2. Етапи встановлення особистих цілей

Постановка особистих цілей включає три етапи:

1. Визначення цілей.

Насамперед, керівник повинен визначити, чого він прагне досягти в особистому і професійному плані.

2. Аналіз можливостей досягнення встановлених цілей.

На цьому етапі слід проаналізувати свої сильні і слабкі сторони, які можуть полегшувати або ускладнювати досягнення цілей, а також відповідність між цілями і наявними ресурсами. Наприклад, керівник ставить за професійну мету зайняти посаду віце-президента фірми із зовнішньоекономічної діяльності. Однак це потребує знання іноземної мови. Він має визначити, які ресурси (часові, матеріальні, здібності до вивчення мов) для досягнення мети.

3. Уточнення і конкретне формулювання цілей.

Для подальшого планування необхідно залишити тільки реальні цілі. Вони мають бути також чітко сформульовані і мати часову характеристику. Пропонується встановлювати довго- (життєві), середньо- (до 5 років) і короткострокові (до одного року) цілі. Після встановлення цілей розпочинають власне планування праці. (Скібіцька Л.І. ОПМ)

5. Основні типи кар’єрних процесів.

6. Фактори гальмування кар’єри

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповіль­нюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може наста­ти кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації. За характером впливу виділяються фактори:

1. стримування;

2. опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визна­чаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;

• слабкість мотивів;

• нестача знань та досвіду;

• хвороба;

• порушення вольової сфери;

• застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну актив­ність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організ­му — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька пра­цездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'є­ри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1. політичному (переваги політичної орієнтації);

2. державному (низький престиж професії);

1. організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

3. правовому (правова незахищеність посади та працівників);

4. економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

• короткострокові;

• стійкі;

• постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, еко­номічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішано­го типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих пере­падів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.