- •Самостійна робота з теми 1.2. Ціннісні орієнтири особистості. Планування ділової кар’єри менеджера
- •1. Реактивна життєва позиція особистості
- •Умови вдосконалення саморозвитку особистості
- •Умови вдосконалення
- •Етапи встановлення особистих цілей
- •5. Основні типи кар’єрних процесів.
- •6. Фактори гальмування кар’єри
- •7. Ключові моменти кар'єри
- •Характеристика принципів кар’єрного процесу.
- •9. Нові вимоги до етапів кар'єри
- •10. Фактори успіху розвитку кар'єри
10. Фактори успіху розвитку кар'єри
У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівників попросили проранжирувати за ступенем важливості фактори, які визначали розвиток їх кар'єри. Результати були такі:
Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї кваліфікації, просуванню по службі.
Вміння працювати з людьми.
Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.
Придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.
Здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.
Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.
Висока професійна підготовка.
Сімейна підтримка та ін.
Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк — за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду.
Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжиру-вали за ступенем важливості таким чином:
прийняття рішень;
самодисципліна;
аналітичні здібності;
гнучка поведінка;
уміння вірно розподіляти свій час;
знання справи;
Управляти — значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до 30 річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість — одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації.
Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.
Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3 тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття.
Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.
На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок: Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.
Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.