентство берет с клиента гонорар сразу, допустим 100 денежных единиц, или соглашается на поэтапную оплату. Мы же берем 15 единиц в виде fixed fee, а потом, голодные, пашем, чтобы добиться условленного результата. Но если добиваемся, то получаем уже не оставшиеся 85 единиц, а 100 или даже 150",— рассуждает Денис Разжигаев. Правда, если результат ниже установленного уровня, то клиент агентству ничего за работу не должен.

Key words: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

C. Основы москвичизма

Журнал «Власть» № 25 (878) от 28.06.2010

«Знатные москвитяне очень ревнивы: они не пускают своих жен ни на пиры, ни на праздники» АФАНАСИЙ СБОРОВ

Ссылаясь на многовековые традиции и особую московскую культуру, председатель комитета межрегиональных связей и национальной политики Москвы Михаил Соломенцев говорил про то, что приезжим всех мастей не следует резать барана во дворе многоквартирного дома, жарить шашлык на балконе, носить инонациональную одежду и говорить не по-русски. "Власть" напоминает некоторые московские традиции, которые в разное время поразили понаехавших в нее мемуаристов. Часть из них вполне может быть использована при составлении кодекса москвича.

Вводная часть

"Почти все или, по крайней мере, большинство населения Москвы не принадлежало к коренным москвичам, население составилось из пришлых людей; и вот эти пришельцы в Москву, умирая в ней, имели обыкновение завещать похоронить себя на кладбищах у тех застав, от которых дороги ведут на их родину, по которым они пришли в Москву" (Иван Белоусов. Ушедшая Москва, 1929).

При попытке закрепиться в Москве понаехавшим не следует особо волноваться: никаких "коренных москвичей" в ней уже давно нет.

О внешнем виде на жительство

"Когда еще не было железных дорог, ребятишек привозили в Москву с попутчиками, на лошадях. Какой-нибудь родственник, живущий в Москве, также с попутчиком приезжал на побывку в деревню, одетый в чуйку, картуз с лаковым козырьком, сапоги с калошами, и на жилете — часы с шейной цепочкой.

Все его деревенские родные и знакомые восхищались, завидовали, слушая его рассказы о хорошей службе, о житье в Москве. Отец, имеющий сына десяти-двенадцати лет, упрашивал довезти его до Москвы к родственникам, в бани.

Снаряжают мальчонку чуть грамотного, дают ему две пары лаптей, казинетовую поддевку, две перемены домотканого белья и выхлопатывают паспорт, в котором приходилось прибавлять года, что стоило денег.

«В Москве мальчика доставляли к родственникам и землякам, служившим в какой-нибудь бане. Здесь его сперва стригут, моют, придают городской вид»

Учение начинается с "географии". Первым делом показывают, где кабак и как в него проникать через задний ход, потом — где трактир, куда бегать за кипятком, где булочная. И вот будущий москвич вступает в свои права и обязанности" (Владимир Гиляровский. Москва и москвичи, 1934).

Чтобы органично вписаться в московский быт, понаехавший должен пройти через баню, парикмахерскую и ознакомиться с главными достопримечательностями столицы.

О бескорыстии

"...Приказным людям не дают соответствующей платы. Бедный подьячий должен сидеть весь год в приказе целыми днями, не пропуская ни единого дня, а часто сидит и целыми ночами, а из казны ему идет алтын в день, или 12 рублей в год" (Юрий Крижанич. Политика, 1666).

Москвичи не алчны и неприхотливы. Чтобы не оскорблять их, не пытайтесь заработать больше, чем они. Следует предпочитать низкооплачиваемую работу высокооплачиваемой.

О ненавязчивости

"В Москве иностранцу довольно нескольких рекомендательных писем, чтобы свести знакомство с множеством особ, замечательных либо огромным богатством, либо высоким положением, либо острым умом... Путешественники, побывавшие в России прежде меня, уже отмечали, что чем меньше знаешь русского, тем любезнее его находишь: им отвечали, что... охлаждение, на которое они жалуются, доказывает не что иное, как их собственную незначительность. "Мы приняли вас учтиво,— говорили русские,— потому что от природы гостеприимны; переменились же к вам лишь потому, что вначале были о вас более высокого мнения, чем вы заслуживаете"" (Астольф де Кюстин. Россия в 1839 году, 1839).

Как и сама Москва, гостеприимство москвичей не резиновое. Не следует испытывать его на упругость.

О языке

"В Русской земле не знают и не употребляют ни латинского, ни еврейского, ни греческого языков ни митрополит, епископы, монахи или священники, ни князья или бояре, ни дьяки или подьячие. Все они пользуются только своим собственным языком" (Генрих Штаден. Записки немца-опричника, 1578).

Не следует разговаривать на иностранном языке не только с москвичами, но и при москвичах. Это их нервирует.

О культуре

"Русские вовсе не любят свободных искусств и высоких наук и не имеют никакой охоты заниматься ими... Большинство русских дают грубые и невежественные отзывы о высоких, им неизвестных натуральных науках и искусствах в тех случаях, когда они встречают иностранцев, имеющих подобные познания" (Адам Олеарий. Описание путешествия голштинского посольства в Московию и Персию, 1656).

Не пытайтесь обогатить москвичей вашей культурой. У них своей выше крыши.

О женщинах

"Женщин и жен своих они держат не в таком почете, как другие народы: напротив, они обращаются с ними немного лучше, чем с рабынями. Знатные москвитяне очень ревнивы: они не пускают своих жен ни на пиры, ни на праздники, ни в дальние церкви и едва позволяют им выходить из дома. Другие же женщины совращаются за дешевую цену, чрезвычайно расположены к иноземцам, охотно ложатся с ними и отдаются, лишь бы только попросили их" (Марко Фоскарино. Донесение о Московии, 1557).

Понаехавший обязан в кратчайшие сроки научиться отличать первую категорию москвичек от второй.

Об обычаях

"Число бедных здесь очень велико, и живут они самым нищенским образом: я видел, как они едят соленые сельди и другие вонючие рыбы — нельзя найти более вонючей и гнилой рыбы, а они с удовольствием едят ее, похваливая, что она здоровее всякой другой рыбы и свежего кушанья" (Ричард Ченслер. Книга о великом и могущественном Царе Русском, 1553).

Не следует жарить на балконе шашлык, поскольку баранина издает непривычный москвичам запах.

"Если русский имеет хоть какие-нибудь средства, он никогда не выходит из дому пешком, но зимой выезжает на санях, а летом верхом; в санях он сидит на ковре или на шкуре белого медведя. Сани везет богато убранная лошадь со множеством лисьих и волчьих хвостов вокруг шеи; ею правит мальчик, сидящий на лошади; слуги стоят на запятках" (Антоний Дженкинсон. Путешествие из Лондона в Москву, 1558).

При первой возможности следует приобрести подержанный автомобиль и внести посильный вклад в московские пробки. Время, проведенное в пробках, будет засчитано в стаж москвича.

О деловом этикете

"Вероломство губительно во всем, в особенности же в делах торговых; меж тем в этой стране оно простирается так далеко, что даже распутники, заключающие между собою тайные сделки, не могут быть уверены в добросовестности сообщников. Постоянные изменения денежного курса благоприятствуют множеству обманов; из уст русского вы не услышите точного слова, ясного и четкого обещания, причем неопределенность его речей всегда идет на пользу его кошельку.

...Воровство укоренилось в их нравах; а потому воры живут с совершенно чистою совестью, и физиономия их до конца дней выражает безмятежный покой, способный обмануть даже ангелов. На память мне то и дело приходит наивно-характерная поговорка, непрестанно звучащая у них в устах: "И Христос бы крал, кабы за руки не прибили"" (Астольф де Кюстин. Россия в 1839 году, 1839).

Освоение московского делового этикета вызовет наименьшие трудности. Навыков, уже приобретенных вами в домосковский период, вполне достаточно для безболезненной адаптации.

Заключительные положения

"...Склонность русской нации к обману вполне может быть названа заразной болезнью, так как я замечал, что люди иных и благонравных наций, долго живя в России, постепенно приобретают тот же порок и наконец утрачивают свою прежнюю честность и неподкупность" (Ларс Юхан Эренмальм. Россия при Петре, 1714).

Соблюдайте настоящий кодекс, и через некоторое время вы с неизбежностью станете настоящим москвичом.

Key words: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

D. Личное - в дело

Русский Newsweek 02.08.2010 ДАРИНА ШЕВЧЕНКО, НИНА ВАЖДАЕВА

Работодатели стали предъявлять требования к сотрудникам, которые касаются их привычек и взглядов на жизнь

В крупном рекламном агентстве R&I Group на первом же собеседовании кадровик тестирует соискателя на чувство юмора. «Клиент приходит к нам за креативным проектом и должен видеть перед собой веселых раскованных людей, - поясняет Юний Давыдов, генеральный директор компании. - Для нас чувство юмора - как хорошие зубы для стоматолога. Показываем товар лицом». К тому же американские ученые недавно выяснили, что хорошее настроение и смех повышают производительность труда. Смех объединяет, продолжает Давыдов. И берет на работу сотрудников с широкой американской улыбкой.

Хотите устроиться на работу, но не уверены в своем чувстве юмора? Проверьте не только юмор - лучше вспомните все свои пристрастия, привычки и хобби. Потому что про них, вероятно, спросят. Работодатели все чаще ищут не просто профессионалов, а именно людей, близких им по духу. И у всех свои собственные идеи. Кадровики могут спросить и про религиозные взгляды, и про семейное положение, и даже про отношение к окружающей среде.

Это не просто прихоть. По данным опроса портала SuperJob.ru, для 91% россиян неблагоприятный психологический климат в коллективе - веская причина, чтобы уволиться. Вот руководители и поняли, что эффективнее формировать хорошую атмосферу в коллективе с нуля - с набора сотрудников, которым бы было комфортно вместе. Такая возможность у бизнесменов появилась с кризисом: предложение на рынке труда расширилось, появилась возможность торговаться и выбирать, в том числе и руководствуясь не чисто профессиональными соображениями,- говорит генеральный директор рекрутингового агентства «Триумф» Ирина Крутских.

Творческий директор креативного агентства Lebrand Евгений Гинзбург, когда проводит собеседование, всегда интересуется, как у кандидата обстоят дела с нецензурной лексикой и открытым проявлением эмоций. Если плохо, он такого на работу себе, наверное, не возьмет: «У нас сотрудники и матерятся, и рыдают, и ругаются. А че? Творческие же люди. Поэтому к себе мы ждем таких же - внутренне свободных специалистов».

Внутренне свободных специалистов ждут и в другом рекламном агентстве. Там 30-летнюю москвичку Елену Семенову, когда та пробовалась на должность секретаря, спросили, как она относится к вредным привычкам. Плохо, с ходу дала Елена неверный ответ. Директор покачал головой. В этом агентстве, которое занималось продвижением брендов элитного алкоголя, было принято проводить утреннюю планерку за стаканчиком виски. Курили в агентстве все, начиная от генерального директора и заканчивая уборщицей, прямо на рабочем месте. Елену все равно в итоге взяли, но она сама через три месяца уволилась: «Поняла, что сопьюсь».

Но это скорее исключения из правила. Все больше работодателей ждут у себя трезвенников и некурящих сотрудников. И чтобы не матерились. Курит, например, в России каждый второй. Так что половина кандидатов отпадают сразу, а это все-таки слишком сужает выбор. Поэтому в ход идут в основном более мягкие - стимулирующие - меры. На собеседовании курильщика спрашивают, готов ли он отказаться от вредной привычки, и предлагают в качестве поощрения прибавку к зарплате.

Но это - понятные требования, в духе, так сказать, мировой моды: весь развитый мир нещадно борется с курением в офисах. Требовать от будущего сотрудника, чтобы он заботился об окружающей среде, тоже модно и современно. Многие начальники настаивают, чтобы персонал участвовал в корпоративных субботниках, экономил бумагу и даже пользовался сумками-авоськами вместо пластиковых пакетов.

Следующий шаг - вегетарианство. Распространенная вещь - кандидата предупреждают, что офисная кухня рассчитана только на вегетарианцев, а приносить с собой мясо категорически запрещено. Зато если кандидат вегетарианец - как он будет рад, что станет работать вместе с единомышленниками! Он даже согласится на меньшую зарплату. И работать будет с энтузиазмом.

Например, работающая в дилерской компании 38-летняя Марина Ефимова, высококвалифицированный бухгалтер с 15-летним стажем, - убежденный вегетарианец. И каждый день идет на службу как на праздник. Когда она пришла устраиваться на работу, первый вопрос был, носит ли она одежду из меха. В этой компании под запретом даже ремни из натуральной кожи. Непонятно, фирма ли это, нацеленная на прибыль, или идеологическая ячейка. Да, в Трудовом кодексе про животных ничего не написано, признает Марина, но представьте себе коллектив зоозащитников, а на вешалках - шубы из натурального меха: «Да мы бы озверели и съели друг друга!»

Алиса Филони, владелица небольшой консалтинговой компании в Нижнем Новгороде, с недавнего времени стала заниматься йогой перед работой. «Я поняла, что легче справляюсь со стрессом, - говорит Алиса, - и решила, что моим подчиненным небольшая зарядка не помешает». Она тоже отучает сотрудников курить (но без особого успеха - сотрудники прячутся в туалете) и заказывает в офис кофе без кофеина.

Другие руководители пытаются объединить сотрудников каким-нибудь общим хобби, чаще всего близким им самим. Вера Анисцына, глава группы подбора персонала кадрового центра ЮНИТИ, рассказывает, что руководство одной из IT-компаний требовало, чтобы кандидаты увлекались рафтингом или спортивным ориентированием. Аргумент был примерно такой: готов прыгнуть с парашютом или покорить Эверест, значит, работать точно будешь хорошо.

«Нам нужны яркие личности, а не офисный планктон, - объясняет Людмила Гайдай, менеджер по персоналу аудиторской компании “Грант Торнтон”. - Если работник не может реализовывать себя вне работы, то получится ли у него это сделать в стенах офиса, в строгих рамках корпоративной культуры?» В стенах своего офиса Гайдай собрала настоящих энтузиастов. Юлия Орловская, кредитный контролер в финансовом департаменте, занимается подледной рыбалкой, а теперь еще и приобрела дорогой телескоп - изучает звезды. У другой сотрудницы титулы по кикбоксингу и фехтованию. Третья снимается в кино и поет джаз. Четвертая - профессиональный кулинар и любительница путешествий на яхтах. И они развлекаются все вместе: недавно, например, докладывает руководительница, «большим культурным событием стало совместное посещение самой громкой в этом сезоне выставки - экспозиции картин Пабло Пикассо».

Психологи в целом поддерживают отбор сотрудников по непрофессиональным признакам. «Среди единомышленников человек чувствует себя более комфортно и уверенно, - говорит психолог Мария Егорова. - Меньше времени и сил уходит на разрешение рабочих конфликтов». Кроме того, можно сэкономить на тимбилдингах. Проблема в том, что такие требования со стороны работодателя - по сути дискриминация и прямо противоречат Трудовому кодексу. Так называемые этические требования к соискателям незаконны, поясняет Ирина Берлизова, юрист адвокатского бюро «Крикунов и партнеры». Но привлечь за это к ответственности практически невозможно. Еще пойди докажи, что специалист не получил работу, потому что ест мясо или не любит ходить на выставки.

Если верить рекрутинговому агентству «Триумф», самая привычная тема для обсуждения с кандидатом - есть у него семья или нет. Это понятно, но еще два года назад все искали неженатых и незамужних, говорит Ирина Крутских из «Триумфа», а теперь, наоборот, семейных, потому что они ответственные и лояльные. Но самый последний тренд, утверждает президент группы компаний HeadHunter Юрий Вировец, - подбирать сотрудников по религиозному и национальному признаку. Крупная компания, которая занимается продажей инженерного оборудования, недавно поручила хедхантерам искать исключительно православных. Руководитель объяснил хедхантерам, что у них принято молиться перед обедом и соблюдать пост. Светскому человеку там действительно будет непросто.

Key words: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

E. CТАВКА НА ДЕНЬГИ

Карьера > N5 (123) / Май 2009

Ольга Никольская

ЛЮДИ ЭТОЙ ПРОФЕССИИ ПРОСТО ОБЯЗАНЫ ХОРОШО СЧИТАТЬ И ИМЕТЬ СВЕРХРАЗВИТОЕ ЧУВСТВО ОТВЕТСТВЕННОСТИ. ТОЛЬКО ИДЕАЛЬНОЕ СОЧЕТАНИЕ ЭТИХ КАЧЕСТВ МОЖЕТ ПРИОТКРЫТЬ ДВЕРЬ В ЗАМАНЧИВЫЙ МИР БОЛЬШИХ ДЕНЕГ. КАК ЖЕ РАСПАХНУТЬ ЕЕ ПОЛНОСТЬЮ?

Получить в наследство солидное состояние или гостиничную империю, обувную фабрику или винодельню - далеко не единственный путь "в капиталисты". В современной истории достаточно примеров, когда статус "непотопляемого олигарха" получали люди из более чем скромных семей. Просто они оказывались в нужное время в нужном месте. При этом у них было достаточно смелости и ума повернуть ситуацию в свою пользу. Само собой, тут не обходится без риска, даже множества рисков, но готовность к ним - еще одна неотъемлемая черта тех, кто хочет стать миллионером.

И наконец, основа основ: все хитрости большого бизнеса придется изучить изнутри. Самый верный способ это сделать - профильное образование. Без него в финансовых лабиринтах можно заблудиться сразу же. Однако бизнес-образование - понятие хотя и фундаментальное, но довольно общее, а нишу, в которой хотелось бы заработать свои миллионы, хорошо бы определить сразу. Хотя бы по принципу "ближе, понятнее и лучше получается". В царстве финансов есть из чего выбирать.

ВАРИАНТ ПЕРВЫЙ: ВА-БАНК

Пожалуй, самый очевидный, лежащий на поверхности. Хочется денежной работы, и чтобы не просто хорошо зарабатывать, а ежедневно видеть пачки хрустящих купюр, буквально ощущать их запах и ловко управлять движением денежных потоков? Тогда верная дорога в банкиры. Конечно, топовые должности сходу никто не предложит, но до них вполне реально дорасти, начав с рядового клерка.

При наличии стартовых капиталов можно сыграть и в полном смысле слова "ва-банк": попытаться создать банк, свой собственный.

"Чтобы создать свой банк, нужны две вещи - деньги и энтузиазм, - уверен председатель правления "Хоум-Банка" Сергей Андрюшкин. - Причем, чем больше выделяется денег, тем меньше можно добавлять энтузиазма, и наоборот. Глядя в нормативные документы, специалист легко укажет сумму, при наличии которой энтузиазм вообще можно направить на что-либо другое, поскольку все, что необходимо для банка, сделают опытные и квалифицированные консультанты".

Судя по несметному количеству банков, создать еще один - не такая уж проблема. Куда сложнее "удержаться на плаву" и сделать так, чтобы дело стало по-настоящему прибыльным. Причем, что немаловажно, не только для себя, но и для клиентов. Тут понадобятся очень качественные и обширные знания. И в Москве есть целый ряд вузов, способных гарантированно их предоставить.

Например, РЭА им. Г.В. Плеханова и Высшая школа экономики, Школа экономики МГУ им. М.В. Ломоносова и Финансовая академия при правительстве РФ, Высшая школа международного бизнеса и Государственный университет управления. Учиться долго, сложно и практически везде не бесплатно. Это, в общем, и понятно: было бы странно, если советы на тему "как разбогатеть" раздавали бы задаром. Относительно сэкономить помогают вечерне-заочные факультеты и обучение на смежных (близких к банковским) специальностях.

ВАРИАНТ ВТОРОЙ: СТРАТЕГИЧЕСКИЙ

Людям, выбравшим этот путь, совсем непринципиально работать именно в банке. И даже не очень важно стоять во главе компании. Их конек - масштабное и системное мышление, способность анализировать экономическую ситуацию и просчитывать стратегические ходы. Такие специалисты на вес золота в любой солидной корпорации, за них держатся, боятся потерять и готовы платить самые щедрые зарплаты.

Их должности могут называться по-разному: финансовый или коммерческий директор, финансовый управляющий или ведущий экономист, финансовый аналитик или консультант. Смысл один - это "мозг" фирмы и своего рода гарант ее безопасности.

"Сейчас наблюдается перепроизводство экономистов, в то же время нехватка управленческих кадров очевидна всем, - отмечает проректор по учебной работе Государственного университета управления (ГУУ) профессор Виктор Звонников. - Ведь современный экономический кризис - это во многом именно кризис управления, некомпетентности и часто простой жадности, когда управленцы идут по пути получения мгновенной большой прибыли, а не ищут путей оптимального, может быть, не столь резкого, но зато стабильного и постоянно растущего, независимо от внешней конъюнктуры, дохода".

Конечно, чтобы стать искусным стратегом, нужен особый склад ума и специальный базис знаний. Кроме ГУУ профессиональных финансистов-стратегов с блеском готовят в той же Высшей школе экономики, Академии народного хозяйства при правительстве РФ, МГИМО, Московской финансово-юридической академии (МФЮА), Московской финансово-промышленной академии и в Российском государственном гуманитарном университете.

Не обойтись в большом бизнесе и без программ МВА. Их в достатке предлагают как отечественные, так и зарубежные бизнес-школы. Как правило, программы эти недешевы, но и ставки зарплат они поднимают сразу и ощутимо.

ВАРИАНТ ТРЕТИЙ: ТАКТИЧЕСКИЙ

Можно сказать, антипод предыдущему. Если финансисты-стратеги просчитывают теоретическую бизнес-составляющую, тенденции и перспективы развития компании, то финансисты-тактики - практики, имеющие дело непосредственно с цифрами. Это они одним росчерком пера подписывают миллионные контракты и сметы. При этом на них - и весь груз ответственности за каждую заявленную цифру. Они - бухгалтеры и аудиторы, "короли" статистики и финансовые контролеры.

"Бухгалтер-финансист - профессия прикладная, востребованная практически во всех отраслях экономики (от промышленности до сферы быта и услуг), - говорит Оксана Ермоленко, главный бухгалтер транспортно-экспедиторской компании "Союзвнештранс Интернационале". - На мой взгляд, сегодня любому руководителю для объективной оценки деятельности компании необходимы первичные знания по финансам и бухучету. Специалист в этой области, безусловно, должен обладать аналитическим складом ума, уметь просчитывать макро- и микроэкономическую ситуацию в стране и мире, ранжировать задачи, быть ответственным, с отличной памятью и самодисциплиной, коммуникабельным и, конечно, честолюбивым".

К тому же этим людям, как никому другому, не обойтись без постоянного повышения квалификации: стать действительно грамотным и востребованным специалистом в области экономики и финансов без соответствующего образования не получится. "Экономика вообще, и российская в частности, мягко говоря, не всегда отличается стабильностью, что влечет за собой постоянные поправки как в законодательную базу по бухучету и налогообложению, так и изменения в самом подходе к ведению учета финансов, - объясняет Оксана Ермоленко. - Поправки в Налоговый кодекс вносятся несколько раз в год, и необходимо их четко отслеживать и анализировать, чтобы обезопасить свою компанию от возможных претензий фискальных органов. Кроме того, на российском рынке присутствует много компаний с иностранными инвестициями, где при приеме на работу очень приветствуется дополнительно полученный сертификат в области МСФО. Финансист непременно должен повышать свой профессиональный уровень. К примеру, я постоянно посещаю тематические семинары в области трудового, налогового, бухгалтерского и корпоративного права, проводимые разными консалтинговыми компаниями".

Готовят бухгалтеров все те же ведущие экономические вузы страны: Финансовая академия, Московская высшая школа экономики, МФЮА и др. При многих из них, кстати, есть и короткие бухгалтерские курсы, которые могут выручить экономистов "широкого профиля". Проводят подобные курсы и небольшие учебные центры. Вопрос лишь в "весе" сертификата по окончании. В первом случае он явно будет внушительнее.

ВАРИАНТ ЧЕТВЕРТЫЙ: АЗАРТНЫЙ

Люди, выбравшие этот путь, постоянно словно на вулкане. Их профессия - рисковать. Но рисковать обдуманно и взвешенно. Пословица "Семь раз отмерь, один - отрежь" для них как нельзя актуальна, поскольку рискуют они непосредственно деньгами, и не всегда своими. Речь о брокерах и трейдерах, рыночных гуру и знатоках биржевых индексов, дальновидных и расчетливых игроках, способных превращать одну купюру в тысячи и угадывать именно те акции, которые уже назавтра принесут неплохие дивиденды.

Не менее рисковый финансовый сектор - венчурные инвестиции, вложение капиталов в чужие проекты под определенный процент участия в них. При благоприятном сценарии акции растут в цене, и венчурные инвесторы не только возвращают вложенные деньги, но и получают солидные прибыли.

Похожий принцип работы и у бизнес-ангелов - предпринимателей, инвестирующих в совсем молодые инновационные проекты. В России это направление только-только начинает развиваться, а между тем именно благодаря таким людям в свое время мир узнал, например, о Google и Amazon. "Бизнес-ангелы в основном инвестируют в проекты, находящиеся "рядом" с ними территориально и зачастую ориентированные на рынки, в которых они сами неплохо разбираются, - объясняет Вадим Тарасов, соучредитель компаний BMAT, Mobigo, управляющий партнер венчурной компании CBI. - В основном бизнес-ангелы входят в проект на очень раннем этапе, когда он еще не готов к инвестированию венчурным фондом. Процесс инвестиций в этом случае гораздо более быстрый и менее формальный. Часто бизнес-ангелы не требуют законченного бизнес-плана, не производят полной формальной проверки инвестируемой компании. Они гораздо гибче в условиях финансирования, нежели венчурные фонды или стратегические инвесторы. При этом бизнес-ангелы обычно инвестируют в проекты, в которые реально верят. В то время как венчурные фонды смотрят на потенциал роста компании и знают, что из десяти инвестируемых компаний три обанкротятся, три выйдут более-менее на уровень 1-1 (то есть что вложил, то и получил), еще три дадут прибыль в два-пять раз больше (вложил миллион, получил два-пять через несколько лет) и, наконец, если все пойдет удачно, то один из проектов даст прирост в десять и более раз и фактически спасет положение. Да, фонды верят в проекты, но всегда готовы к тому, что их проект обанкротится".

Что касается образования с биржевым или венчурным уклоном - найти его не так-то легко. Среди проверенных российских вариантов - РЭА им. Г.В. Плеханова. Там на финансовом факультете есть кафедра биржевого дела и ценных бумаг, а на факультете менеджмента - кафедра менеджмента, инвестиций и инноваций. Предлагает специализацию "Инвестиционная деятельность" и Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ). Еще одну из немногих и качественных спецпрограмм для будущих инвесторов под названием "Практика развития малого инновационного бизнеса" представляет Российская венчурная компания совместно с Национальным содружеством бизнес-ангелов.

Куда проще с подобным образованием на Западе. Почти в каждой европейской стране можно найти соответствующие курсы. Часто обучение на них спонсируется государством и ничего не стоит слушателям.

ВАРИАНТ ПЯТЫЙ: НА ЗЛОБУ ДНЯ

То есть антикризисный, а значит, самый нужный. Именно сегодня, когда глобальный финансовый кризис расшатывает все экономики мира, когда крупнейшие предприятия сокращают немыслимое количество персонала, когда разоряются, казалось бы, успешные компании, а выплата кредитов для многих становится непосильной, эти специалисты нарасхват.

Университеты и крупные бизнес-школы также встретили кризис во всеоружии. Понимая, что "антикризисные кадры" нужны здесь и сейчас, они разработали множество коротких профессиональных программ, а также программ переподготовки. Среди них, в частности, "антикризисное управление" и "инструменты финансового менеджмента", "маркетинговые решения в условиях экономической нестабильности" и "курсы профессиональных коллекторов". Последние - настоящий хит сезона, поскольку нынешние методы "побуждения населения" к возврату кредитных долгов пока в большинстве своем далеки от совершенства. Получить соответствующий навык можно, к примеру, в Профессиональной школе коллекторов ФАСП. Курс "Проблемные задолженности по кредитам" есть и в Российской академии государственной службы при президенте РФ.

В свою очередь, ведущие кадровые агентства уже прогнозируют расклад на рынке труда в заветный посткризисный период. "В отличие от нынешних кризисных времен, когда велика потребность рынка в менеджерах по привлечению клиентов на пассивы (депозиты, векселя, остатки на счетах), специалистах по работе с просроченной задолженностью, в посткризисный период будут востребованы те вакансии, которых сейчас не так и много - специалисты по работе с ценными бумагами и риск-менеджеры, - считает Юлия Винча, управляющий партнер департамента "Финанс" кадрового центра "ЮНИТИ". - Если говорить о требованиях к вакансиям финансистов, то работодатель всегда смотрит на опыт работы. Помимо этого для менеджеров обязательно наличие клиентской базы".

И все-таки независимо от времени учиться финансовому делу в первую очередь стоит, конечно, не ради значимости момента, статуса и денег, а ради самореализации. Если повелевать миллионами - один из реальных, но скрытых пока талантов, этот карьерный путь - то, что нужно, и ставка на деньги непременно "сыграет".

Key words : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

F. ОБРАЗОВАНИЕ БЕЗ КУПЮР

Карьера > N7 (124) / Июль 2009

АЛЕКСЕЙ БОЯРСКИЙ

МОТИВИРОВАТЬ РАБОТНИКА К ТРУДУ ЛИШЬ БАНАЛЬНЫМИ ПРЕМИЯМИ СЕГОДНЯ НЕ ТОЛЬКО ДОРОГО, НО И НЕЭФФЕКТИВНО. БОЛЕЕ ТОГО, В СЕГОДНЯШНЕЙ КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ МАЛО КТО МОЖЕТ ПОЗВОЛИТЬ СЕБЕ И БОНУСЫ - МЕДСТРАХОВКИ, ПУТЕШЕСТВИЯ И ПРОЧИЕ РАДОСТИ ЗА СЧЕТ ФИРМЫ. ТАК КАКИЕ ЖЕ ИДЕИ ПРЕДЛАГАЮТ ЭКСПЕРТЫ "КАРЬЕРЫ"?

"Хорошим способом мотивации достойных сотрудников является повышение степени их ответственности, например, выделение под их руководство проекта или целого направления. В таком случае человек переходит на качественно новый уровень, поднимается на ступеньку выше, что, соответственно, мобилизует его способности и интерес к работе. И речь идет не просто о номинальном повышении в должности, что тоже имеет значение, но также о реальном увеличении объема ответственности. Это стимулирует не только удовлетворение от рабочего процесса, но и желание развиваться дальше. Такой вариант мотивации мы неоднократно опробовали в нашей компании и убедились в его эффективности.

Еще один вариант - образование, которое он может получить за счет компании. Так, техническим специалистам предоставляется возможность обучения программным продуктам различных вендоров и правилам лицензирования - после такой учебы специалист получает сертификаты, подтверждающие квалификацию, что повышает его ценность при переходе на другое место. Помимо этого наши сотрудники могут пополнить свои знания, посещая различные конференции, семинары, выставки - столь частое явление в IT-сфере. Сотрудникам также важно дать понять, что от их действий зависят не только результаты их собственного труда, но и успех всей компании. Мы регулярно проводим так называемые конкурсы идей: призываем выдвигать предложения на тему повышения продаж, создания новых сервисов, акций. Победителям вручаются подарки, а за реализацию успешных проектов берется соответствующий отдел. Людям нравится наблюдать за претворением в жизнь своих идей".

"Сплоченный коллектив - мотивация творческого человека. При этом сплочение происходит не за счет корпоративных мероприятий или тренингов. Творческий коллектив создается или существует для решения поставленной задачи практически всегда в сжатые сроки. Это похоже на работу команды "Формулы-1" на пит-стопе: все предельно внимательны и нацелены на результат. Естественно, что большую часть времени сотрудник проводит с коллегами, которые становятся для него и семьей, и друзьями.

Большая идея всегда подталкивает творческий коллектив работать на светлое будущее, а уже потом на деньги. Компании с идеей ориентированы на ее реализацию, которая невозможна без коллектива и людей, работающих в ней, поэтому работодатель всегда заинтересован в том, чтобы его сотрудники были счастливы. Например, для телевизионщиков настоящее счастье - хороший эфир. Работодатель дает эфир, ради которого не страшно работать ночью, в выходные и праздники.

Одним из ключевых моментов является смена рода деятельности. Смена деятельности - это вызов, потому что после того, как творец достигает "потолка", он превращается в ленивого кота, которому надо платить деньги просто за то, что он великий. Как только творец попадает на новую стезю, то сразу "обнуляется". Для него это уже новая игра, надо многому учиться и совершенствоваться. Именно поэтому наша студия занимается очень разными проектами. Это дает творцам возможность постоянно менять деятельность и, самое главное, реализовываться".

"Если на этапе экономического роста 2005-2008 годов при нехватке кадров была острая необходимость повышать уровень комфорта работников благодаря денежным и иным затратным формам мотивации (соцпакет), то в условиях нестабильности на первый план выходят программы-гарантии завтрашнего дня.

Но затраты на нематериальную мотивацию персонала имеют смысл только для тех организаций, которые не проводят сокращений и не снижают уровень дохода остающихся работников. В противном случае первоочередной мотивацией оказываются вовсе не сохранившиеся программы создания работникам дополнительного комфорта (страховки, обеды, путевки, корпоративы и т.д.), а возможность сохранить само рабочее место. И приоритетными становятся программы, гарантирующие работникам стабильность при нынешней всеобщей неопределенности. Даже при весьма негативном сценарии развития событий на рынке пока компания жива, определенную часть ключевых работников все равно сохранят. Этих сотрудников имеет смысл включить в так называемый золотой состав. Соответственно, им гарантируется стабильность, уверенность в завтрашнем дне, возможность планировать семейный бюджет и т.д. Людей, которых могут уволить, но лишь во вторую очередь, при реально возможном провале компании, надо включить в "серебряный состав". И наконец, "бронзовый состав" - это те, кого в случае чего сократят в первую очередь. Разумеется, каждый человек знает, в какой состав он включен. Подобная система, во-первых, позволит спокойно работать, а не срочно искать "запасные аэродромы", хотя бы части персонала, а во-вторых, мотивирует показывать результаты, по которым человека могут перевести в более защищенную категорию в соответствии с прописанными процедурами".

"В разное время в процессе внедрения я выделил шесть основных методов нематериальной мотивации: похвала, критика, внимание, обсуждение, информирование и пожелание. Самым эффективным является похвала, то есть признание, желательно публичное. В одной компании, где я раньше работал, мы сканировали приказ об объявлении благодарности и рассылали по электронной почте по всей компании. Критиковать же, напротив, необходимо наедине, и только результат работы, но не самого сотрудника. Людям необходимо, когда в них видят не только работников. Всем всегда приятно, когда их поздравляют с днем рождения. Мы рассылаем в начале месяца список именинников по почте, а в сам день рождения тоже по почте отправляем поздравительную открытку. В некоторых компаниях принято, когда директор звонит имениннику домой и благодарит родителей за талантливого сына. Обычно и перед общероссийскими праздниками наш генеральный директор по электронной почте поздравляет всех с праздником и желает добра, счастья и удачи. От себя, искренне и каждый раз по-особенному. Казалось бы, мелочь, но как-то тепло и спокойно становится на душе.

Внимание к сотруднику необходимо и в повседневной работе. Обсуждение трудностей или банальных неудобств всегда воспринимается с благодарностью. Мелочь, неудобно расположенный стол, может сильно демотивировать человека. Немного внимания - и причина устранена. И наконец, сотрудников необходимо информировать о делах фирмы. Помню, в нашей компании сотрудники с радостным изумлением узнали, что их направление бизнес-услуг является самым крупным на юго-востоке Москвы. Надо всегда помнить, что осведомленность сотрудников сильно влияет на их вовлеченность в работу".

Key words: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………..

G. А ВАМ СЛАБО?

Карьера > N2 (110) / Февраль 2008

АЛЕКСЕЙ БОЯРСКИЙ

Cредней руки компания заработала достаточно денег, чтобы перекупить топ-менеджера из культовой корпорации. Но не все в этом мире определяется деньгами. Как же убедить звезду снизойти на землю? Четыре эксперта предлагают свои решения.

«Мотивация персонала — это процесс, основанный не только на рациональном, но и на эмоциональном воздействии. Сегодня многие очень амбициозные молодые специалисты готовы работать за копейки на самой непривлекательной должности в крупной компании с мировым именем только ради перспектив и строчки в резюме. По опыту могу сказать, что переманить из крупной компании специалиста, чьи стремления ограничиваются лишь карьерой, в обсуждаемой ситуации не получится. В остальных случаях шанс есть. Основные усилия надо будет сконцентрировать на установлении контакта с кандидатом, чтобы понять, чем его может не удовлетворять его нынешнее место работы. И на основании этих данных начать формирование собственного предложения. Возможно, ваша «жертва» мечтает получить степень МВА, но не имеет такой возможности. Ваше преимущество будет заключаться в гораздо более лояльном отношении к кандидату, чем у его нынешнего работодателя. Но в стремлении максимально угодить важно не обещать того, что потом нельзя выполнить. И не поддаваться возможному «шантажу» кандидата: почувствовав заинтересованность, он может начать диктовать условия — вроде двухмесячного оплачиваемого отпуска или ежегодной путевки для всей семьи на Средиземное море. Если вы согласитесь на все эти немыслимые условия кандидата, подумайте, как это скажется на лояльности остальных сотрудников? И второй вопрос: как долго этот человек проработает у вас в компании? Мой опыт показывает, что удержать долго такого специалиста при малых темпах роста компании или полном отсутствии прогресса не удастся».

«В этом случае путей решения проблемы, поставленной перед HR-специалистом, два. Первый путь — согласиться с боссом, принять задачу «в лоб» и планомерно искать звезду из культовой корпорации. Очень часто люди, привыкшие работать в больших структурах, рано или поздно начинают чувствовать себя винтиком (пусть даже и золотым) в большой машине, которая крутится вокруг них. И начинают в этой клетке обрастать жирком, мечтая о яркой вспышке, которая сделает их реальными лидерами реальной работы. И вот тут их очень хорошо ловить «на слабо». Предложить амбициозную задачу-вызов, которая может мотивировать успешного топа на переход из «бренда» в «лавочку». Только сделать это грамотно. Профессионалам такого уровня нельзя предлагать свернуть горы, суля нарисованные пальцем золотые вершины. Им надо представлять цифры, показатели, объемы в привычном формате проектных заданий и бюджетов. При этом очень хорошо на первом этапе контакта со «звездным менеджером» действовать через человека, чье мнение для него значимо.

Второй путь — не пытаться слепо выполнить заказ, который часто является капризом босса, а разобраться в его предпосылках. Ведь найм звезды не самоцель, а лишь средство. Очень часто мне встречались ситуации, когда босс, отсмотрев несколько «брендовых» звезд и расширив с их помощью свое видение стоящей перед ним проблемы, корректировал задачу найма. Увидев и изучив то, что издали казалось блестящим и идеальным, он понимал, что не этот блеск нужен. В итоге запрос может меняться: найденные звезды остаются в ранге консультантов, а в штат берется молодой амбициозный менеджер без «нимба», понимающий нужное направление движения, тот, кто готов работать засучив рукава».

«Существует некий миф о том, как кто-то у кого-то когда-то «перекупил» классного специалиста, и этот специалист добился сумасшедших результатов. Причем ключевым словом является «перекупил», а подробности опускаются. А в них-то как раз и суть. Действительно, директор по маркетингу из Coca- Cola вряд ли пойдет работать в никому не известный водоразливочный цех даже за миллион долларов в месяц. Но из любого правила бывают исключения. Лично мне известен случай, когда директор по продажам из крупной «брендовой» компании вдруг взял и ушел в никому не известный проект с туманным будущим. Почему он принял такое решение? Оказалось, что человек, привлекший его на этот проект, сумел заразить его идеей и необычностью производимого продукта, плюс высокой долей самостоятельности в принятии решений, ощущением «собственного детища». Некоторой гарантией будущего успеха было то, что проект этот принадлежал известному производителю. Зато сама компания была полностью автономна. В итоге из строгого делового костюма менеджер переоделся в оранжевую футболку и джинсы, переместился из респектабельного отдельного кабинета в «экономичный» офис на окраине города. И выглядел совершенно счастливым. Сразу добавлю, что привлек человека на новый проект его знакомый, компания — инвестор проекта — внушала доверие своими масштабами. Это, собственно, и явилось определенной гарантией для перешедшего специалиста. Работодателям, которые приняли решение «перекупить» кандидата из более крупных и статусных компаний, я бы посоветовала критически оценить собственные ресурсы и то, что они могут предложить кандидату. Действительно стоящего специалиста заинтересовать могут в первую очередь перспективы и новые ступени в собственном профессиональном развитии, словом, все то, чего он по каким-либо причинам лишен на своем нынешнем месте работы».

«Бывает, что в пятницу под вечер голову босса посещает шальная мысль, от которой в понедельник не остается и следа. Однако если желание получить звезду серьезно, придется вспомнить, что деньги — необходимый элемент мотивации, но недостаточный. Во-первых, нужно предоставление полного карт-бланша, в том числе права самостоятельно набрать команду, выбрать поставщиков и субподрядчиков — то есть гарантия невмешательства руководства в оперативное управление. Во-вторых, необходимы убедительные доказательства того, что проекту будет обеспечена финансовая поддержка. Возможно также внесение в контракт нового топ-менеджера пункта о передаче ему по итогам работы пакета акций фирмы. Теперь соображения престижа. Всем понятно: репутация стоит дорого и даже строчка в резюме для человека может быть очень важна. И если по каким-то причинам специалист не хочет портить биографию записью о работе в никому не известной компании — нет проблем. Можно оформить его по совместительству, например, в качестве консультанта. На визитке же при этом можно написать что угодно, допустим, «вице-президент». В качестве формального постоянного места можно рассматривать какую-нибудь статусную бизнес-ассоциацию, где новоиспеченный «консультант» будет числиться в совете директоров».

Key words: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

H. НЕКОТОРЫЕ ЛЮБЯТ ПОГОРЯЧЕЕ

Карьера > N2 (110) / Февраль 2008

Елена Крюкова, Sales Business — специально для «Карьеры»

Понять на собственном опыте смысл выражения «фейсом об тейбл» можно везде, но чаще всего — в обстановке корпоративного евроофиса на жестких переговорах. И хуже всего, что этот удар бьет не только по самооценке, но и по карману. О том, как выжить, победить и заработать в условиях конфронтации, рассуждают психологи и бизнесмены.

«Был конец лихих 90-х. Занимаясь оптовыми продажами от производителя, мы пытались ввести нашу продукцию в магазины одной торговой сети,— вспоминает Дмитрий Шлянчак, директор по развитию и обучению ГК «Диксис». — Девушка, менеджер по закупкам, абсолютно игнорируя фазу контакта, установления каких бы то ни было отношений, взирая сверху вниз, распекала нас за «жуткие и несерьезные», по ее словам, цены в нашем коммерческом предложении. Она не давала нам вставить в ее холодный монолог ни слова аргументации, ни каких бы то ни было предложений по рациональному ведению переговоров».

Тогда матерый «персональщик» Дмитрий снисходительно простил юному созданию неприемлемый стиль делового общения. Но эта сцена вспомнилась ему недавно, потому что в общих чертах повторилась на встрече с потенциальным работодателем, который придерживался сталинского стиля дискуссий «ты ему цитату, а он тебе ссылку». «Роли «кролика» и «удава» были определены заранее, казалось, что цели взять кого бы то ни было на работу и закрыть существующую вакансию вообще не стояло, — говорит Шлянчак. — Довольный собой и своим положением, руководитель описывал свои достижения, игнорируя мои безуспешные попытки рассказать о себе и своей работе. Не позволив мне высказаться, он подвел итог в беседе, состоявшей фактически из его монолога: «Вы меня не убедили». Между тем стратегически важная позиция в этом крупном холдинге остается открытой более полугода».

Если речь идет о долгосрочных отношениях, такой стиль поведения непродуктивен. После неприятного разговора человек испытывает целый комплекс негативных эмоций. Даже если его делам и самооценке не нанесен непоправимый урон, воспоминания об унизительных ситуациях снова подвергают его нервы разрушительному воздействию. «Сегодня стресс, а точнее — тревогу, страх, злобу, ярость и другие мощные эмоции мы ощущаем во время переговоров, конфликтов, принятия ответственных решений, — говорит Игорь Вагин, доктор психиатрических наук. — Казалось бы, для победы нам не требуются резервные физические возможности: выброс дополнительных гормонов, подъем артериального давления, напряжение мышц. Но под действием эмоций все эти механизмы все равно автоматически включаются — и вредят нам. Стрессовые реакции направляются не на внешний мир, а «стреляют» внутрь. И итогами переговоров становятся не только контракты, но и гипертонические кризы, стенокардия, проблемы с желудочно-кишечным трактом, язвенная болезнь, диабет (недаром его называют «болезнью биржевиков»)».

Жесткий стиль в деловом общении выбирается обычно по двум причинам. Либо партнер атакует, потому что не видит возможности выигрыша, например, когда речь идет о выбивании лучших финансовых условий, поглощении, дележе и прочем, либо он просто не умеет себя вести в современном деловом мире. Чаще всего обе причины взаимосвязаны.

Вагин обращает внимание на то, что агрессивные и жесткие переговоры — не одно и то же. И вторые, пожалуй, даже опаснее, потому что «бархатный» тон оппонентов расслабляет и не сразу можно заметить коварный прием.

«Времена прямых угроз на переговорах прошли безвозвратно, сейчас многие понимают, что угрожать можно только в том случае, если уверен в собственной защите и в собственных силах. Но почти все мои переговоры проходят в режиме, когда собеседник старается применить манипуляции — кто-то владеет большими навыками, кто-то малыми поверхностными знаниями», — говорит Дмитрий Перунов, директор по маркетингу ОАО «Туральянс-Холдинг» (портал Kuda.ru).

Лишенные методов прямого нажима, многие используют подходы с боковых флангов. «Черные» переговорные технологии подразумевают использование негативных слухов и многое другое. Один бизнесмен вспоминает своего руководителя, который использовал такой трюк: за пару дней до встречи с его командой в офис будущего партнера обращались представители подставной фирмы с якобы выгодным предложением партии товара по демпинговым ценам. При личной встрече они устраивали невообразимый скандал с угрозами и удалялись. Вскоре после этого следовали настоящие переговоры, но оппоненты, пережившие легкий шок от предыдущих «злых» посетителей, были более сговорчивы с «добрыми».

Гэвин Кеннеди, автор дистанционного курса по переговорным технологиям программы МВА Эдинбургского университета, считает, что внешняя роскошь корпоративных офисов и заявления о безумной занятости ее сотрудников — также инструменты предварительной обработки партнеров: «После того как вас пропустили через психологическую мясорубку и вы оказались перед лицом Самой Важной Персоны, которая согласилась уделить вам несколько минут своего драгоценного времени, вы наверняка будете благодарны за любую брошенную вам кость. Неявное запугивание — один из наименее обсуждаемых, но важных аспектов переговорной практики».

Жесткие переговоры, в отличие от простого межкорпоративного скандала, — это многоплановый процесс с «артподготовкой» и тактической установкой ослабить позицию партнера.

В технологии — сила. Степеней защиты от «прессинга» несколько — финансовая, организационная и психологическая. Одна не исключает другую. Чем крупнее, богаче фирма и лучше подготовлены ее менеджеры, тем меньше шансов проиграть схватку. Как говорится, в технологиях — сила. Леонид Тюкавкин, вице-президент компании «Техносила», признается, что даже такой успешной и крупной сети приходится все время готовиться к бизнес-боксингу на всех уровнях, в том числе на самом высшем. «Помню, недавно мы планировали к крупной сделке и заказали тренинг по жестким переговорам для топов, — рассказывает он. — В них участвовал даже президент компании». Репетиционная битва проходила в интенсивном режиме. Директоров поделили на группы (в одну вошел президент с заместителями), они выбивали скидки друг у друга или отстаивали расценки, потом менялись ролями. Кто выиграл, спросите вы? Дружба обеих команд корпорации «Техносила», сплотившихся во время реального заключения очень крупной сделки.

По мнению Дмитрия Шлянчака, нужно учиться ведению жестких переговоров в двух плоскостях. Во-первых, осваивать управление собственным эмоциональным состоянием. Позитивный настрой помогает противодействовать манипуляциям спокойно и открыто. Во-вторых, необходимо овладеть собственно переговорными техниками и навыками управления конфликтами.

«Когда я чувствую, что в ход идет манипуляция, я применяю контрмеры или, чаще всего, говорю вслух, чтобы человек прекратил, — вспоминает Дмитрий Перунов. — Как-то ко мне с коммерческим предложением пришел молодой человек. Во время разговора он периодически повышал тон и слегка стучал ручкой по столу. Я выделил слова, на которых он это делал, и понял, что он пытается манипулировать моим решением. Я резко оборвал его: «Молодой человек, мне нравилась ваша фирма до вашего прихода ко мне, надеюсь, вы действовали по личной инициативе, а не по указанию руководства. Со мной неприемлемы такие методы общения. Я прошу вас оставить все материалы, и в случае положительного решения по сотрудничеству я предпочту общаться с другим менеджером».

Заявление в стиле «А я все вижу» обычно обескураживает хитреца настолько, что перевес сил оказывается на стороне выбранной им жертвы. Но, как правило, манипулятор тут же меняет тактику и использует другой прием, поэтому откровенным может быть только уверенный в своей позиции и компетентный человек. «Я изучаю методы влияния второй год и убеждаюсь в том, что прекращать обучение пока рано. И советую освоить соответствующие техники всем без исключения — хотя бы ради самозащиты и лучшего анализа ситуации», — добавляет Перунов. С ним трудно не согласиться — в арсенале любителей добиться своего любой ценой множество самых разных трюков. Поскольку утаивание информации выглядит сомнительно, то манипуляторы выбирают другую тактику — заваливают несущественными деталями, чтобы показаться «прозрачными». А еще частенько начальное предложение договориться без бумажек может смениться подписанием километровых договоров, полными опасных оговорок, которые прячутся на последней странице. Есть немало и групповых трюков. Екатерина Стацевич, генеральный директор компании «Топ-кадр»: «Партнер ссылается на волю третьего грозного лица или является на встречу с многочисленной свитой. Это попытка психологического давления превосходящими силами».

Некоторые переговорщики становятся искусными нагнетателями напряженности и создания неуловимой атмосферы опасности, потому что в такой ситуации восприятие собеседника снижается. В момент атаки у любого человека срабатывает одна из бессознательных реакций — убегать или сражаться. От неуюта одному хочется быстрее свернуть разговор, поэтому он уступит. Другой ответит грубо, после чего испытает чувство вины… И тоже уступит спровоцировавшему его хитрецу. Вот и получается, что «тяжелые» люди, на первый взгляд кажущиеся неумелыми коммуникаторами, часто выигрывают в торгах.

Всем этим трюкам успешно противостоят уверенные в себе люди. В Америке тесты, которые прошли около 20 тыс. менеджеров, показали, что нужных результатов в жестких спорах добиваются люди с высокой самооценкой.

На дурака не нужен нож

Множество переговоров было проиграно только из-за того, что классический вопрос: «Ты скажи, что ты хочешь?» — не задавался вовремя, поэтому у одной из сторон возникало чувство, что ее интересы ущемлены. Илья Дмитриев, директор юридического департамента «Градиент», считает, что обиды разрушают контакты. Особенно если привлекаются адвокаты. В последнее время, по его убеждению, в этой сфере появилось много стервятников, готовых разжигать склоки и заставляющих клиентов сойти с прямого пути к договоренности на тропу долгой исковой войны. «Своевременное и прямое выявление основных потребностей на первой стадии переговоров экономит миллионы», — говорит Дмитриев.

Иногда скандал в «переговорке» учиняется вовсе не ради цели наживы, а «чтобы удаль молодецкую показать». Суровый мир бизнеса приучает к постоянному выбросу адреналина. Некоторые менеджеры так привыкают к взвинченной обстановке, что продуцируют ее без всякой необходимости при каждой встрече. Для них это что-то вроде street racing. Другие находятся в истерическом состоянии по ряду причин, среди которых — потерянное личное счастье, депрессия от переработок, проблемы с аудиторами, персоналом, поставщиками. И в таком случае для победы нужна не битва с собеседником, а сеанс релаксации и убеждения. «Если человек ведет себя по отношению к окружающим неадекватно — орет, хамит, лезет в бутылку, — всегда можно понять причину такого поведения и помочь ему решить ее. Способов помочь очень много — и скандал явно не на первом месте», — считает Алексей Лимонов, директор по маркетингу холдинга «Кухнистрой».

В других случаях напряженность создается из-за поведенческих клише, освоенных в личном общении, возможно, уместных с друзьями, но недопустимых на деловых встречах. Некоторые бизнес-леди считают, что дамам положено капризничать и демонстрировать строптивый характер, иначе сойдешь за легкодоступную добычу в маскулинном мире, а иные мужчины уверены, что немного хамства на переговорах, как и небольшой шрам на лице плюс трехдневная щетина, — неотъемлемые атрибуты крутого мачо. В этом случае стоит просмотреть «спектакль одного актера», не пытаясь внести поправки в его или ее заранее отрепетированную роль, поаплодировать, высказать комплименты и… вернуть собеседника к суровой прозе деловой жизни.

Кроме того, напряженность возникает из-за соревновательности людей с синдромом первого ученика в классе. «Мы привыкли видеть малейшие просчеты в окружающих с самого детства. Например, в детском саду уже было ясно, что если знаешь правильный ответ, то будешь любимчиком воспитательницы. Но другие тоже могут знать правильный ответ и стать любимчиками, а это неприятно. Так и вырастают люди, которым хочется стать «самым правым», которые потом встречаются вам за столом переговоров», — говорит гуру менеджмента Стивен Кови. Он советует преодолеть стремление казаться единственным правообладателем истины в последней инстанции и уступить звание «умнейшего» жертве собственных комплексов, тем более что тот с детства тренировался в завоевании чемпионства: «Нужно не спорить с ним и критиковать, а направлять и корректировать речь его в нужную сторону». Заверив медалиста в том, что он заслужил свой «красный диплом», можно добиться внятного диалога и даже победы, хотя в первые минуты вам покажется, что вы попали на ринг с Тайсоном. В свою очередь, Леонид Тюкавкин уверен: «Нужно показывать оппоненту перспективы сотрудничества». Таким образом, технологии «обработки партнера» кроме трех классических приемов кота Базилио и лисы Алисы для жадин, дураков и хвастунов обогатились еще одним, для нормальных людей, — вызвать аппетит для общего пира и развернуть картину совместного благоденствия. Но что делать, если, например, вам необходимо сбить цену, а поставщик упирается? «Тогда нужно соглашаться на его требования,— говорит Тюкавкин. — А потом просить о дополнительных услугах, просить взять на себя организационные хлопоты и издержки». Это отлично работает с негибкими людьми, которые не умеют просчитывать разные варианты себестоимости или готовы ими поступиться ради упрямства.

Иногда, по мнению Игоря Вагина, собеседник давит на вас не своим весом, а заставляя принимать решение немедленно. Но это может быть следствием его неопытности или боязни потерять вас как партнера. В этом случае, как бизнес-тренер с многолетним стажем психиатра, Вагин советует начинать встречу всегда с хорошей новости о рынке, своем секторе и своей компании. Паникующего собеседника это успокоит, а хитрый агрессор, который приготовился хватать вас за горло, поймет, что ваши позиции сильны. «Бизнесменам нужно также изучать методологию сохранения конструктивных отношений с оппонентом даже после использования жестких переговорных технологий», — дополняет Вагин. В конце самой жаркой схватки за столом нужно расставаться с уважительным рукопожатием. Мол, так сложились обстоятельства, но вы-то сами замечательный и понимаете, насколько он замечательный… эх, если бы не эта сделка, дружили бы домами. Типичное выражение мафиози «Ничего личного!» более чем применимо — недаром они его использовали. Случается так, что за безрезультатным и завершенным без мордобоя и с добрыми пожеланиями первым раундом следует другой — более успешный.

Важно понять самому и показать партнеру, что вы понимаете: он также покушается не на вашу неприкосновенную персону. Это бизнес, то есть игра, в которой выигрывает тот, кто заранее просчитал все ходы и лучше знает правила. И тогда агрессивные переговоры станут «сложными, но успешными».

Make summary of the text:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………