4. Классическая школа менеджмента

Целесообразно в идеологическом плане объединить школу научного менеджмента и административную школу в единую классическую школу менеджмента, поскольку они основаны на одной и той же парадигме менеджмента: фрагментирование трудовых процессов, специализация по функциям и операциям, иерархия, жесткое подчинение, тотальный контроль.

Если бы менеджеры имели дело с автоматами или роботами, то тогда все было бы хорошо. Но живые люди быстро уставали от «классической школы», что приводило к нарастанию противодействия «бездушному бюрократизму» и «потогонной системе». В том числе и в среде исследователей менеджмента - теоретиков.

Последователь Тейлора Генри Лоуренс Гантт. Работали на одном заводе. Уделял большое внимание проблемам человеческой психологии. Труды: Труд, заработная плата и доход (1910), Промышленное руководство(1916), Организация труда(1919):

Занимался установлением общественной значимости и социальной ответственности бизнеса.

«Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие».

В целом Гантт был как теоретик менеджмента глубже Тейлора. Он понимал значение человеческого фактора.

«Система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами».

«Отношения между руководителями и работниками должны быть отношениями взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической деятельности должно быть служение, а не прибыль».

5. Школа человеческих отношений

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). «Первая леди менеджмента»

Историк и юрист. Соединила научный менеджмент с новой социальной психологией двадцатых годов. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого, и на динамической природе социальных взаимодействий.

Элтон Мэйо (1880-1949).

Философ и психолог. Основной труд: «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Известен проведением Хоторнских экспериментов (совместно с Ф. Ротлисбергером). Эксперименты проводились в 1927-32 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, самых передовых заводах того времени.

Суть экспериментов:

1. Сначала проводилось исследование взаимосвязи между освещенностью на рабочем месте и производительностью. Результат – при увеличении освещенности росла производительность, но не «по Тейлору» не совсем пропорционально росту освещенности. То есть рост производительности труда нельзя было объяснить только ростом освещенности. Исследователи предположили, что это связано с другими факторами. Например, сам факт участия в эксперименте как бы «подстегивает» работников.

2. Затем решили проверить, как влияет на производительность снижение освещенности. Контрольная группа работала в условиях стабильного уровня освещенности. Экспериментальная группа стала жаловаться на недостаток света при снижении освещенности в восемь (!) раз, причем уровень производительности в экспериментальной группе был выше. Было непонятно, почему при низком уровне освещенности в условиях эксперимента производительность растет?

То есть стало понятно, что на производительность труда влияют не только гигиенические, но и психологические и социальные факторы

3. Были проведены эксперименты по изучению влияния на производительность труда социальных факторов. Собственно Хотторнские эксперименты. Бригада по сборке реле. Молодые женщины от 15 до 28 лет. Был замерен уровень их индивидуальной производительности. Затем они были переведены на опытный участок в отдельное помещение. Им предоставили возможность зарабатывать больше, чем в цехе. В помещении постоянно находился непосредственный руководитель и научный наблюдатель эксперимента. В его обязанности входило создание и поддержание атмосферы доброжелательности. За два года эксперимента производительность увеличилась на 30%.

Вывод: явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника.

Вывод: производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.

В дальнейшем Э.Мэйо сформулировал новую парадигму менеджмента, в основе которой - человек как член коллектива, а не как «механизм, реагирующий на заработную плату». Сам производственный процесс и физические требования к нему (Тэйлор) имеют меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая на создание эффективно работающих коллективов и групп.