42.Освобождение от наказания

Освобождение от наказания применяется тогда, когда личность виновного более не представляет опасности для общества либо сте­пень этой опасности так невелика, что реальное исполнение или про­должение отбывания наказания нецелесообразно.УК РК предусматривает следующие виды освобождения от нака­зания: 1) условно-досрочное освобождение от отбывания наказания (ст. 70 УК РК); 2) замена неотбытой части наказания более мягким видом наказания (ст. 71 УК РК); 3) отсрочка отбывания наказания беременным женщинам, имеющим малолетних детей (ст. 72 УК РК);освобождение от наказания в связи с болезнью (ст. 73 УК РК;освобождение от наказания и отсрочка отбывания наказания вслед­ствие чрезвычайных обстоятельств (ст. 74 УК РК); 6) освобождение от отбывания наказания в связи с истечением срока давности обвини­тельного приговора (ст. 75 УК РК).Условно-досрочное освобождение от отбывания наказания. Если цель исправления осужденного достигнута до истечения срока нака­зания, то дальнейшее его исполнение становится бесцельным, а пото­му нецелесообразным. Исходя из принципа гуманизма, закон предо­ставляет суду право условно-досрочно освободить от дальнейшего отбывания наказания лиц, доказавших, что для своего исправления они не нуждаются в полном отбывании назначенного наказания. Ра­зумеется, что вывод об исправлении лица суд может сделать лишь после более или менее продолжительного отбывания наказания осуж­денным. В связи с этим условием досрочного освобождения является обязательное отбытие им определенной части назначенного наказа­ния. УК РК предусматривает дифференцированные сроки, по отбытии которых возможно условно-досрочное освобождение: 1) не менее половины срока наказания, назначенного за преступление неболь­шой или средней тяжести; 2) не менее двух третей срока наказания, назначенного за тяжкое преступление; 3) не менее трех четвертей срока наказания, назначенного за особо тяжкое преступление, а так­же трех четвертей срока наказания, назначенного лицу ранее услов­но-досрочно освобождавшемуся, если условно-досрочное освобож­дение было отменено по основаниям, предусмотренным ч. 7 ст. 70 УК РК. В законе указывается, что в любом случае срок фактически от­бытого лицом наказания не может быть менее шести месяцев (ч. 4 ст. 70 УК РК).

Замена неотбытой части наказания более мягким видом наказания. Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей. Освобождение от отбывания наказания в связи с истечением срока давности обвинительного приговора.Помилование, Амнистия.

45.Трудовое право — самостоятельная отрасль права, представляющая собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. В Казахстане основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс РК. Принципы: Под принципами трудового права понимаются наиболее общие, характерные черты организации и функционирования рынка наемно­го труда, его применения, положения, выражающие социальную по­литику государства в данной сфере. Принципы трудового права раз­деляют на общеправовые; межотраслевые; отраслевые К общеправовым принципам трудового права относятся принци­пы, присущие всем без исключения отраслям права. Традиционно среди них выделяют: принципы демократизма, законности, гуманиз­ма, равенства граждан и организаций перед законом и судом.Под межотраслевыми принципами трудового права понимаются основные положения, идеи, отражающие сущность двух и более от­раслей права, к ним относят принцип социальной защиты от безрабо­тицы, принцип охраны здоровья граждан, принцип охраны собствен­ности граждан и организаций, конституционный налоговый прин­цип — обязанность уплаты каждым установленных налогов, сборов и иных обязательных платежей, принцип судебной защиты прав и сво­бод, конституционный принцип гарантированности права граждан РК на свободу объединений. Отраслевой принцип трудового права — это обоснованное соци­альными и природными законами, прямо закрепленное в нормах пра­ва всех или большинства институтов трудового права или проводимое через их содержание основополагающее суждение законодателя о сущности трудовых и производных от них отношений Источники: К источникам трудового права относятся различные виды норма­тивных правовых актов, в том числе Конституции РК и международ­ные договоры. Главный источник: Трудовой кодекс РК, принятый 15 мая 2007 г. Трудовые правоотношения- это юридическое отношение по применению труда физического лица в качестве наемного работника на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм соб­ственности и хозяйствования, где одна сторона (работники) обязана выполнять работу определенного рода с подчинением установленно­му там трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) обязана обеспечивать работника работой в соответствии с его специаль­ностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд по ко­личеству и качеству, не ниже установленного государством миниму­ма, создавать здоровые и безопасные условия труда. Трудовые правоотношения следует классифицировать по следу­ющим признакам: а) по связи с трудом; б) по субъектам; в) по содер­жанию. Трудовые правоотношения, классифицированные по связи с трудом, следует разделить на основные и производные.Основные трудовые правоотношения складываются непосредствен­но в процессе применения труда работников. К ним относятся следу­ющие отношения: 1) по организации труда (трудовой договор, прием, перевод, увольнение); 2) по регулированию рабочего времени и вре­мени отдыха; 3) по заработной плате (включая премии, поощрения, льготы, компенсации); 4) по охране труда; 5) по дисциплине труда.Производные трудовые правоотношения выполняют обслужива­ющую роль, обеспечивая качественную, эффективную реализацию трудовых правоотношений. К ним относят: 1) по занятости и трудо­устройству; 2) организационно-управленческие; 3) социально-парт­нерские; 4) контрольно-надзорные; 5) по обучению получения ква­лификации работника; 6) по материальной ответственности сторон индивидуального трудового договора; 7) по разрешению трудовых спо­ров.По субъектам трудовые правоотношения подразделяются на ин­дивидуальные и коллективные. По содержанию трудовые правоотно­шения классифицируются на материальные и процессуальные. Все производные трудовые правоотношения можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудо­вых.Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений и прекращаются обычно в связи с появле­нием последних, например, правоотношения по трудоустройству.Сопутствующие правоотношения обычно возникают и развива­ются параллельно с трудовыми и способствуют нормальному функ­ционированию последних. Объект -живой труд.

46. Система социального партнерства в РК-это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаи­модействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и пред­принимателей в ходе создания и применения трудовых норм как наци­ональных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров. Система социального партнерства в Республике включает следую­щие элементы: общегосударственный уровень; региональный уровень; территориальный уровень; отраслевой (межотраслевой) уровень; профессиональный уровень; локальный уровень. На общегосударственном уровне социальное партнерство осущест­вляют республиканские объединения профсоюзов и работодателей, а также Правительство РК либо уполномоченный им орган. На общегосударственном уровне заключаются ежегодные генеральные согла­шения. Региональный (область, несколько областей) и территориальный (город) уровни социального партнерства характеризуются участием соответствующих объединений профсоюзов и работодателей, а так­же исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий. На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство обеспечивают соответствующие профсоюзы и объединения работода­телей.

47. Трудовой договор: понятие, принципы, виды, содержание. По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соот­ветствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудо­вой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своев­ременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную пла­ту и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым зако­нодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным до­говорами, соглашением сторон. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при за­ключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрас­те до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничи­вать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обя­зан сообщить причину отказа в письменной форме. При установле­нии факта нарушения равенства прав и возможностей при заключе­нии трудового договора работодатель несет ответственность, уста­новленную законами Республики Казахстан.Не допускается заключение трудового договора: 1) на выполне­ние работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на ос­новании медицинского заключения; 2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вред­ными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя; 3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной де­ятельностью в соответствии с вступившим в законную силу пригово­ром суда; 4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пре­бывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностран­ной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Рес­публики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий: выполнение работником работы (трудовой функции) по опреде­ленной квалификации, специальности, профессии или должности ; 1) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распо­рядку; 3) получение работником заработной платы за труд. Содержание трудового договора. Трудовой договор должен содер­жать: 1) реквизиты сторон: фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя—физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрацион­ный номер налогоплательщика; полное наименование работодателя— юридического лица и его местонахождение, номер и дату государст­венной регистрации работодателя — юридического лица, регистра­ционный номер налогоплательщика; фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наиме­нование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его лич­ность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код; 2) ра­боту по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию); 3) место выполнения работы; 4) срок трудово­го договора; 5) дату начала работы; 6) режим рабочего времени и вре­мени отдыха; 7) размер и иные условия оплаты труда; 8) характерис­тику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тя­желым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях; 9) права и обязанности работника; 10) права и обязан­ности работодателя; 11) порядок изменения и прекращения трудово­го договора; 12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты; 13) условия по страхованию; 14) ответственность сторон; 15) дату заключения и порядковый номер. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республи­ки Казахстан, признаются недействительными. Срок трудового договора. Трудовой договор может быть заключен: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не менее одного года. 4 4, 4 5

44.Трудовое право — самостоятельная отрасль права, представляющая собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. В Казахстане основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс РК. Принципы: Под принципами трудового права понимаются наиболее общие, характерные черты организации и функционирования рынка наемно­го труда, его применения, положения, выражающие социальную по­литику государства в данной сфере. Принципы трудового права раз­деляют на общеправовые; межотраслевые; отраслевые К общеправовым принципам трудового права относятся принци­пы, присущие всем без исключения отраслям права. Традиционно среди них выделяют: принципы демократизма, законности, гуманиз­ма, равенства граждан и организаций перед законом и судом. Под межотраслевыми принципами трудового права понимаются основные положения, идеи, отражающие сущность двух и более от­раслей права, к ним относят принцип социальной защиты от безрабо­тицы, принцип охраны здоровья граждан, принцип охраны собствен­ности граждан и организаций, конституционный налоговый прин­цип — обязанность уплаты каждым установленных налогов, сборов и иных обязательных платежей, принцип судебной защиты прав и сво­бод, конституционный принцип гарантированности права граждан РК на свободу объединений. Отраслевой принцип трудового права — это обоснованное соци­альными и природными законами, прямо закрепленное в нормах пра­ва всех или большинства институтов трудового права или проводимое через их содержание основополагающее суждение законодателя о сущности трудовых и производных от них отношений Источники: К источникам трудового права относятся различные виды норма­тивных правовых актов, в том числе Конституции РК и международ­ные договоры. Главный источник: Трудовой кодекс РК, принятый 15 мая 2007 г.

48. Расторжение трудового договора Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации работодателя лица либо прекращения деятельности работодателя — фи­зическо— юри­дического го лица; 2) сокращения численности или штата работников; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняе­мой работе вследствие недостаточной квалификации; 4) несоответ­ствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению дан­ной работы; 5) отрицательного результата работы в период испыта­тельного срока; 6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); 7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольно­го, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); 8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной без­опасности либо безопасности движения на транспорте, которое по­влекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; 9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу при­говором или постановлением суда; 10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товар­ные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 11) совершения ра­ботником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 12) раз­глашения работником сведений, составляющих государственные сек­реты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными всвязи с выполнением трудовых обязанностей; 13) повторного неис­полнения или ненадлежащего исполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан; 15) представления работником работодателю заведомо ложных доку­ментов или сведений при заключении трудового договора, если под­линные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора; 16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследст­вие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахож­дения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Прави­тельством Республики Казахстан. За работником, утратившим тру­доспособность в связи с производственной травмой или профессио­нальным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 17)совершения работником коррупционного правонарушения, ис­ключающего в соответствии с судебным актом возможность дальней­шей работы. Для отдельных категорий работников настоящим Ко­дексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исклю­чением случая, предусмотренного подпунктом 1) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работ­ник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, пред­упредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 57 Тру­дового кодекса. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предуп­реждения, предусмотренного пунктом 1 статьи 57 Трудового кодекса. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью про­должения работы. Работник вправе письменно уведомить работода­теля о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение усло­вий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работода­теля не позднее чем за три рабочих дня. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупрежде­ния, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить ра­боту, а работодатель обязан выдать работнику документы, связан­ные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные вы­платы. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового догово­ра по инициативе работника.