- •Административные методы управления
- •Материальная ответственность и взыскания.
- •Типы конфликта
- •Внутриличностный конфликт.
- •Межличностный конфликт.
- •Конфликт между личностью и группой.
- •Межгрупповой конфликт.
- •2.1 Аугустинавичюте: "аристократы" правят, "демократы" вмешиваются.
- •Идерство в разных странах
- •Границы лидерства
- •Кросс-культурные исследования лидерства и менеджмента
Особенности современного менеджмента
На смену традиционному менеджменту, применявшемуся в течении многих десятилетий, пришел современный менеджмент, более сложный по сравнению с предыдущим.
Возникший на рубеже XIX-XX веков менеджмент явился результатом поиска путей и способов повышения конкурентоспособности, необходимой для выживания на рынке. Предприниматели понимали, что без эффективной внутренней политики, умения принимать взвешенные решения и правильного и своевременного реагирования на происходящие изменения на рынке невозможно сохранение и расширение своего влияния на рынке.
По сравнению с традиционным менеджментом, включавшим в себя такие этапы как планирование, организацию, контроль за выполнением, функции современного менеджмента включают в себя более широкий набор функций, который, к тому же, постоянно пополняется и расширяется.
Новые функции современного менеджмента включают в себя необходимость развития способностей, позволяющих быстро изменять стратегию в случае возникновения внешних или внутренних угроз; развитие личной конкурентоспособности, продвигающей личностный рост и позволяющий повысит конкурентоспособность своего подразделения; расширение межличностных и сетевых коммуникаций посредством личного общения и с помощью современных компьютерных информационных сетей, позволяющих экономить время; постоянное самообучение и обучение новым методам и технологиям управления; осознание своей социальной ответственности и роли оказываемого влияния на подчиненных, необходимость придерживаться общечеловеческих ценностей при принятии любых управленческих решений, создания «теплой» дружественной атмосферы внутри подразделения, к примеру, организуя праздники и поздравления для подчиненных, различные корпоративные мероприятия, можно еще больше сплотить коллектив подразделения; необходимость комплексного обеспечения подчиненных всем необходимым в процессе труда – материалами, информацией, средствами труда; необходимость участия менеджера в различных проектах, основанных на применении новых интеллектуальных методов и технологиях, составляющих наиболее ценный нематериальный актив любой компании; включение в деятельность менеджера задачи по формированию положительного имиджа компании на рынке и своего собственного имиджа внутри компании, по совершенствованию взаимодействия с клиентами фирмы и по увеличению отдачи вложенных в деятельность компании инвестиций.
Административные методы управления
Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.
Особенность административных методов:
прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
соответствие административных методов нормам органов управления.
Способы административного воздействия.
Материальная ответственность и взыскания.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
противоправные действия или бездействие работника;
нарушение правовых норм по вине работника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:
штрафы;
предупреждения;
административный арест;
исправительные работы;
конфискация или возмездное изъятие предметов.
Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.
1.9. - дом отдыха(социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.
9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.
5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.
9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.
Немецкий врач-психиатр К. Леонгард и русский врач-психиатр А. Личко в середине XX в. предложили свои типологии характеров людей. Леонгард распространил созданную им типологию на взрослых, а Личко адресовал ее подросткам и юношам. Оба врача в основу своей типологии положили представление о типичных случаях проявления у людей акцентуированных черт характера, причем описания и терминологические определения соответствующих типов характеров у обоих авторов достаточно близки. К. Леонгард выделил 12 типов акцентуированных характеров, которые часто встречаются у людей, больных различными неврозами. Это — следующие типы:
1. Гипертимный тип. Для него характерны повышенная общительность, эмоциональность, нарушения логики мышления (частые отклонения в ходе разговора от первоначальной темы общения), нередкие конфликты с окружающими людьми из-за несерьезного отношения к своим обязанностям. Наиболее часто встречающиеся отрицательные черты характера данного типа людей следующие: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, повышенная раздражительность, прожектерство. Вместе с тем, людям этого типа свойственны следующие положительные черты характера: энергичность, инициативность, оптимизм.
2. Дистимный тип. Он отличается необщительностью, немногословием, преобладающим плохим настроением, избегает шумных компаний, предпочитает быть один, находиться дома, вести замкнутый образ жизни, редко вступает в конфликты с окружающими людьми. Наряду с этим высоко ценит дружбу, серьезен, справедлив и добросовестен.
3. Циклоидный тип. Отличается частой, периодической сменой настроения, манеры общения с людьми. В периоды хорошего настроения люди такого типа общительны и добры, а в периоды плохого настроения бывают замкнутыми и злыми.
4. Возбудимый тип. Быстро возбуждается, часто выходит из себя, склонен к хамству, причем в конфликтах с людьми является активной, провоцирующей стороной. Часто бывает раздражительным, угрюмым, необщительным. В нормальном состоянии обладает рядом положительных черт характера: добросовестность, аккуратность, любит животных и маленьких детей.
5. Застревающий тип. Отличается склонностью к нравоучениям, негибкостью мышления и упрямством. В конфликтах нередко является активной стороной, инициатором. Обидчив, подозрителен и мстителен. Иногда чрезмерно самонадеян, предъявляет непомерные требования к людям. Может обладать следующими положительными чертами: справедливостью, стремлением к хорошим результатам в работе.
6. Педантичный тип. Ведет себя как бюрократ, предъявляя людям много чисто формальных требований. Иногда изводит домашних чрезмерными претензиями на аккуратность. Его привлекательные черты характера: добросовестность, аккуратность, надежность и ответственность в делах.
7. Тревожный тип. Неуверенный в себе, робкий и малообщительный, с преобладанием плохого настроения. Редко конфликтует с окружающими людьми, выступая в конфликтах в основном в пассивной роли. Нередко имеет следующие положительные черты характера: дружелюбие, самокритичность, добросовестность, исполнительность. Такие люди вследствие своей незащищенности нередко являются мишенями для шуток, « козлами отпущения ».
8. Эмотивный тип. Чрезмерно эмоционален, слезлив. Имеет достаточно узкий, ограниченный круг общения. Однако людей, с которыми близко общается, такой человек понимает с полуслова. Редко вступает в конфликты с окружающими, обиды носит в себе. Положительные черты характера: доброта, сострадание к людям, чувство долга, исполнительность.
9. Демонстративный тип. Самоуверенный, имеет завышенные притязания, провоцирует конфликты, но при этом сам активно защищается, если на него нападают. Характеризуется легкостью в установлении контактов, стремлением к лидерству, жаждой власти и похвалы. Нередко эгоистичен, лицемерен, хвастлив, отлынивает от работы. Обладает также следующими положительными чертами характера: обходительность, способность увлекать других людей, артистичность, неординарность поступков и мышления.
10. Экзальтированный тип. Отличается высокой контактностью и общительностью, словоохотливостью и влюбчивостью. Привязан и внимателен к друзьям и близким. Часто вступает в споры с людьми, но не доводит дело до конфликта. Подвержен сиюминутным настроениям и панике. Другие положительные особенности: имеет хороший вкус, проявляет сострадание к людям, обладает искренними чувствами.
11. Экстравертированный тип. Отличается высокой контактностью, имеет массу знакомых и друзей. Словоохотлив, проявляет интерес ко всему. Редко вступает в конфликты с окружающими людьми, играя в них обычно пассивную роль. Не претендует на лидерство, уступая его другим людям, предпочитает подчиняться другим и находиться в тени. Неприятные черты характера: легкомыслие, необдуманность поступков, подверженность влиянию других людей, страсть к развлечениям, к участию в распространении слухов и сплетен. Располагает такими положительными чертами характера, как внимание к людям, готовность выслушать, помочь, исполнительность.
12. Интровертированный тип. Отличается замкнутостью, низкой контактностью, склонностью к философствованию, оторванному от реальности. Любит одиночество, редко вступает в конфликты с окружающими людьми, причем лишь тогда, когда кто-то пытается бесцеремонно вмешиваться в его жизнь. Отрицательные черты характера: упрямство, негибкость мышления, упорное отстаивание своих, не всегда правильных, идей. Обладает также такими привлекательными чер тами характера, как сдержанность, наличие твердых убеждений, принципиальность.