5.2 Общие понятия о корпоративной культуре

Всеобщее управление качеством радикально меняет культуру организации. Согласно Эдгару Шайну, организационная культура включает в себя совокупность осознанно или неосознанно разделяемых идей, предположений и убеждений, касающихся тех аспектов действительности, которые имеют отношение к организации. Он справедливо считает, что культура организации лежит в основе процесса обучения, который и задает направление поведению служащих.

В рамках концепции TQM культура организации способствует выполнению следующих важных функций:

• Внутренней интеграции (взаимной увязке и координации внутренних процессов, налаживанию сотрудничества и совершенствованию его форм, пониманию и оправданию чьего-либо поведения, формированию чувства коллективизма, борьбе с индивидуальными страхами и повышенной тревожностью, обеспечению стабильности, определенности и надежности, использованию внутренней конкуренции);

• Внешней адаптации (распознаванию и предвосхищению внешних изменений и приспособлению к ним, установлению целей организации, обеспечению преемственности путем сохранения моральных норм и ценностей, необходимых организации для выживания).

• Помимо выполнения этих двух функций культура организации оказывает влияние на мотивацию людей, их целеустремленность и приверженность делу. Она играет важную роль в развитии организации, поскольку воздействует на поведение работников.

• Культура организации проявляется, например, в характере людей (в том, хорошие они или плохие, активные или пассивные, усваивают ли знания, ориентированы ли на потребителя, относятся ли к окружающим с уважением, нацелены ли на результат); в стиле управления (который может быть ориентированным на выполнение задачи, авторитарным, ориентированным на человека); в официальных заявлениях (таких как заявление о миссии и изложение видения), в организационной структуре (которая может быть бюрократической или основанной на самоуправлении команд); в политике в области управления людскими ресурсами (коучинг, оценка работы служащих, повышение квалификации); в системе коммуникации (общение формальное и неформальное, свободный обмен информацией); в особом распорядке (включая правила, руководства, методики), а также в традициях организации. Кроме того, с культурой организации тесно связаны стереотипы мышления людей, т.е. заранее сложившиеся представления о реальности, которые заставляют работников видеть все под определенным углом зрения, что, в свою очередь, влияет на их творческую деятельность. Наши стереотипы мышления складываются из наших мнений, предположений и предубеждений.

• Помимо всего прочего культура организации определяет, есть ли у работников стимул учиться и хотят ли они повышать свою квалификацию. На практике, если те или иные знания противоречат культурным нормам и ценностям, то это препятствует их освоению и распространению в организации. Успешное внедрении TQM обычно требует изменения культуры, а для этого прежде всего нужно радикально изменить поведение людей. Последнее во многом определяется принципами организации, т.е. тем, что там считается нормальным или подобающим. Эти принципы трансформируются в моральные нормы и ценности организации. Моральные нормы увязаны с писаными и неписаными правилами, которые диктуют, какого поведения от человека ожидают, что разрешено, а что запрещено. Вместе с тем моральные ценности – это то, к чему мы вместе стремимся, и то, что все мы уважаем. Эти составляющие культуры – часть видения организации и ее основных ценностей.

• Опираясь на идеи Шайна и Хофштеде, Дорваард и де Нийс условно выделили в культуре два уровня:

1. Эксплицитный (культурную практику) – видимые, хотя и не простые для расшифровки стереотипы поведения и проявления культуры людей, такие как деловые принципы, кодексы поведения, жаргон, мифы, церемонии, ритуалы и верования;

2. Имплицитный (ядро) – неписаные привила, предположения, ожидания и невидимые стереотипы мышления – все то, что во многом и обуславливает сопротивление людей переменам.

Успешное применение TQM требует внимательного отношения к этим составляющим культуры и их глубокого понимания, равно как и понимания культуры компании, которая характеризуется следующими моментами:

• Сбалансированным представительством всех заинтересованных лиц;

• Тем, что благодаря обучению в командах у работников есть много общего;

• Высокой мотивацией работников, их активным участием и нацеленностью на реализацию установленных целей;

• Участием служащих и управляющих в процессе принятий решений;

• Работой в команде, взаимным доверием и уважением, а также коллективизмом;

• Наличием у работников четкого представления о желательном поведении и согласия с предъявляемыми в этом отношении требованиями;

• Тем, что сотрудники ощущают: своей работой они вносят вклад в достижение целей организации;

• Готовностью служащих и управляющих к изменениям и убежденностью, что они приведут к улучшению;

• Возможностью использования работников в различных ролях, их приспособляемостью и готовностью меняться;

• Распространением информации и сверху вниз, и снизу вверх;

• Открытым обменом информацией между сотрудниками организации;

• Наличием механизма обратной связи и доступностью информации и инструментов;

• Существованием эффективных систем стимулирования;

• Эффективным руководством – наличием руководителя, который ведет себя так, что люди сами хотят меняться, а не чувствуют, что их к этому вынуждают;

• Наличием объективной системы оценки работы служащих, увязанной с эффективной системой повышения квалификации и продвижения по службе;

• Тем, что работники сами принимают решения и обладают чувством ответственности;

• Тем, что работники постоянно решают все новые и новые профессиональные задачи.

Как создать культуру организации

Культуру можно рассматривать как способ, каким члены организации, и особенно ее основатели, решают некоторые важные вопросы.

Отношения организации с ее окружением

• Считает ли организация, что она доминирует в своих отношениях с теми, кто ее окружает, гармонично с ними сотрудничает, играет подчиненную роль или ищет свою нишу?

Поведение человека

• Как должен вести себя человек? Должен ли он быть активным и стараться всегда доминировать, добиваться гармонии с окружающим миром или быть фаталистом и вести себя пассивно?

Природа времени

• Какова наша основная установка, если говорить о прошлом, настоящем и будущем?

• Какие единицы измерения времени лучше всего подходят для планирования нашей повседневной деятельности?

Человеческая натура

• Какими мы видим людей: по преимуществу хорошими, плохими или не теми и не другими?

• Может ли человек измениться к лучшему или характер не переделаешь?

Природа человеческих отношений

• Каким образом люди должны делить власть и влияние?

• Что в основе всего – конкуренция или сотрудничество?

• Как должно быть организовано общество – на основе индивидуализма или коллективизма?

• Какая система власти лучше: автократическая или коллегиальная?

Однородность или разнообразие?

• Какая группа может добиться лучших результатов: разнообразная по составу или однородная?

• Что нужно поощрять в челнах группы – новаторство или конформизм?

В целом осуществление изменений в организации требует анализа сложившейся корпоративной культуры, с тем чтобы иметь представление о том, что служащие делают, что говорят, чем хотят заниматься и какого рода сопротивления нововведениям следует ожидать. В литературе имеется несколько подходом к классификации культуры организации, которые довольно поверхностны и по большей части субъективны (например, те, что лежат в основе различных вопросников), но, тем не менее, они вносят свой вклад в анализ проблем организации.