2.4.2. Спори про оплату праці

Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Визнаючи важливість цього права Конституція України за­кріплює гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.³⁰ заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як пра­вило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, робо­тодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Ра­зом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою. При цьому встановлено ряд умов, дотримання яких перевіряють суди, розглядаючи справи про виплату заробітної плати натурою. Таким умовами є:

1. закріплення можливості виплати заробітної плати нату­рою та умови такої оплати у колективному договорі;

2. обов'язкове нарахування заробітної плати у грошовому ви­разі (в колективних сільськогосподарських підприємствах це не обов'язково);

3. вартість натуральної оплати має бути еквівалентною нара­хованій зарплаті, виходячи з цін, не нижче собівартості товару;

4. здійснюється у тих галузях, або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників;

5. не повинна проводитись товарами, які входять до переліку, встановленого Кабінетом Міністрів України³¹.

Згідно з чинним законодавством заробітна плата складаєть­ся з основної і додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану ро­боту відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки та де­які інші виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винаго­роди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними система­ми й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, установлені цим законодавством.

Пленум Верховного Суду України в своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законо­давства про оплату праці"³² зазначив, що при розгляді даної категорії справ суди повинні відмежовувати сферу державного регу­лювання від сфери договірного регулювання заробітної плати.

Ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначає, що дер-здійснює регулювання заробітної плати шляхом встанов­лення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотують­ся з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабі­нетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування до­ходів працівників.

Закон визначає мінімальну заробітну плату як державну соціальну гарантію, яка є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Під мінімальною заробітною платою розуміють законодавчо встанов­лений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану пра­цю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану пра­цівником норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідли­вих умовах праці, на роботах з особливими природними геогра­фічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ри­зику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Під час розгляду справ про оплату праці суди повинні врахо­вувати вимоги ч. З ст. З Закону України "Про оплату праці": у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до п рівня.

До інших державних норм і гарантій належать норми опла­ти праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; неповнолітніх працівників при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи. Державними гарантіями оплати праці для працівників є норми про оплату: щорічних відпусток; виконання державних обов'язків; перебу­вання на підвищенні кваліфікації чи на обстеженні в медично­му закладі; для переведення за станом здоров'я на легшу робо­ту; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфі­кації або навчання інших спеціальностей, для донорів.

До сфери державного регулювання належить також встанов­лення гарантій і компенсацій для працівників у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах.

За межами державного регулювання оплата праці може бути предметом договірного регулювання. Закон України "Про ко­лективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.³³ закріпив, що на державному рівні укладається генеральна угода, на галузевому рівні — галузева угода, регіональному — регіональна угода і на виробничому рівні — колективний договір.

Відповідно до ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається &а погодженням сторін трудового договору на підставі чинного законодавства, колек­тивного договору та пов'язується з виконанням умов контрак­ту. Тому, вирішуючи спір, суд повинен з'ясувати умови контрак­ту, а також факт виконання чи невиконання їх працівником.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, робо­тодавець зобов'язаний погодити питання встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим упов­новаженим на представництво трудового колективу органом.

При вирішенні спорів про оплату праці суди враховують, що умови колективного договору чи угод, які погіршують станови­ще працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсни­ми. Це випливає із ст. 9 КЗпП України.

Угоди, які укладаються відповідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" діють безпосередньо та є обов'яз­ковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Тому практика застосування положень цих угод у частині встановлення розцінок, тарифних ставок і посадових окладів співвідносно з фінансовими можливостями підприємства, якщо при цьому не враховуються положення генеральної, галузевої чи регіональної угоди, є незаконною. Суди враховують положен­ня угод.

Ст. 14 Закону України "Про оплату праці" закріплює право роботодавця проводити оплату праці працівників за нормами, нижчими від тих, які передбачені генеральною, галузевою чи регіональною угодами. Обов'язковою умовою тут є дотримання державних норм і гарантій.

Зниження заробітної плати порівняно з генеральною, галузе­вою чи регіональною угодою є правомірним за таких умов:

1. передбачення такої можливості в колективному договорі;

2. відбувається як тимчасовий захід, на період подолання фінансових труднощів, але не більше шести місяців.

Однією з державних гарантій у сфері оплати праці є законо­давче закріплення проведення розрахунку з працівниками.

КЗпП України встановлює, що заробітна плата за час затрим­ки розрахунку при звільненні, видачі трудової книжки, під час виконання державних чи громадських обов'язків, вимушеного прогулу та в інших випадках стягується з роботодавця, виходя­чи з розрахунку середнього заробітку працівника.

При цьому за умови поновлення на роботі або зміні форму­лювання причин звільнення середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. При розгляді заяви про поновлення на роботі понад рік не з вини працівника заробітна плата стягується за весь час виму­шеного прогулу без будь-яких обмежень.

Розглядаючи трудовий спір такої категорії, суди враховують, що середній заробіток працівника визначається на підставі ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчис­лення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р.³⁴ Вказаний по­рядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках надання працівникам всіх видів відпусток, під час яких зберігається середній заробіток, виконання працівником державних і громадських обов'язків у робочий час, переведення працівників на іншу роботу, якщо за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, виплати вихідної допомоги, та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати.

Правила та порядок обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної праців­никові ушкодженням здоров'я, пов'язаної з виконанням ним трудових обов'язків, проводиться відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворю­вання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. Середній заробіток як підстава призначення пенсій об­числюється відповідно до Закону України "Про пенсійне забез­печення".

В усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за винятком оплати відпусток), середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Якщо працівник працював на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється з виплат за фак­тично відпрацьований час. Якщо працівник протягом останніх двох місяців не працював, середня заробітна плата обчислюєть­ся, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо ж, перебуваючи у трудових правовідносинах, праців­ник не отримував заробітку не з його вини, розрахунок заробіт­ної плати проводиться, виходячи зі встановленої йому в трудо­вому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

Час, протягом якого працівник не працював відповідно до чинного законодавства, або з інших поважних причин, і за ним не зберігався заробіток, або він зберігався лише частково, ви­ключається з розрахункового періоду. У зв'язку з цим можна вважати, що відпустки без збереження заробітної плати, які на­даються через простій підприємства на прохання працівників є поважними причинами і повинні виключатися з розрахунково­го періоду.

У випадках обчислення середньої заробітної плати для опла­ти всіх видів щорічних відпусток, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчих відпусток, додаткової відпустки працівни­кам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикори­стані відпустки її розраховують, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані від­пустки.

При обчисленні середньої заробітної плати відповідно до чин­ного законодавства може застосовуватись коригування.

Під коригуванням розуміють збільшення середньої заробітної плати на відповідний коефіцієнт її підвищення у випадках підвищення заробітної плати по підприємствах відповідно до актів законодавства, або за рішеннями, передбаченими у колек­тивних договорах. Коригування застосовується за умови, що підвищення заробітної плати проводилось або протягом розрахункового періоду, або періоду, коли за працівником зберігався середній заробіток.

У випадках зміни тарифної ставки працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведення на іншу роботу ко­ригування середньої заробітної плати не проводиться.

При здійсненні коригування середньої заробітної плати не­обхідно враховувати положення Указу Президента України від 31 серпня 1998 р. "Про додаткові заходи щодо стримування штуч­ного зростання заборгованості з заробітної плати". Підприєм­ства, що мають заборгованість із заробітної плати, не можуть підвищувати тарифні ставки і посадові оклади у період пога­шення заборгованості, крім випадків, передбачених актами Кабі­нету Міністрів України.

У справах, пов'язаних з вирішенням спорів про індексацію заробітної плати, або компенсацію працівникові втрати її час­тини у зв'язку із затримкою виплати, суди враховують поло­ження законодавства та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці".

Індексація — це встановлений законами та іншими норма­тивно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, який проводиться в період між переглядами Верхов­ною Радою України розміру мінімальної заробітної плати. Вона проводиться відповідно до Закону України "Про індексацію гро­шових доходів населення" в редакції від 25 квітня 1997 р.³⁵ і постанови Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 р. "Про затвердження порядку проведення індексації грошових доходів громадян"³⁶.

Індексація є частиною державної системи соціального захис­ту громадян, спрямована на підтримання купівельної спромож­ності їх грошових доходів і дає можливість частково або повні­стю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян у межах три­кратної величини вартості межі малозабезпеченості. Однак, вра­ховуючи обмежені можливості бюджетів усіх рівнів і бюджету Пенсійного фонду та з метою недопущення збільшення заборго­ваності з виплати заробітної плати Кабінет Міністрів України встановив, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості (постанова від 21 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення").

Індексації підлягають також: оплата праці (грошове забезпе­чення), оплата за час вимушеного прогулу за умови поновлення на роботі та інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони проводяться, виходячи із середньої заробітної плати.

Не підлягають індексації: доходи від акцій та інших цінних паперів, від підприємницької діяльності, а також грошові дохо­ди, що мають цільовий і разовий характер, наприклад, матері­альна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, ви­нагорода за підсумками роботи підприємства за рік, суми со­ціальних пільг, наданих підприємствами.

Підвищення грошових доходів у зв'язку з індексацією здій­снюється у разі, коли індекс зростання споживчих цін переви­щив 105 відсотків. При цьому базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 р.

У випадку законодавчого закріплення нових розмірів міні­мальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допо­моги та стипендії місяць, в якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для індексації грошових доходів громадян. Однак у тих випадках, коли збільшення розміру мінімальної заробітної плати, мінімаль­ної пенсії, соціальної допомоги та стипендії не зумовлює підви­щення грошових доходів громадян, які підлягають індексації, грошові доходи індексуються на загальних підставах.

При вирішення спорів, пов'язаних із затримкою виплати за­робітної плати суди керуються нормою ст. 34 Закону України "Про оплату праці", яка передбачає обов'язок роботодавця ком­пенсувати втрату працівником частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

Компенсації — це виплати, які проводяться роботодавцем пра­цівникам у зв'язку з втратою ними частини заробітної плати внаслідок порушення строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у поряд­ку, передбаченому Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з по­рушенням строків їх виплати"³⁷, а також постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати"³⁸.

Компенсації підлягають грошові доходи, що мають постійний характер:

• заробітна плата (грошове забезпечення);

• пенсії;

• соціальні виплати;

• стипендії.

Компенсація не проводиться щодо одноразової допомоги при народженні дитини, допомоги на поховання, матеріальної допо­моги, одноразової допомоги при виході на пенсію, винагороди за підсумками роботи за рік та інших виплат, що мають разовий характер.

При цьому необґрунтованими є заперечення роботодавця про неможливість компенсації, якщо на рахунку підприємства відсутні відповідні кошти.

Компенсація проводиться у всіх випадках затримки відповід­них виплат на один і більше календарних місяців, починаючи з 1 січня 2001 р.

Розмір компенсації обчислюється як результат добутку на­рахованих, але не виплачених виплат за відповідний місяць та приросту індексу споживчих цін (тарифів та послуг) у відсот­ках, поділений на 100. Якщо заробітна плата не виплачувалася більше, ніж один місяць, індекс споживчих цін обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за весь період невиплати. До розрахунку не включаються індекси спо­живчих цін місяця, за який виплачується дохід і місяця перед виплатою суми заборгованості. У випадку стягнення заборгова­ності одночасно за декілька місяців, компенсація розраховуєть­ся для доходів за кожний окремий місяць.

Компенсація невиплаченої заробітної плати за період з 1 січня 1998 р. по 31 грудня 2000 р. здійснюється на підставі Поло­ження про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її випла­ти, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р.³⁹

Умовно компенсацію можна розглядати як відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, а тому своє­часно не отримана заробітна плата з вини працівника компен­сації не підлягає.

Окремою групою доцільно виділити спори про стягнення се­реднього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст. 116 КЗпП України звільненому працівнику в день його звільнення повинні бути виплачені роботодавцем всі суми, які йому належать. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про­вести розрахунок. У випадку затримки розрахунку не з вини працівника роботодавець відповідно до ст. 117 КЗпП України зобов'язаний виплатити працівнику середній заробіток по день фактичного розрахунку (включно).

Задоволення позову про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні часто пов'язують з фактом видачі працівнику трудової книжки. Ст. 235 КЗпП України передбачає, що затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця має наслідком виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Правовою підставою відповідальності роботодавця є правопорушення, яке полягає у несвоєчасній ви­дачі трудової книжки або видачі трудової книжки, не оформле­ної належним чином. Тому є неправомірною позиція тих суддів, які ставлять задоволення позовних вимог про стягнення належ­них працівникові сум в залежність від факту розрахунку при звільненні або від факту видачі трудової книжки, оформленої належним чином. Виконання роботодавцем перед працівником одного з перерахованих зобов'язань не свідчить про виконання іншого.

Тому суди повинні стягувати з роботодавця середній заробіток за весь час затримки розрахунку незалежно від видачі трудової книжки, а також за вимушений прогул через несвоєчасну видачу трудової книжки незалежно від факту проведення розрахунку.

При вирішенні спорів про відрахування із заробітної плати суди керуються ст. 127 КЗпП України. Відповідно до вказаної норми відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Цією статтею встановлюються такі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівників на покриття їх заборгованості перед роботодавцем.

1. Для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної пла­ти; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильник помилок (лічильною помилкою вважають неправильності в об­численнях, кількаразове нарахування заробітної плати за один і той же період); для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або пере­ведення до іншої місцевості; на господарські потреби. Вказа­ний випадок може бути предметом судового розгляду в тому разі, коли роботодавець не в змозі провести відрахування із за­робітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює підстави та розмір останнього, або минув місячний термін для видання наказу про проведення відрахування.

2. За невідпрацьовані працівником дні відпустки, якщо він звільнився до закінчення робочого року, в рахунок якого вико­ристана відпустка.

Такі відрахування не проводяться, якщо працівник звільнив­ся з роботи у зв'язку з:

• призовом або прийняттям (вступом) на військову службу; направленням на альтернативну (невійськову) службу;

• переведенням працівника за його згодою на інше підприєм­ство або переходом на виборну посаду у випадках, передбаче­них законодавством України;

• відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість ра­зом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці;

• змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, банкрутством, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату праців­ників;

• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню певної роботи;

• нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслі­док тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'яз­ку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передба­чений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

• поновленням на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу;

• направленням на навчання;

• виходом на пенсію.

У справах про оплату простою суди керуються нормою ст. 113 КЗпП України, яка встановлює, що простій оплачується з розра­хунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду. Простій — це призупинення роботи, ви­кликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхід­них для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

Переважно спори виникають тоді, коли підприємство в ціло­му або його структурний підрозділ припиняють діяльність або працюють на умовах неповного робочого часу. У цих випадках ст. 113 КЗпП не встановлює обов'язку працівника про попере­дження роботодавця про час простою.

У судовій практиці зустрічаються помилки при застосуванні законодавства про оплату вимушеного простою. Так, Шевченків­ський районний суд м. Запоріжжя відмовив Л. в позові до ЗАО "Ірмет" про оплату простою з мотивів відсутності вини відпо­відача у простої. Судова колегія Запорізького обласного суду скасувала дане рішення, оскільки ні ст. 113, ні ст. 34 КЗпП не передбачають звільнення роботодавця від обов'язку оплати часу простою за відсутності його вини.

При вирішенні спорів про оплату простою суди не повинні з'ясовувати його причину, а лише сам факт простою та наявність чи відсутність вини працівника.

Розглядаючи спори про оплату простою, якщо позивач перебу­вав у відпустці без збереження заробітної плати, суди з'ясовують правомірність надання такої відпустки. Ч. 2 ст. 26 Закону "Про відпустки" передбачає, що порядок і умови надання такої від­пустки регулюються колективним договором. Суд має перевіри­ти, чи в колективному договорі передбачена можливість та поря­док надання такої відпустки та її повної чи часткової оплати.