Страница 259

Тема: корпоративная культура План лекции:

1. Понятие культуры организации

2. Типы культур

3. Факторы, определяющие культуру организации

4. Альтернативные типологии культур организации

Понятие культуры организации

Когда мы применяем понятие «культуры» к организациям, мы смотрим на идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и тому подобном. Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям. Все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства. В этом смысле культура магазина, торгующего в розницу, отличается от культуры нефтеперерабатывающего завода и от культуры футбольного клуба. Существуют различия и в каждой отрасли — между нефтяными концернами «Эссо» и «Шелл», между магазинами «Маркс&Спенсер» и магазинами фирмы «Теско». Именно такие различия и будут предметом изучения этого раздела.

Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации.

«Чтобы улучшить смесь, сначала нужно выяснить ее состав.

Компании обладают культурой, так же как люди — индивидуальностью. Культура компании — это атмосфера инстинктивных убеждений, объектов повышенной чувствительности, героев, антигероев, достижений, предостережений и приказов. Некоторые из этих черт, таких, как неврозы отдельных лиц, имеют такие глубокие корни, что их начало теряется во мгле прошедших событий, тогда как у других есть яркие и видимые причины.

Важным фактором в пользу знания культуры компании является то, что люди могут лучше уживаться в организации, или даже предсказать ее поведение, если они понимают ее культуру. Наказ «познай себя» — довольно труден для отдельной личности, которая давным-давно забыла, почему он или она, например, боится темноты, или почему он или она не любит людей с близко посаженными глазами. Корпоративная память еще более сложное явление. Те работники организации, которые помнят, почему большинство служащих в их компании не носит голубые костюмы, или почему их организация не любит сдавать или брать здания внаем, скорее всего, ушли в отставку либо отделены ступенями служебной лестницы от тех, кто принимает решения, требующие знания такой информации. Подобно неврастенику, компания редко знает о себе то, что ей необходимо знать. Проанализировать свое поведение отдельному лицу помогает лучший друг или семейный врач; для компании это посторонний человек: вкладчик, журналист, аналитик или покупатель, цель которого выяснить, что представляет собой культура компании». (Н. Фой, 1981)

Организационная культура – совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что делают и о чем думают люди, выполняя работу в организации. (Мак-Линн и Маршалл).

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как:

• должно осуществляться руководство;

• нужно награждать и контролировать работников;

• какова степень требуемой формализации;

• насколько основательно распланирована работа и на какое время;

• какое сочетание послушания и инициативы требуется от подчиненных;

• какое значение придается соблюдению часов работы, одежде, личным странностям;

• организовано делопроизводство, контроль счетов, подотчетных сумм;

• кто осуществляет контроль – комитеты или отдельные лица.

Основные параметры организационной культуры:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7. Степень простоты или сложности организационных процедур;

8. Мера лояльности работников в организации;

9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации.

Свойства организационной культуры:

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения.

3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества.

4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей.

• реализация норм, предписывающих стремление к достижению цели.

• формирование стратегии развития организации.

• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Культура организации – это ее "индивидуальность", характеризующая тот или иной способ выполнения работы. Каждая организация имеет свою специфику.

Понимание культуры начинается через ее происхождение, технологии, яркие события.

Происхождение. «Сегодня многие большие фирмы отражают интересы семей своих основателей. Например, компания IBM, в которой сыновья основателя Томаса Ватсона интересовались всеми аспектами бизнеса, но один предпочитал внутреннюю, а другой международную деятельность. И даже сегодня торговые операции IBM четко делятся на внутренние и внешние» (Фой, 1981).

Внутренний наблюдатель назвал фирму «Маркс и Спенсер» «последним бастионом отеческой заботы», придерживающийся традиций отцов основателей. Эта характеристика применима и к малым организациям, часто в легкой промышленности, где влияние семьи основателя по-прежнему сильно и где обычно существует «барьер» в продвижении по службе, который преодолеть нанятому со стороны управляющему очень трудно.

Еще пример организации совершенно другого рода. Тип поведения среднего медицинского персонала был назван одним из старших санитаров «полувоенным», это связано с появлением организации во время Крымской войны и с личностью ее основателя – Флоренс Найтингейл.

Технологии. «Технология позволяет посмотреть на культуру с другой стороны. Машиностроительная культура, например, отличается от электронной культуры, и обе значительно отличаются от потребительской культуры. Машиностроение, особенно в Британии, характеризуется производством долговечных, прочных механических предметов, в то время как электронщики бросаются от одного изделия к другому, надеясь, что ошибки быстро исправятся в будущем». (Фой, 1981).

Многое можно понять, изучая документы организации и отмечая, что преобладает в организации: производство, финансы или администрация, и насколько она может внедрять определенные убеждения, которые необязательно гарантируют эффективность деятельности всей организации сегодня — и тем более завтра.

Напряженные отношения между функциональными подкультурами требуют умелого управления.

Продолжая эту тему, можно сказать, что деятельность организации осложняется подкультурами, существующими в пределах доминирующей культуры. Различные занятия и профессии, места и их взаимные расположения имеют свои собственные характеристики: синие воротнички/белые воротнички, квалифицированные/неквалифицированные и администрация, которые отражаются на том, как служащие относятся к своей работе и как ее выполняют, какие взаимоотношения возникают с другими служащими, как они воспринимают организацию, что думают о себе и своей значимости для организации, как реагируют на различные ситуации.

Яркие события. Рассмотрим третий способ проявления культуры организации — яркие события. Это может быть отставка ведущего специалиста, изменение продукта производства или рынка, изменения, вызванные ростом производства или его сокращением, объединением или сменой. Отражение драматических, ярких событий можно найти на всех уровнях в организации, разговаривая с теми, кто их пережил. Такие воспоминания часто сопровождаются яркими примерами из культуры, они становятся фольклором организации, наряду с шутками, которые зависят от степени информированности внутреннего наблюдателя.

Миф и реальность. Помимо общественной, корпоративной репутации, важно сделать различие между мифом и реальностью — между «высокими» официальными и «низкими» реальными символами организации. «Высокие» символы часто создаются искусственно, чтобы произвести впечатление — фирменный знак, годовой отчет. «Низкие» символы — это ежедневные характеристики организации — как относятся к просьбам клиентов или покупателей, качеству товаров и обслуживания.

В случае с «ВТ» Вы могли убедиться, как предлагаемое обслуживание соответствует миссии организации — часто ли бывают неисправности, быстро ли они устраняются, доступно ли общественное телефонное обслуживание, приемлема ли оплата?

В любой собственной организации можно найти примеры расхождения между декларированной (например в миссии) и фактической политикой организации, рассматривая, как в организации работают с потребителями, клиентами или обращаются со служащими. Если «имидж» не соответствует «реальности», то Вы столкнетесь с двусмысленностью и противоречиями, с которыми приходится мириться служащим и клиентам.

Символы низкого профиля (Трайс и Бейер):

• ритуальные процедуры – обряды, ритуалы и церемонии;

• коммуникации – истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования, символы, лозунги. Существующие в организации, значительные события в прошлом имеют тенденцию приукрашиваться, пока не достигнут легендарных размеров. Такие истории становятся частью культуры организации и влияют на поведение, диктуют предпочтительный способ выполнения работ и цели, к которым следует стремиться;

• физические формы, способы проявления культуры: расположение зданий, открытые помещения или отдельные офисы, офисные столовые или талоны на обед, костюмы или неофициальный стиль одежды, компьютеры на одного пользователя, мебель;

• общий язык, использование жаргона. Жаргон – это сокращенная и удобная форма коммуникаций, которая выходит за рамки общепринятого языка. Жаргон также влияет на поведение.

И, наконец, какова польза от понимания культуры организации? Если коротко, то это влияет на линию поведения работников. Сравним «имидж» —идеальную ситуацию, представленную под заголовком «положительные нормы» поведения с «реальностью», данной под заголовком «отрицательные нормы». Вместе они образуют «Стандартный разброс норм поведения». Нетрудно увидеть, как сдвиг от отрицательной к положительной норме поведения влияет на эффективность работы организации

Вопрос, проблема	Положительные нормы	Отрицательные нормы
Гордость за организацию и личная гордость	Проблемы компании — наши проблемы	«Что я беспокоюсь — я только работаю здесь
Производительность/мастерство	Ориентация на успех	Принцип: и так хорошо
Руководство и контроль	Руководители и контролеры заботятся о людях и производстве и ведут себя как помощники и эталоны в работе	Руководители и контролеры видят свою главную роль в проверке и управлении своими подчиненными
Работа в команде и общение	Общение открытое и двустороннее: люди помогают друг другу	Конфликты и ненужные соревнования между отдельными лицами, группами, отделами
Рентабельность и эффективность затрат	Люди видят связь между доходом и их материальным благополучием	Возможностями экономии затрат или роста продажи пренебрегают
Отношения между коллегами	Люди лучше работают, когда видят, что отношение к ним уважительное; взаимоотношения компании и ее служащих взаимовыгодные, удовлетворительные	Компания и служащие имеют отдельные интересы и не заботятся друг о друге
Отношение к заказчику и потребителю	Служащие рассматривают удовлетворение заказчика как ключ к своему успеху и успеху своей организации	Заказчики и потребители рассматриваются как неизбежная обуза
Честность и безопасность	Правила безопасности воспринимаются серьезно; люди дорожат своей честностью и способствуют поддержанию честности другими сотрудниками	Люди безответственны или нечестны в отношении денег или продукции фирмы, небрежны в выполнении или пренебрегают правилами безопасности
Обучение и развитие	На обучение и развитие смотрят как на неотъемлемую часть деятельности организации, а не как на временную кампанию	Обучение считается неважным и несвязанным с выполнением каждодневной работы
Нововведения и изменения	Служащие готовы принять новые подходы к решению деловых задач	Служащие смотрят на новые методы работы с подозрением и недоверием

Культура – это не предмет, который открыто признается в обычном разговоре, хотя границы и темы этого разговора могут быть определены этой культурой. Многие члены организации могут не понимать, что у них есть определенная культура, пока не столкнуться в лоб с культурой другой организации (в результате объединения или смены организации). При смене культуры «культурный шок» может быть настолько силен, что люди теряют ориентацию, когда нарушается привычный ритм работы.

Доминирующая культура – термин, используемый для описания культуры всей организации.

Внутри организации существуют небольшие подгруппы, каждая из которых может иметь собственную культуру, отличную от других.

Субкультура – термин, используемый для описания любой культуры, существующей внутри доминирующей культуры организации. Субкультуры могут сильно различаться.