2.2.3. Підстави виникнення, зміни

і припинення трудових правовідносин

' Норми права, що регулюють трудові відносини, виступають мо­деллю майбутніх трудових правовідносин, але самі по собі вони не створюють юридичних фактів — підстав виникнення трудових право­відносин. Значення юридичних фактів полягає в тому, що без них норма права не може виявити свою дію зовні. Тобто трудові право­відносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі не самі по собі, а за певних життєвих обставин, яким законодавець 20

1» 2. Предмет трудового права

надає юридичного значення. Саме такі життєві обставини об'єктивної реальності, що закріплені у нормах трудового права, визначаються як юридичні факти — підстави виникнення трудових правовідносин. У подальшому без впливу юридичних фактів на трудові правовідно­сини останні залишаються сталими і не зазнають будь-яких змін.

Юридичні факти забезпечують перехід від загальних прав та обов'язків громадянина, що містяться у нормах трудового права, до суб'єктивних прав та обов'язків працівника, або до зміни чи припи­нення цих прав та обов'язків. Тобто юридичні факти у трудовому праві призводять до правоутворюючих, правозмінюючих або право-припиняючих наслідків.

Юридичні факти також виконують функцію гарантії законності, оскільки їх закріплення в нормах трудового права та застосування по­кликане визначати точні умови, за яких настають зазначені правові наслідки. Крім того, юридичні факти впливають на подальшу долю трудових правовідносин, оскільки їх учасники не тільки орієнтуються на юридичні факти, які їх породжують, а й зважують на правові на­слідки своїх дій.

За своєю природою та змістом юридичні факти неоднорідні. У за­гальнотеоретичній літературі їх класифікують за різними ознаками: за їхніми властивостями, за наслідками, до яких вони призводять, тощо. Загальноприйнятим критерієм поділу юридичних фактів є їхнє роз­межування за ознакою зв'язку з індивідуальною волею учасників цих правовідносин. За цією ознакою юридичні факти поділяються на дії, які залежать від людської волі, і події, що від людської волі не залежать. У свою чергу, дії поділяються на правомірні і неправомірні.

До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути відне­сені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результа­ту — юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або при­пинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні, а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовід­носин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у по­рядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визна­чаються формами реалізації громадян права на працю (формами за-

21

Розділ 1. Предмет, метод, функції та система трудового права України

лучення громадян до праці). Вони покликані упорядкувати, організу­вати, ввести у певні правові межі подальшу трудову діяльність працівника. Для виникнення трудових правовідносин мають відбутися взаємні правомірні волевиявлення їх учасників саме з наміром викли­кати передбачені законом наслідки. Ці дії учасників завжди спрямова­ні в майбутнє, при цьому жоден з учасників не може нав'язати свою волю іншій стороні.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представ­ника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встанов­лення трудових правовідносин.

У більшості випадків воля кожного з учасників трудових правовід­носин знаходить своє вираження у трудовому договорі (контракті). Трудовий договір (контракт) ґрунтується на вільному волевиявленні його сторін (статті 2,21 КЗпП України). Отже, законодавство визнає трудовий договір (контракт) універсальною підставою виникнення трудових правовідносин, що містить у собі двостороннє волевиявлення людей: з однієї сторони — особи, яка наймається на роботу (службу), а з дру­гої— роботодавця: власника підприємства (господарського товариства), установи, організації, чи уповноваженого ним органу, або фізичної осо­би. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних доку­ментів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП України).

Закріплення трудового договору (контракту) як основної юридич­ної форми виникнення трудових правовідносин являє єдність способу залучення фізичних осіб до праці. Але єдність не означає, а, навпаки, зумовлює об'єктивно необхідну диференціацію способів виникнення трудових правовідносин. Так, у ряді випадків для виникнення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників недостатньо укла­сти трудовий договір (контракт), ще потрібний юридичний (фактичний) склад із декількох актів. Існування фактичних складів об'єктивно обу­мовлене специфікою (складністю) порядку прийняття на роботу окре­мих категорій працівників, наприклад, необхідністю збалансування позицій (думки) місцевих та центральних органів влади при вирішен­ні кадрових питань.

Фактичний склад — це сукупність послідовно накопичуваних двох або більше юридичних актів, які виступають обов'язковими еле-

22