Порядок розгляду колективних трудових спорів

3.1. Поняття, предмет та види колективних трудових спорів.

Менш поширеним видом трудових спорів є колективні трудові спори. На відміну від індивідуальних, колективні трудові спори мають законодавчо закріплення їх поняття. Колективні трудові спори – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Думаємо, що визначення колективного трудового спору, яке міститься у законі, потребує уточнення. Як вже зазначалося, трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності, які виникли між суб'єктами трудових правовідносин, ними не врегульовані. А тому більш правильним є визначення колективного трудового спору як неурегульованих розбіжностей між працівниками та роботодавцем чи роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективних договорів чи угод.

Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії працівників), профспілки (чи їх об'єднання) з одного боку та роботодавець (чи об'єднання роботодавців) або їх представники – з іншого.

Закон не однаково визначає сторони колективного трудового спору залежно від рівня спору.

На виробничому рівні сторонами колективного спору можуть бути:

• наймані працівники підприємства та роботодавець або його представник;

• наймані працівники структурного підрозділу підприємства та роботодавець або його представник;

• окремі категорії найманих працівників підприємства та роботодавець або його представник;

• профспілкова чи інша уповноважена найманими праців­никами організація, визначена колективним договором, та робо­тодавець чи його представник при укладенні колективного до­говору.

На територіальному рівні сторонами колективного трудового спору можуть бути:

• наймані працівники підприємств однієї або декількох га­лузей однієї адміністративно-територіальної одиниці, визначе­ної адміністративно-територіальним поділом України, та робо­тодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

• профспілки чи їх територіальні об'єднання та роботодавці, їх об'єднання чи їхні представники та роботодавці чи їхні пред­ставники, або їх об'єднання.

На галузевому рівні сторонами колективного трудового спо­ру можуть виступати:

— наймані працівники підприємств однієї галузі однієї або декількох адміністративно-територіальних одиниць та профспілки, їх об'єднання або інші органи, уповноважені найманими працівниками, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є:

• наймані працівники підприємств однієї або декількох га­лузей більшості регіонів України та роботодавці чи їхні пред­ставники, або їх об'єднання;

• профспілки, або їх об'єднання чи інші органи, уповнова­жені найманими працівниками однієї або декількох галузей більшості регіонів України, та роботодавці чи їхні представни­ки, або їх об'єднання;

Наймані працівники як сторона колективного трудового спо­ру можуть брати участь у його вирішенні самостійно, або ж їхні інтереси представляють профспілки чи інші організації. Сторо­ною колективного трудового спору є колектив, а відтак наймані працівники реалізують своє право на вирішення колективного спору шляхом об'єднання. Разом з тим, закон не використовує термін трудовий колектив. Відповідно до положень цього зако­ну вимоги найманих працівників можуть формуватися на за­гальних зборах або конференції. Формування представницько­го органу, оголошення страйку, формування органу, який буде здійснювати керівництво страйком, реалізуються аналогічно (як повноваження трудового колективу на загальних зборах або кон­ференції), таким чином, можна зробити висновок, що стороною колективного трудового спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.

Стороною колективного трудового спору може бути також і профспілка. У випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий чи інший орган, виникає питання: чиї інтереси у спорі представляє профспілка?

При вирішенні цього запитання в Законі простежується де­яка суперечність.

Відповідно до чинного законодавства профспілка представляє і захищає права і законні інтереси своїх членів. Це випливає зі ст. 43-1 КЗпП України та зі ст. 2 Закону України "Про про­фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності"⁵³. Названа стаття вказує мету створення професійних спілок — представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів.

Разом з тим Закони "Про колективні договори і угоди" і "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (кон­фліктів)" затверджують, що при укладенні колективного дого­вору та при вирішенні колективного трудового спору профспілко­вий орган представляє інтереси всього колективу найманих пра­цівників (а не тільки членів профспілки), якщо він уповноваже­ний на таке представництво загальними зборами чи конферен­цією трудового колективу.

Другою стороною в колективному трудовому спорі є роботода­вець, об'єднання роботодавців чи їх представники. Тут також є чимало неврегульованих питань. Так, Закон не врегулював, чи може державний орган виступати стороною колективного трудо­вого спору. Якщо власником є держава, то її інтереси у колектив­ному трудовому спорі представляє відповідний орган, якому дору­чено управління відповідними державними підприємствами⁵⁴.

Сторонами угод, які укладаються на різних рівнях, виступа­ють відповідні органи державного управління. Так, стороною Генеральної угоди виступає Кабінет Міністрів України, сторо­ною галузевої угоди може виступати відповідний галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди — відпо­відна місцева державна адміністрація. Якщо колективний тру­довий спір виник з приводу невиконання вказаних угод, то сто­роною у цьому випадку буде відповідний державний орган. У науковій літературі висловлювався й інший погляд⁵⁵.

Відповідно до Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р.⁵⁶ під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації, незалежно від форми влас­ності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноваже­ний ним орган чи фізичну особу, яка відповідно до законодав­ства використовує найману працю.

Згадуваний закон не дає визначення такого терміну, як об'єд­нання роботодавців; він використовує поняття організація робо­тодавців і об'єднання організацій роботодавців. На нашу думку, до об'єднань роботодавців можна віднести як організації робо­тодавців, так і об'єднання організацій роботодавців, оскільки в обох випадках ці об'єднання утворюються з метою представ­ництва і захисту прав та інтересів роботодавців.

Отже, другою стороною колективного трудового спору є органі­зації роботодавців та їх об'єднання (ст. 20 Закону "Про органі­зації роботодавців"). Серед обов'язків організацій роботодавців та їх об'єднань названо обов'язок брати участь у вирішенні ко­лективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону.

Закон не встановлює обмежень щодо представництва найма­них працівників чи роботодавців при вирішенні колективного трудового спору. На нашу думку, в цьому питанні необхідно керуватися нормами ст. 6 Закону України "Про колективні до­говори і угоди". Вказані норми забороняють при укладенні ко­лективних договорів і угод від імені найманих працівників ви­ступати організаціям чи органам, які створені чи фінансуються роботодавцями. Забороняється цим займатися і політичним партіям. Цим законом встановлені також обмеження щодо пред­ставництва інтересів роботодавців. У тих випадках, коли інтере­си найманих працівників представляє профспілковий орган, інте­реси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Отже, як вже зазначалося, предметом колективного трудово­го спору можуть бути встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У науковій літературі звертається увага, що вимоги найманих пра­цівників подекуди не є трудовими, а часто виходять за межі спорів про працю, охоплюють дещо ширше коло соціально-економіч­них відносин⁵⁷.

Як не дивно, закон "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" використовує термін соціально-трудові відносини, хоч і не легалізує зміст вказаного поняття. Видається, що під соціально-трудовими відносинами потрібно розуміти як відносини, що становлять предмет трудового права (трудові відно­сини і відносини, тісно пов'язані з трудовими), а також інші відно­сини з приводу реалізації працівниками своїх соціальних прав.

Предметом колективного трудового спору можуть бути соціа­льно-трудові права та законні інтереси найманих працівників підприємства або окремих їх категорій, так і найманих праців­ників всієї галузі, адміністративно-територіальної одиниці або всієї держави.

Слід зазначити, що предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну кон­ституційного ладу, адміністративно-територіального устрою, не­довіра до вищих державних органів тощо.

Для кращого розуміння усі колективні трудові спори можна поділити на види за різними критеріями.

Так, за рівнем виникнення та вирішення колективні трудові спори поділяються на:

1. виробничі — на рівні підприємства, установи чи органі­зації. Сторонами вказаного виду спорів є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників), профспілкова органі­зація або інша уповноважена найманими працівниками органі­зація, — з однієї сторони, і з іншої — роботодавець або його представник;

2. галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох га­лузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці. У цьому ви­падку сторонами спору є наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей (адміністративно-територіальних одиниць), профспілки, їх об'єднання чи інші уповноважені органи та робо­тодавці, їх галузеві чи територіальні організації або представ­ники;

3. національні — на рівні держави, якщо участь у спорі бе­руть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь). Сторо­нами колективного трудового спору на національному рівні є наймані працівники однієї або декількох галузей, профспілки, їх всеукраїнські об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці, їхні організації чи об'єднан­ня організацій, або їхні представники.

Наступним критерієм поділу є порядок розгляду колектив­них трудових спорів. За порядком розгляду всі колективні тру­дові спори поділяються на два види:

• спори, які вирішуються в загальному порядку;

• спори, щодо яких встановлено особливий порядок їх вирі­шення.

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спо­ри вирішуються за допомогою примирних процедур. До них на­лежить розгляд спору примирними комісіями та трудовими ар-бітражами. На цій стадії до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національ­ної служби посередництва та примирення. Перша стадія є ха­рактерною для обох видів колективних трудових спорів. На другій стадії для кожного виду встановлений свій порядок ви­рішення спору.

Для колективних трудових спорів першої групи другою ста­дією їх вирішення є проведення страйку.

У разі виникнення спору другої групи, якщо примирні про­цедури не привели до його вирішення, за заявою Національної служби посередництва і примирення він вирішується у судово­му порядку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім тех­нічного та обслуговуючого персоналу). Забороняється проведен­ня страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи ство­рює загрозу життю та здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

За предметом колективні трудові спори поділяються на:

1. спори у зв'язку зі встановленням нових або зміною вже існуючих соціально-економічних умов праці;

2. спори у зв'язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору чи угод.

Перша група спорів виникає у зв'язку зі встановленням но­вих або зміною існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, які встановлюються роботодавцем одноособово або за погодженням з профспілковим органом, але при цьому колек­тивний договір не укладено. Такі спори, в основному, мають місце на тих підприємствах, де в силу об'єктивних чи суб'єктив­них причин колективний договір не укладався. До цієї групи належать також спори з приводу укладення чи зміни колектив­ного договору або угоди, в яких також встановлюються соціаль­но-економічні умови праці та виробничого побуту.

Під соціально-економічними умовами праці, у зв'язку з яки­ми можуть виникати колективні трудові спори, розуміють вста­новлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму та тривалості робочого часу, тривалості та порядку на­дання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників із повною матеріальною відповідальні­стю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо.

Колективні трудові спори про встановлення або зміну умов праці можуть стосуватись як обсягу, так і змісту трудових прав працівників, а також порядку прийняття локально-правових актів, які визначають ці права. Зокрема, це стосується випадків, коли в законодавстві врегульовано порядок прийняття локаль­но-правового акта, а роботодавець встановленого порядку не до­тримується.

Щодо укладення колективного договору чи угоди як предме­та колективного трудового спору, то під ними слід розуміти не тільки колективні договори та угоди, які укладаються відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди", а й інші колективні угоди, наприклад, про охорону праці та інші.

Характерною особливістю спорів, які виникають з приводу укладення, зміни колективних договорів чи угод, є те, що перед виникненням спору обов'язково складається протокол розбіж­ностей. З цього моменту і виникає колективний трудовий спір.

До цієї групи можна віднести спори про розбіжності щодо нормування та оплати праці; умов і охорони праці; регулюван­ня режиму праці; тривалості робочого часу та часу відпочинку; забезпечення продуктивної зайнятості; поділу і кооперації праці; організації та обслуговування робочих місць; комунально-побу­тового обслуговування; санітарно-побутового обслуговування; медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочин­ку працівників; участі трудового колективу у погодженні стату­ту, внесенні змін до нього на державних підприємствах, в при­значенні керівника підприємства у випадках, передбачених за­конодавством; з інших питань соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також щодо укладення чи внесення змін до колективного договору чи угоди.

Друга група спорів виникає внаслідок недотримання робото­давцем законодавства про працю, а також невиконання ним умов колективного договору чи угод. Вказана група спорів ви­никає тоді, коли роботодавець порушує трудові права працівників, врегульовані законодавством, колективними договорами чи уго­дами. До неї також належать спори щодо невиконання вимог локально-правових актів, якими врегульовані трудові та інші соціально-економічні права працівників. У перерахованих ви­падках колективний трудовий спір є засобом захисту поруше­них прав працівників.

До названої групи колективних трудових спорів можна та­кож віднести розбіжності щодо виконання положень колектив­ного договору чи угоди про зміни в організації виробництва та праці, забезпечення продуктивної зайнятості, про нормування і оплату праці, встановлення доплат, надбавок до заробітної пла­ти, преміювання, встановлення гарантій, компенсацій чи пільг, а також з інших питань, віднесених законодавством до предмета регулювання колективних договорів чи угод на регіональному, галузевому та національному рівнях; невиконання роботодав­цем чи роботодавцями норм законодавства, яке регулює трудові права працівників.

Поділ колективних трудових спорів за предметом має прак­тичне значення, оскільки від того, до якої групи належить спір, залежить, які будуть застосовуватись примирні процедури.

Так, колективні трудові спори першого виду вирішуються при­мирними комісіями, а у разі неприйняття ними рішення — тру­довими арбітражами. Трудові спори другої групи розглядають­ся тільки трудовими арбітражами.

Чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб ви­рішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах (принципах):

• активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

• використання всіх незаборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних про­цедур;

• добровільність виконання рішень примирних органів;

• заборона ухилення від примирних процедур.

Перший принцип реалізується в тому, що сторони спору самостійно формують примирну комісію та трудовий арбітраж, залучають незалежного посередника для вирішення спору. За­кон зобов'язує сторони навіть під час страйку вести колективні переговори з метою розв'язання спору.

Другий принцип означає, що сторони зобов'язані активно шукати засоби для вирішення спору шляхом компромісів і взаємних поступок. У процесі вирішення колективного спору най­мані працівники мають право вдаватись до пікетів, мітингів з метою підтримки своїх вимог.

Третій принцип виявляється у відсутності механізму при­мусу для виконання рішень примирних органів. Закон не пе­редбачає відповідальності сторін за невиконання рішення при­мирної комісії та трудового арбітражу. Більше того, він надає право сторонам вирішувати, чи буде для них рішення трудового арбітражу обов'язковим.

Четвертий принцип виявляється у тому, що при недотри­манні сторонами примирних процедур настають правові на­слідки. Основна ідея примирних процедур — вирішення ко­лективного трудового спору шляхом пошуку компромісів. Уникнення сторонами примирних процедур може призвести до страйку, що зумовить як для працівників, так і для робото­давця додаткові матеріальні втрати. Оголошення страйку без дотримання примирних процедур має наслідком визнання його незаконним.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення робо­ти шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник та Національна служба посе­редництва і примирення. Примирна комісія та трудовий арбіт­раж мають чітко окреслену компетенцію. Вони беруть участь у вирішенні спору в порядку та в терміни, передбачені законом. Незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках ком­промісу.

Для того, щоб виник колективний трудових спір, необхідно щоб наймані працівники сформували свої вимоги, а роботода­вець їх розглянув. Закон по-різному регулює порядок форму­вання вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шля­хами:

• шляхом збору підписів;

• безпосередньо на зборах (конференції) найманих праців­ників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство не передбачає форму­вання вимог зборами чи конференцією та не регулює порядку їх прийняття. Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. У конференції найманих працівників беруть участь делегати. Норма представництва делегатів визна­чається самими ініціаторами скликання конференції. Конфе­ренція вважається правомочною за умови присутності не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважаєть­ся прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини присутніх.

Якщо стороною спору на виробничому рівні виступає проф­спілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними збора­ми або конференцією трудового колективу.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при ви­рішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо форму­вання такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Якщо спір виник з приводу укладення колективного договору, угоди, чи їх виконання, то інтереси найманих праців­ників представляє орган, визначений в колективному договорі чи угоді.

Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціато­рами як у структурних підрозділах, так і на всьому підприємстві. У підписному листі обов'язково має вказуватися прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада та структурний підрозділ, у якому він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи на­ціональному рівнях формуються та затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси.

Якщо інтереси найманих працівників у спорі вказаного рівня представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимо­ги формуються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи їх об'єднання. Порядок прийняття рішення виборним профспілковим органом регулюється стату­том цієї профспілки. При цьому, якщо спір виник на галузево­му рівні, вимоги формуються та затверджуються виборним ор­ганом галузевої профспілки або профспілок кількох галузей. При вирішенні колективного спору інтереси найманих праців­ників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою. Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними орга­нами Всеукраїнського об'єднання профспілок, якщо вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України.

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників пред­ставляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимо­ги формуються та затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують цей колективний спір.

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)" містить норму, за якою представники обираються зборами працівників підприємств, які перебувають у стані трудового спору. Вказане положення суперечить іншій нормі цього Закону, оскільки, як це випливає зі ст. 6 Закону, колективний трудовий спір ще не виник.

На зборах чи конференції ведеться протокол. Вимоги праців­ників у рішенні чітко формулюються. Викладені письмово вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія ви­мог направляється у відповідне регіональне представництво На­ціональної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги найманих працівників підлягають реєстрації в НСПП не пізніше наступного дня після отримання цих вимог. Разом з вимогами подаються копії рішень про їх затвердження. Ці до­кументи подаються у відповідне обласне відділення НСПП. Реє­страція ж вимог здійснюється центральним апаратом Націо­нальної служби. Служба може відмовити у реєстрації вимог найманих працівників, якщо висунуті найманими працівниками ви­моги виходять за предмет колективного трудового спору або якщо порушена встановлена законом процедура їх висунення. В та­кому випадку орган, який реєструє, повідомляє про відмову орган, який представляє інтереси найманих працівників. Після усу­нення всіх порушень Національна служба реєструє вимоги най­маних працівників.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти направлені йому вимоги працівників до розгляду і повідомити про своє рішен­ня у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, виконання яких входить до його компетенції. Якщо задоволення вимог най­маних працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить виконання цих вимог. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів, а загальний строк розгляду не повинен перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон вимагає, щоб рішен­ня власника було обґрунтованим.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідом­лення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького орга­ну і має вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди, а також в рішенні має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли спли­нув передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов'язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самовряду­вання за місцем знаходження підприємства та відповідне об­ласне представництво Національної служби посередництва і при­мирення.

До відповідного представництва НСПП в області подаються такі документи:

• письмова інформація про виникнення колективного тру­дового спору від органу, який представляє інтереси найманих працівників;

• документи, що підтверджують повноваження сторін ко­лективного трудового спору. Такими документами можуть бути копії протоколів зборів чи конференції найманих працівників, де має бути вказано, який орган чи особа буде представляти інтереси найманих працівників, копія або виписка з наказу про при­значення представника роботодавця;

• вимоги найманих працівників та копії документів про їх затвердження;

• копія відповіді роботодавця про відмову у задоволенні ви­мог найманих працівників. Разом з відмовою подається копія соціально-економічного обґрунтування вимоги;

• у випадку, коли колективний трудовий спір розпочався у зв'язку з порушенням строків відповіді роботодавця на вимоги найманих працівників, необхідно подати документи, які підтвер­джують направлення і отримання роботодавцем вимог і закін­чення строків їх розгляду;

• копія рішення уповноваженого представницького органу найманих працівників про незгоду з рішенням роботодавця, про відмову у задоволенні вимог або рішення органу про вступ у колективний трудовий спір у разі порушення строків, передба­чених для відповіді на вимоги найманих працівників.

Реєстрація колективного трудового спору здійснюється цент­ральним апаратом Національної служби.

В окремих випадках у реєстрації колективного трудового спо­ру може бути відмовлено, якщо:

• висунуті вимоги виходять за межі предмета колективного трудового спору;

• при перевірці не підтвердились повноваження сторін ко­лективного трудового спору;

• порушені правила процедури висування вимог найманих працівників;

• відсутні підтверджуючі документи, які необхідно подава­ти для реєстрації.

Відмова у реєстрації колективного трудового спору тимчасо­во зупиняє проведення примирних процедур до усунення вияв­лених порушень. Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.