Групповая сплоченность - это результат воздействия всех сил, удерживающих людей в группе. Когда группа сплочена, все ее члены активно работают, всеми силами поддерживая остальных членов и поощряя их самоотверженную преданность группе и ее интересам. Тем самым они защищают друг друга от общей угрозы, и гарантируют безопасность коллективных источников духовного и материального благосостояния. При слабой сплоченности в группе интерес к эволюции и процветанию группы пропадает, забота об утрате ее позиций и "лица" в целом уходит на второй план и вероятность плодотворных совместных действий членов группы уменьшается.

Групповую сплоченность можно наблюдать и в неформальных компаниях подростков, которые ищут любую возможность, чтобы собраться, даже когда этим "сборищам" активно мешают родители. Групповая сплоченность существует и в формально организованных группах, например, в профессиональных спортивных командах, военных или полицейских отрядах, члены которых идут на существенные жертвы, чтобы помочь друг другу в выполнении общей миссии. Однако в большинстве организованных объединений групповая сплоченность не характеризуется ни неблагоприятной обстановкой, ни великими потрясениями. Члены группы могут регулярно встречаться, делиться опытом, обмениваться информацией и оказывать друг другу практическую помощь.

Эмоциональная близость в семьях - это тоже проявление групповой сплоченности, так как все члены семьи отождествляют себя с семьей. И в семьях, и в больших харизматических группах все члены чрезвычайно зависят друг от друга, находят эмоциональную поддержку друг у друга, рассчитывают друг на друга в принятии решений и объединяются перед лицом общего врага.

Любая религиозная секта должна поддерживать у всех членов секты не только ощущение принадлежности и включенности в единый организм, но и глубокую эмоциональную привязанность друг к другу. Это позволяет объединяться перед лицом внешней угрозы и "гармонизирует" искаженный взгляд секты на мир, даже если социальной стабильности секты угрожает явное помешательство ее лидера, как это случилось в Америке с Бабой.

Секта из тридцати последователей самопровозглашенного гуру Бабы образовалась в начале семидесятых годов, вскоре после того, как Баба совершил духовное паломничество в Индию и начал целыми днями сидеть на скамейке в Центральном парке на Манхэттэне. Его последователи, которые называли себя "Семьей", ежедневно приходили к этой скамейке, где ели, пели, медитировали и поклонялись своему лидеру. Они ощущали глубокую эмоциональную близость к нему и друг к другу. Философия Бабы строилась на концепции "освобождения", согласно которой для слияния с Господом нужно отрешиться от мирских желаний, амбиций и чувства вины. При этом Баба вообще не разговаривал, а излагал свою концепцию на языке жестов и знаков. Последователи могли понять его персональную образную систему только через переводчика.

Через несколько лет по призыву Бабы группа переместилась в сельскую местность, что свидетельствовало о высокой сплоченности группы. Но вскоре у Бабы появились симптомы психического помешательства. Его немота приобрела характер аутизма, развитый им язык знаков стал до того фрагментарным, что его никто не мог понять, а поведение отличалось странностью и жестокостью. Например, он потратил значительную сумму денег из скромных фондов группы на покупку личного джакузи, хотя там, где они жили, не было электричества. Кроме того, он начал постоянно избивать некоторых членов секты и принуждать женщин к сексуальным контактам.

Все это должно было бы сильно подорвать групповую стабильность. Однако поведение Бабы никак не повлияло на целостность и сплоченность группы! Члены секты совместно пользовались всеми групповыми ресурсами, многие из них передали гуру значительные денежные суммы. Ни переезд в сельскую местность, ни изоляция, ни явная невменяемость Бабы, ни его вызывающее поведение не привело к их разобщению. Они адаптировались к ситуации, сохранив зависимость от лидера и высокий уровень групповой сплоченности. Они продолжали считать, что Баба благотворно на них влияет, а путь, который он указал, - это "тяжкое испытание", требующее большой веры и силы духа. Как ни парадоксально, они считали это моделью свободы, а безумное поведение Бабы - следствием отказа от социальных ограничений и условностей. Они не отрицали, что Баба "невменяем", но считали, что "безумие" позволяет ему лучше транслировать божественную энергию и преподносить им уроки. Когда Баба насиловал женщину из секты, группа делала вывод, что эта женщина получила хороший урок не зацикливаться на целомудрии. Покупку джакузи расценили как пример непривязанности к деньгам.

"Семья" Бабы демонстрирует динамику патологически чрезмерной взаимозависимости и сплоченности, позволяющей ей (то есть "семье) сохранять стабильность перед лицом внутренней и внешней угрозы. Это привело к созданию искаженного представления о реальности, которое было выработано и поддерживалось по взаимному соглашению. Такое искаженное представление позволяло группе находиться в равновесии. Консенсус достигался отрицанием реальности и логическим обоснованием коллективно-иррациональной системы представлений. Для некоторых групп реальность становится менее важной, чем сохранение тесных уз.

Интенсивная сплоченность, подкрепляемая изоляцией, может служить инструментом для удерживания членов в секте, как, например, продемонстрировала секта "Аум Сенрике". Асахара требовал, чтобы его последователи жили общинами, разорвав связи с семьями и родственниками, и совместно медитировали.

Такое же искаженное проявление социальной сплоченности прослеживается в группах психотерапии. Британский психоаналитик Уилфред Байон, один из создателей современных моделей групповой терапии, указывал, что на динамику группового поведения влияют скрытые силы, о которых члены группы даже не догадываются. Причем главной среди этих психологических сил, оперирующих в группе, он считает желание членов зависеть от лидера и сохранять близость друг к другу.

Для исследования динамики больших групп Байон разработал групповые упражнения. Отказываясь или почти отказываясь от лидерства в группах психотренинга, инструкторам-консультантам удавалось спровоцировать непредсказуемое поведение членов, которые, например, начинали крайне враждебно относиться к групповым мероприятиям. Без абстрактного идеала или внешнего врага трудно очертить границы группы; без границ, а значит и без элементарной структуры, любое действие импульсивно и поэтому потенциально опасно. В таком эмоциональном климате члены группы обращаются к инструкторам, надеясь, что хотя бы они смогут контролировать это буйство; а инструкторы начинают испытывать страх, что не сумеют действовать достаточно быстро и разумно, чтобы предотвратить катастрофу.

В харизматических группах лидерам не свойственен подобный страх, ибо они направляют эти силы на формирование "закрытых обществ" с жестким "пограничным контролем", которые требуют от членов исключительной и безраздельной преданности. Лидеры сводят все социальные роли, доступные членам, к их групповым ролям. Они формируют "социальные коконы", которые позволяют трансформировать личности членов за счет принуждения группы к социальной, идеологической или физической изоляции.

Совместимость групповая — социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности. В общности высокого уровня социально-психологического развития групповая совместимость образует иерархию уровней. Нижний уровень групповой совместимости составляют психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность при выполнении ими совместных действий, сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативных внутригрупповых связей и во взаимности социометрических выборов. На более высоком уровне групповая совместимость выступает как согласованность функционально-ролевых ожиданий — представлений членов группы о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый при реализации общественно-значимой и общей для всех задачи. Высший уровень групповой совместимости, характерный только для группы высокого уровня социально-психологического развития, находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, коллективистской идентификации, адекватности возложения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной референтности членов группы. В корпоративных группировках внешне также вполне отчетливо на поведенческом уровне прослеживается наличие групповой совместимости.

В то же время в данном случае это лишь иллюзия групповой совместимости, т. -к. здесь психологически содержательным фундаментом, обеспечивающим видимость отсутствия рассогласования экспектаций, оказывается деперсонализация подавляющего большинства членов общности и готовность этого большинства безоговорочно подчиняться высокостатусному меньшинству, имеющему все мыслимые возможности жестко удерживать тот внутригрупповой статусный "-расклад"-, который уже сложился в корпоративной группировке. В целом решающей составляющей подлинной групповой совместимости является межличностная согласованность. В условиях реально функционирующей просоциальной контактной группы она выражается, с одной стороны, в высоком уровне развития позитивных аттракционных отношений типа "-симпатия — антипатия"-, в действительной удовлетворенности членов сообщества уже самим фактом личностного взаимодействия с теми, кто "-входит"- в группу, а с другой — столь же положительным оценочным отношением друг к другу соратников по совместной и при этом жизненно важной для группы в целом и личностно значимой для каждого совместной деятельности.

Проблема групповой совместимости особенно актуальна для социальных психологов, занимающихся вопросами организационного развития и, прежде всего, командообразования. В частности, на первом этапе такого рода работы психолог сталкивается с серьезной дилеммой.

С одной стороны, необходимость обеспечить сплоченность и функциональность команды уже на ранних стадиях группового развития требует обеспечения максимальной межличностной совместимости кандидатов в команду, обусловливающей в конечном счете и групповую совместимость. Понятно, что речь на данном этапе может идти исключительно о нижнем ее уровне. Наиболее очевидным практическим решением этой задачи является подбор кандидатов по принципу схожести их психофизиологических и характерологических особенностей (наиболее удобным в этом плане является использование тех или иных типологий личности, в частности, типологии Майерс — Бриггс. Как известно, и это подтверждается результатами целого ряда экспериментов, "-подобное тянется к подобному"-. В то же время наличие отчетливо выраженных межличностных различий объективно создает барьеры в процессе общения и взаимодействия.

С другой стороны, и это также неоднократно зафиксировано как результатами экспериментальных исследований, так и в социально-психологической практике, подбор участников по принципу личностного сходства существенно обедняет человеческий потенциал и связанную с ним ресурсную базу создаваемой команды, не говоря уже о реальном риске возникновения "-синдрома удобных клонов"- и потере того потенциала, который предоставляет группе факт поленезависимости ее членов.

Таким образом, на начальной стадии командообразования социальный психолог оказывается между Сциллой обеспечения достаточной групповой совместимости и Харибдой необходимого, с точки зрения эффективности команды, максимального разнообразия личностных особенностей ее членов.

Для успешного решения этой дилеммы социальный психолог-практик должен отчетливо осознать (и донести это в адекватной форме до сознания кандидатов в команду), что хотя сходство личностных особенностей в большинстве случаев действительно усиливает групповую совместимость, это ни в коем случае не означает, что различия исключают ее. Более того, если характерологические различия членов группы объективно дополняют друг друга в контексте предметной задачи, именно их наличие способствует повышению групповой совместимости, а в конечном счете, и успешности совместной деятельности.

Представим себе, что два отдела компании решили организовать корпоративную вечеринку. Один из них на сто процентов состоит из коммуникабельных балагуров, каждый из которых умеет и готов быть душой компании и получает от такой роли истинное удовольствие. По всей вероятности, скучать на их вечеринке никому не придется (правда достаточно велика вероятность и того, что в какой-то момент начнется борьба за то, кто является подлинной "-душой компании"-, чреватая реальным конфликтом). Однако, прежде чем будет произнесен первый тост, необходимо сделать множество вещей непубличного характера: выбрать место проведения вечеринки, согласовать смету, меню, сделать заказ и т. -д. Такого рода рутина, скорее всего, не вызовет вдохновения ни у кого из записных острословов и те из них, кому придется все же этим заняться, вряд ли станут "-вкладывать душу"- в организацию банкета.

В другом отделе — всего один прирожденный тамада, но зато есть человек с выраженной хозяйственной жилкой, для которого выяснение предпочтений коллег, просмотр счетов, поиск альтернатив, телефонные переговоры — сущее удовольствие. Можно предположить, что при прочих равных условиях вечер в этом отделе пройдет более гладко и потребует меньших затрат, а потенциальный "-душа компании"- и "-хозяйственник"- при всей очевидности их различий гораздо скорее найдут общий язык как на подготовительном этапе, так и в ходе самого праздника, чем их похожие друг на друга коллеги из соседнего отдела.

В 1958 г. на основе длительных социально-психологических и клинических исследований У. -Шутц, разработал диагностическую методику FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation — Базовые ориентации в межличностных отношениях), позволяющую прогнозировать поведение индивида в группе. По мнению У. -Шутца, существуют три универсальные личностные потребности в контексте межличностного взаимодействия — "-...это контроль, включенность и привязанность, а все остальные могут быть описаны в рамках этих трех. Используя эти три потребности, может быть создан межличностный профиль индивида. Стремится ли он контролировать других, быть контролируемым или же довольно равнодушно относится к этому? Хочет ли быть включенным в общественную деятельность или нет? Стремится ли к близости или избегает ее? Информацию получают из самоотчетного опросника, ... состоящего из 54 вопросов, на каждый из которых нужно отвечать по шестибалльной шкале и на выполнение которого требуется примерно пятнадцать-двадцать минут"-⁴⁷¹.

Интересной особенностью данных опросника является то, что, как отмечает И. -Ялом, составляющие его вопросы "-...поверхностные и без конца повторяющиеся... Кажется, автор стремится охватить такие незначительные аспекты человеческого существования, какие мы обычно упускаем из вида, но тем не менее существует много различных исследований, свидетельствующих о валидности этого теста.

Одна из таких работ — это изучение выбора соседей по комнате среди членов студенческой организации колледжа. Теория FIRO — B (B — Behavior — поведение) позволяет спрогнозировать количество аттракций между двумя индивидами. Например, между тем, кто стремится контролировать, и тем, кто хочет быть контролируемым (если две другие их потребности тоже пересекутся). Выбор соседей по комнате студентами коллежда был в значительной степени предсказан этой оценкой совместимости"-⁴⁷².

Таким образом, за счет сопоставления индивидуальных межличностных профилей можно реально обеспечить высокий уровень групповой совместимости при наличии отчетливо выраженных психофизиологических и характерологических различий кандидатов в создаваемую команду. К примеру, экстраверт и интроверт с комплементарными (дополняющими) универсальными межличностными потребностями гораздо легче "-притрутся"- друг к другу в рамках совместной деятельности, чем два экстраверта с одинаково выраженными потребностями в контроле. Это означает, что на этапе формирования команды, наряду с методиками, позволяющими оценить личностный потенциал и особенности кандидатов (например, MBTI), целесообразно и, более того, необходимо использовать опросник У. -Шутца. Такой пакет позволяет реально обеспечить высокий уровень групповой совместимости при максимальном разнообразии человеческих ресурсов, обусловленных характерологическими и психофизиологическими особенностями членов группы.

Еще раз подчеркнем, что все сказанное актуально применительно именно к нижнему уровню групповой совместимости. По мере развития группы, как уже отмечалось, на первый план выступают такие детерминанты групповой совместимости как согласованность функционально-ролевых ожиданий, уровень ценностно-ориентационного единства, коллективистская самоидентификация и т. -д.

Для практического социального психолога информация об уровне групповой совместимости и при диагностике уровня социально-психологического развития конкретного сообщества, и при построении коррекционно-поддерживающей программы психологического сопровождения группы является первостепенной и базовой, так как оценить специфику протекания в любой общности процесса интеграции, меру сплоченности группы и согласия в ней без учета степени групповой совместимости невозможно.

§ 20.5. Социально-психологический климат группы

Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, в последнее время часто используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат» и т. п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (И. П. Волков, Е. С. Кузьмин, В. В. Новиков, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, В. М. Шепель и др.).

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. Все это – отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной рабочей группы – бригады, звена, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их численность может варьироваться от 3–4 до 60 человек и более. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т. д. – эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей группы, ее социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда – сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп. Как отмечают А. И. Донцов и Ш. В. Саркисян, исследование, охватившее 11 бригад на недавно созданном предприятии, показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей.

Наряду с системой официального воздействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. По данным отечественных исследований, демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной рабочей группы.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.

Различные методики изучения множества процессов в малых социальных группах очень часто сопутствует отсутствие таких исследований, как психологический облик нации, классов и других групп данного рода.

Поэтому рождается убеждение, что психология больших социальных групп не поддается никакому анализу. Отсутствие традиций в таких исследованиях еще сильнее укрепляют такие взгляды.

Большая социальная группа разделяется на два вида: стихийно возникающие общности, куда можно отнести публику, толпу и аудиторию. Ко второму виду относят профессиональные группы, социальные классы и этнические группы.

Для больших социальных групп характерны общие черты, которые отличают их от малых групп. В такой группе преобладает специфический регулятор социального поведения, которого нет в малой группе. Это их обычаи, нравы и традиции. Не самую последнюю роль в психологии больших социальных групп играет наличие специфического языка.

Психология больших социальных групп структурирована целым рядом характерных элементов. Это различные психические свойства, состояния и процессы.

Многие исследователи выделяют две части содержания психологии: эмоциональная сфера, в которую входят интересы, потребности, настроения и психический склад (национальный характер, вкусы, традиции, обычаи и пр.). Каждый из перечисленных элементов становится предметом специальных психологических анализов.

Психология больших социальных групп зависит от того, какая роль отведена коллективному опыту и как он усваивается каждой личностью. Поэтому получается, что в психологию социальной группы входит некоторая часть психологии личности.

При анализе психологии больших социальных групп применяются традиционные методы для социологии, которые включают в себя различные приемы корреляционного исследования и статистического анализа.

Кроме вышеперечисленных методов исследования, психология больших социальных групп использует приемы, которые приняты в языкознании, так как приходится сталкиваться с исследованием знаковых систем.

Анализ изучения психологии социальных групп можно подкрепить примерами, которые получены при исследовании конкретных групп.

Психология социальных классов. Общий быт рабочего класса и условия труда определяет структуру его потребностей в целом. Общие интересы являются неотъемлемым элементом эмоциональной сферы психологии социального класса.

Также в классовую психологию можно включить такие потребности, как социальная ориентация личности и набор социальных ролей.