2. Анализ структуры организации и действующей системы управления

Депо находится на стадии развития жизненного цикла организации, так как его головное предприятие недавно было переименовано и сменило форму собственности с государственной на частную.

Депо относится к категории эффективно действующих предприятий.

Численность персонала Депо составляет примерно 1200 человек.

Проведем оценку системы управления персоналом Депо.

Таблица 2

Укомплектованность основными профессиями по депо

	норм	план	факт	Принято	С начало года	Уволено	С начало года
СОВ осмотрщики	791	791	755	17	25	6	25
Слесари рпс	86	86	407	5	9	4	6
Прочие	386	386	385	1	4	4	27
Всего:	1263	1263	1547	23	38	14	58

Таким образом, можно отметить, что по категориям СОВ осмотрщики и прочие специалисты наблюдается почти полная укомплектованность согласно нормативам, а по категориям слесарей значительно превышение фактической численности по отношению к плановым показателям.

Распределение обязанностей между работниками Депо производится директором Депо в соответствии с должностными инструкциями и положением.

Руководство Депо осуществляет начальник Депо, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке, установленном ОАО «РЖД». Компетенция начальника Депо определяется настоящим Положением, доверенностью, выдаваемой начальником железной дороги от имени ОАО «РЖД», и заключаемым с ним трудовым договором.

Начальник Депо имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в порядке, установленном ОАО «РЖД». Обязанности начальника Депо во время его отсутствия исполняет один из его заместителей в соответствии с распределением обязанностей между начальником Депо и заместителями начальника Депо.

Работники Депо имеют нрава, исполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором ОАО «РЖД», нормативными документами ОАО «РЖД», железной дороги, Депо, настоящим Положением и своими должностными инструкциями.

Эффективность работы организации зависит от эффективности работы каждого сотрудника.

Таблица 3

Распределение работников по причинам увольнения за май 2012 года

Причины увольнений	месяц	с начало года	осм.вагонов	слесар. ПТО	прочие
Всего:	14	58	25	7	26
В армию		2	2
За наруш труд. дисцип
Перевод	2	17		1	16
практика
На пенсию	6	14	8	3	3
В связи со смертью		2			2
По сост. здоровья
По собств. желанию	6	23	15	3	5
сокращение
прочие

Следовательно, все с начала года уволилось 58 человек, в том числе 14 человек за май 2012 года, наибольшее количество человек с начала года уволилось по собственному желанию (23 человека) и в связи с переводом на другую работу (17 человек). Большая часть уволившихся по собственному желанию (15 человек) это осмотрщики вагонов, что связано в первую очередь с недостаточно развитой системой стимулирования данной категории работников.

Таблица 4

Общая динамика численности работников за 2011-2012 годы

Показатель,	2010 год	2011 год	Прирост
Общая численность работников, чел.	1346	1261	-85
Из них женщин, чел.	317	339	+22
Всего обучающихся работников, чел.	96	100	+4
Из них: в ВУЗах, чел.	90	96	+6
в техникумах, чел.	6	4	-2
Уволено (по соб. желанию.):	15	23	+8
Текучесть кадров, %	1,2	1,8	+0,6

Коэффициент текучести кадров (Ктк)

Ктк(2009) = Ус/Ч = 15/1210 = 0,012

Ктк(2010) = Ус/Ч = 23/1253 = 0,018

где Ктк – коэффициент текучести кадров;

Ус – количество уволившихся по собственному желанию;

Ч - среднесписочная численность персонала.

Таким образом, общая численность работников предприятия выросла на 43 человека, из которых 22 женщины. Общее количество обучающихся работников в 2011 году выросла на 4 человека, это произошло за счет роста численности обучающихся в ВУЗах на 6 человек, несмотря на снижение числа обучающихся в техникумах на 2 человека. Показатель текучести кадров увеличился на 0,6 %.

Для успешной деятельности руководство Депо использует следующее:

• Мотивация деятельности работников осуществляется ежемесячным или квартальным премированием с целью повышения эффективности деятельности на основании оценки работы сотрудников начальниками отделов и заместителем генерального директора.

• Для эффективной работы каждому сотруднику даны все необходимые условия: отремонтированные офисные помещения, полностью оснащенное рабочее место необходимыми канцелярскими принадлежностями, компьютерами, электронной почтой и Интернетом, телефонами или факсами.

• В целях оперативности, работа Депо полностью автоматизирована, специально была разработана компьютерная программа по заказу работников Депо, все компьютеры Депо находятся и общей сети, что также позволяет оперативно получать необходимы данные.

• Предусматривается профессиональное обучение работников, оно осуществляется за счет посещения семинаров начальниками отделов или в зависимости от темы посещаемого семинара, всеми сотрудниками отделов.

• Повышается профессиональный уровень сотрудником за счет получения ими высшего образования на заочной форме обучения.

Оценка деятельности персонала осуществляется согласно критерием разработанных в должностных инструкциях Депо.

Рассматривая возрастной уровень персонала на 01.01.2012г., можно составить диаграмму (рис.1).

Рисунок 1. Анализ возрастного уровня персонала Депо.

Из данной диаграммы наглядно видно, что в основном на Депо работают люди в возрасте 41 – 50 лет (48%) и свыше 50 лет (24%).

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики;

• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, социальной защите отдельных категорий работающих.

Предприятием освоены современные технологии управления, обеспечено практически полное отсутствие воровства, некомпетентности, безответственности при принятии управленческих решений. В настоящее время предприятие представляет собой высокопрофессиональный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре производства, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях, их благоустройству.

Существует на предприятии план оздоровления коллектива (ежегодно проводятся медицинские осмотры работников, после которых по рекомендации врачей нуждающиеся проходят санаторное бесплатное лечение, стационарное или амбулаторное, в санатории).

В Депо ежегодно заключается коллективный договор для всех цехов, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет;

• в связи со смертью ближайших родственников.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• беременным женщинам представляется дополнительный оплачиваемый предродовой отпуск;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве.

Также закупаются новогодние подарки для детей работников.

Выделяются денежные средства на медицинское обслуживание работников, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Рассматривая образовательный уровень персонала Депо на 01.01.2012г., можно составить диаграмму (рис.2), на которой наглядно видно, что в основном на предприятии работают люди, имеющие средне-специальное образование (68%), меньше всего людей с высшим образованием.

Рисунок 2. Анализ образовательного уровня персонала Депо

Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест. На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп.

Для поддержания и повышения уровня квалификации ИТР, диктуемого производственной необходимостью, каждый год проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• курсы целевого назначения;

• обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

Запрещается допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний по охране труда в порядке и сроки, определяемые органами государственного надзора за промышленной безопасностью.

Для всех поступающих на работу, и переводимых на другую работу обязательно проводят инструктаж по безопасности труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказание первой медицинской помощи.

Рабочие не реже чем каждые 6 месяцев должны проходить повторный инструктаж по безопасности работ и не реже одного раза в год – проверку знаний инструкций по охране труда по профессиям. Результаты проверки оформляются протоколом с записью в журнал инструктажа и личную карточку рабочего.

При изменении характера работы, а также после несчастных случаев, аварий или грубых нарушений Правил безопасности проводится внеплановый инструктаж.

Руководители и специалисты структурных подразделений, осуществляющие руководство работами, эксплуатацией машин и механизмов, монтажом, наладкой, ремонтом, при поступлении на работу и периодически не реже одного раза в три года, проходят обучение и аттестацию по промышленной безопасности и охране труда согласно «Положения о порядке подготовки и аттестации работников организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России» от 05.07.2002г. за №114.

Аттестация руководителей и специалистов в области промышленной безопасности и охраны труда проводится в объеме, соответствующем их должностным обязанностям и установленной компетенции.

Первичная аттестация руководителей и специалистов производится не позднее одного месяца при:

• назначении на должность;

• переводе на другую работу, отличающуюся от предыдущей условиями и характером требований нормативных документов в области промышленной безопасности;

• переходе из одной организации в другую;

• перерыве в работе более одного года.

Периодическая аттестация руководителей и специалистов проводится не реже чем один раз в три года, если иное не предусмотрено специальными нормативными актами, утвержденными Гостехнадзором России.

Внеочередная проверка знаний нормативных правовых актов и нормативно-технических документов в области промышленной безопасности и охране труда по специальным вопросам, отнесенных к компетенции руководителя и специалиста, проводится после:

• ввода в действие новых или переработанных нормативных правовых актов и нормативно-технических документов;

• внедрения новых технических устройств и технологий на Депо.

Внеочередная проверка знаний проводится также по решению администрации Депо:

• при установлении факта недостаточности знаний специалистами требований промышленной безопасности и охраны труда;

• по требованию органов Гостехнадзора России после происшедших аварий, несчастных случаев;

• по предписанию должностного лица Гостехнадзора России при выполнении им должностных обязанностей.

Работники, не прошедшие проверку знаний, должны пройти ее повторно в сроки, установленные аттестационной комиссией. Вопрос о соответствии занимаемой должности руководителя (специалиста), не прошедшего аттестацию повторно, решается в порядке, установленном трудовым законодательством.

Как и в любой организации деятельность начинается с планирования. В начале рабочей недели на оперативном заседании у заместителя директора каждый представляет свой план работы на предстоящий день. В конце недели проводится оперативное собрание, где каждый предоставляет отчет о проделанной работе, отчеты просматриваются заместителем директора, в свою очередь заместитель директора совещается и отчитывается перед директором.

Работу по составлению договоров и тому подобных документов выполняет юридический отдел. Работа осуществляется на различных условиях, учитывая нестабильное экономическое положение в стране, в последнее время работа осуществляется частичной или полной предпоставкой с нашей стороны. После заключения договора и подписания договора обеими сторонами, заказ, а теперь это приложение к договору, ставится на комплектацию в отдел снабжения и специалистами этого отдела распечатываются информационные документы (ведомость скомплектованных записных частей по данному заказу, а также ведомость недостающих запасных частей) для комплектации по данной заявке.

3. Краткая характеристика финансово-экономического состояния Эксплуатационного вагонного депо «Челябинск» ОАО «РЖД»

Финансовый результат деятельности предприятия – это прибыль, которая формируется из разных источников и по-разному интересует тех, кто заинтересован в ее величине и уровне.

Таблица 5

Динамика основных финансово-экономических показателей работы Депо

№ п/п	Основные финансово- экономические показатели работы организации	Ед. измерения	Годы
			2009		2010		2011
			Сумма	% к пред. году	Сумма	% к пред. году	Сумма	% к пред. году
1.	Объем реализованной про­дукции	тыс. руб.	888495	885573	99,7	91980,8	103,9	888495
2.	Себестоимость реализованной продукции	Тыс.руб	759995	762573	100,34	79880,8	10,48	759995
3.	Валовая прибыль	тыс. руб.	128500	123000	95,7	12100	98,4	128500
4.	Рентабельность (по реализован­ной продукции)	%	1,17	1,16	96,1	1,15	94,7	1,17

Следовательно, объем реализованной продукции снизился на 0,3% в 2010 году и увеличился на 3,9% в 2011 году, рентабельность реализованной продукции снижается, это обусловлено падением темпов роста реализации при повышении себестоимости продукции.

Так, администрация предприятия заинтересована в увеличении массы прибыли, ее структуре, факторов влияния на её положительную динамику. Налоговые инспекторы заинтересованы в получении достоверных данных о всех слагаемых прибыли до налогообложения. Учредителей предприятия интересует прибыль как источник перспектив развития предприятия.

Анализ финансовой деятельности предприятии включает в качестве обязательных элементов:

• Исследование изменения каждого показателя за текущий и базисный период (горизонтальный анализ).

• Исследование структуры соответствующих показателей и их изменений.

• Изучение динамики показателей за ряд с выявлением факторов влияния.

• Оценка деятельности предприятия на основе проведенного анализа и разработка мер по улучшению финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 6

Динамика фонда заработной платы, численности и средней зарплаты работников Депо

№ п/п	Показатели	Ед. измерения	Годы
			2009		2010		2011
			Сумма	% к пред. году	Сумма	% к пред. году	Сумма	% к пред. году
1.	Фонд оплаты труда (ФОТ)	тыс. руб.	321214	-	348928,79	1,09	331649,05	0,95
2.	Среднесписочная численность работников	человек	1346	-	1261	93,70	1253	0,99
3.	Среднемесячная заработная плата	руб.	19887	-	23059	1,16	22057	0,96

Таким образом, предприятию необходимо работать в направлении повышения рентабельности продаж, регулируя темпы роста выручки, обеспеченность запасами товаров для продажи, чтобы наращивать, собственный капитал более высокими темпами и использовать его в финансовой деятельности.