Билет 37.

1 ВОПРОС. Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Власть — это возможность влиять на поведение других. Применительно к управлению, лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Виды власти : должностная (в связи с занимаемой долностью) и личностная (личное воздействие)

Источники власти:

1. имеющие личностную основу (экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти)

2. сформированные на организационной или структурно-ситуационной основе (принятие решений, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей)

2 ВОПРОС. Ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или орг-и в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны, называется конфликтом. Элементы конфликта: причина и участники.

Управление конфликтами имеет целью повысить эффективность управления путем снижения противоречий в организационной системе. Конфликты необходимо разрешать, поскольку они могут существенно снижать эффективность деятельности организации за счет снижения производительности в управлении и производстве. Известны следующие способы разрешения конфликтов в организации:

• создание хороших условий для деятельности работников; максимально четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников в коллективе;

• выявление потребностей работников и создание таких условий, которые позволяли бы максимально их удовлетворять;

• формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства; своевременное обнаружение противоречий и разногласий, их разрешение путем переговоров.

Билет 27.

1 ВОПРОС.Планирование — это процесс разработки и последующего контроля за ходом реализации плана и его корректировки в соответствии с изменяющимися условиями. В общем случае это процесс обработки информации по обоснованию предстоящих действий, определение наилучших способов достижения целей.

Планирование предусматривает обоснование целей и задач управления, разработку плана и программы будущих действий по его реализации, а также:

• прогнозирование — научное предвидение событий, предпо­ложение, вероятная гипотеза, оценка перспектив;

• разработку графика — временной последовательности ра­бот по достижению целей и реализации программ;

• составление бюджета — обоснование объема затрат и рас­пределение ресурсов по цехам, участкам и видам работ;

• определение политики предприятия — выработка общих правил действий, внутренних положений и руководящих документов, принципиальных подходов и решений, т. е. эко­номической стратегии предприятия;

• установление деловых процедур, обеспечивающих наибо­лее эффективные методы и приемы выполнения всего ком­плекса работ.

Основные принципы:

1)Необходимость:

1.Обязательное применение планов в любой сфере деятельности является рациональным поведением людей

2.Прежде чем действовать, каждый должен знать, что он хочет и может

2)Непрерывность. Планирование не является одноразовым актом, а представляет непрерывный процесс.

3)Единство и полнота (системность). Системность достигается тремя основными способами:

1. Наличием общей (единой) экономической цели и взаимодействием всех структурных подразделений предприятия по горизонтальному и вертикальному уровням планирования

2. Все сопряженные частичные планы структурных единиц фирмы и сфер деятельности (производства, сбыта, персонала, инвестирования и др.) во взаи- мосвязи должны составлять общий сводный план ее развития

3. Включения в план всех факторов, которые могут иметь значение для принятия решений

4)Точность и детали­зация. Любой план должен быть составлен с достаточно высокой степенью точности для достижения поставленной цели

5) Экономичность(Расходы на планирование должны соизмеряться с получаемыми от него выгодами)

6) оптимальность(На всех этапах планирования должен обеспечиваться выбор наиболее эффективных вариантов решений)

7)Участие. 1.Активное участие персонала в процессе планирования усиливает его мотивацию поведения

2. Планирование для себя психологически и экономически эффективнее, чем для других

8)Эластичность и гибкость(Приспособление первоначальных планов к изменяющимся условиям)

9)Связь уровней управления

10)Адекватность Соответствие плановых показателей реальной обстановке достигается:

1. Увеличением числа учитываемых факторов

2. Повышением точности прогнозирования и самооценки в процессе планирования

3. Достаточно точным моделированием реальных процессов

11) Согласованность с внешней средой

12) Сбалансированность. Объемы инвестиций должны быть увязаны и сбалан­сированы с финансовыми и материальными ресур­сами с учетом норм продолжительности строитель­ства объектов

13)Стабильность

14)Итеративность. Предусматривает неоднократную проработку (итерацию) уже составленных разделов плана и творческий характер самого процесса планирования

2 ВОПРОС. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика —определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое деловой культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Деловая культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. Деловая культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.

Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Деловая культура испытывает влияние национальной культуры.

Элементы деловой культуры

Деловая культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность.

Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.

БИЛЕТ 28.

1 ВОПРОС. Цель функции организации — подготовка и обеспече­ние выполнения запланированных действий и достижения целей. В процессе реализации данной функции взаимодействуют три основных компонента: люди, экономические отношения и техниче­ские средства.

Содержание функции организации

-соз­дание системы отношений, распреде­ление задач и ресурсов между отдельными подразделе­ниями,

-становление системы их взаимодействия, осуществление координации их дей­ствий по реализации планов, принятых решений и достижению целей организации.

Частью организации ис­полнения планов работы является ее проектирование, в ходе которого решается, кому и как следует действо­вать. Проектирование позволяет достаточно четко выделить и описать тот или иной участок работы, обеспечить последующую реализацию функции организации.

Проектирование учитывает : формальные и неформальные стороны выполнения работы; взаимозависимость данной задачи и других задач, решаемых как внутри, так и вне организации; ожидаемые межличностные отно­шения исполнителей.

Этапы:

1 анализ работы;

2установление ее пара­метров;

3определение технологии выполнения работы;

4восприятие исполнителями содержания работы.

Выделяют четыре основных типа взаимозависи­мости работ: складывающаяся, последовательная, свя­занная и групповая.

Складывающая взаимозависимость означает, что от отдельного работника не требуется взаимодействия работниками для выполнения работы в целом. Данный тип отношений характеризует труд группы сотрудников, выполняющих одну и ту же опе­рацию независимо друг от друга (изготовление анало­гичных деталей на разных рабочих местах, рассылка писем и т.п.).

Последовательная позволяет работнику приступить к своей операции, пока другой работник не выполнит предшествующую операцию. Пример — конвейерная сборка.

Связанная устанавливается, когда конец работы одного исполнителя служит началом для работы другого, и наоборот. Таково взаи­модействие ассистента с хирургом, управленцев раз­ных уровней в процессе согласования решения и т.п.

Групповая предполагает одно­временное участие всех работников в выполнении рабо­ты. Она может включать в себя все предыду­щие типы взаимозависимости. Ее используют при неопределенности в работе, когда от участников требуются сотрудничество и взаимодействие.

2 ВОПРОС. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если только таковые вообще существуют, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

БИЛЕТ 31.

1 ВОПРОС. Функция мотивации – целенаправленное формирование мотивов человека, побуждающих к более эффективной работе для достижения целей орг-ии. Данная функция оказывает сильное влияние на результаты труда работников.Мотивация возникает, если в результате достижения целей орг-ии обеснечивается достижение личных целей работника.Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.Стимулы — это «рычаги», с помощью которых вызывается действие определенных мотивов. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, различные обещания, носители обязательств и возможностей и т.д. Важно знать, что реакция на одни и те же стимулы у различных людей не одинакова. Только в отношении конкретного человека или группы можно выстроить иерархию стимулов по степени действенности. Сам процесс использования стимулов в мотивации называется стимулированием. На практике применяется широкий спектр форм стимулирования, каждый из которых показывает различную эффективность в разных условиях, наиболее известны моральное и материальное стимулирование. Регуляторы и мотивы: рабочая среда, вознаграждение, безопасность, личный рост, чувство причастности, интерес и вызов.

2 ВОПРОС. Ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или орг-и в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны, называется конфликтом. Элементы конфликта: причина и участники. Природа конфликта заложена в индивидуальности людей, т.к. по этой причине они могут по-разному восприминать одни и те же события. Конфликт является естественной частью человеческих отношений.По последствиям роль конфликта бывает деструктивной (негативные последствия) или конструктивной (позитивные последствия). Выделяют две основные гурппы причин возникновения конфликтов: огранизационного и личностного характера.Причины конфликтов огранизационного характера: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия во взглядах, неудовлетворенность коммуникаций.Причины конфликтов личностного характера: обусловленные индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей.Как правило, они связаны с личностными особенностями сотрудниковили основаны на психологических аспектах человеческих взаимоотношений.

БИЛЕТ 29.

1 ВОПРОС. Цель функции организации — подготовка и обеспече­ние выполнения запланированных действий и достижения целей.

В процессе реализации данной функции взаимодействуют три основных компонента: люди, экономические отношения и техниче­ские средства.

Содержание функции организации

соз­дание системы отношений, распреде­ление задач и ресурсов между отдельными подразделе­ниями,

становление системы их взаимодействия, осуществление координации их дей­ствий по реализации планов, принятых решений и достижению целей организации.

Осуществление функции организации:

1.с определением этапов реализации плана или решения,

2.назначением ответственных ис­полнителей на каждом этапе и

3.введением порядка вза­имодействия исполнителей

Основные компоненты функции организации:

1.люди 2.экономические отношения 3.технические средства

2 ВОПРОС.В каждой стране и у каждого народа существуют свои традиции и обычаи делового общения и деловой этики.

Национальные особенности имеют значение в переговорном процессе; а их степень значимости различна в каждом конкретном случае. Шведский исследователь К. Ионссон отмечает, что обычно при значительном совпадении интересов сторон, т.е. при сотрудничестве, национальные различия не замечаются, но стоит возникнуть конфликту, как они начинают играть важную роль.

Итак, участники международного общения придерживаются единых норм и правил, тем не менее национальные и культурные особенности могут оказаться весьма значимыми при деловых отношениях.

Деловой этикет предписывает неукоснительное соблюдение при переговорах правил поведения страны- партнера по бизнесу. Правила общения людей связаны с образом и стилем жизни, национальными обычаями и традициями. Все это результат многовекового жизненного опыта, быта предшествующих поколений того или иного народа. Какие бы ни были традиции, правила поведения, - их приходится выполнять, если, конечно, вы хотите добиться успеха. Нередко надо соблюдать все правила даже в том случае, если они вам не по душе. Интересы дела выше ваших вкусов и пристрастий.

Можно привести еще немало примеров особенностей правил поведения бизнесменов различных стран. Если, например, американцы, подчеркивая свое расположение, дружески хлопают вас по плечу и охотно принимают такой жест от вас, то, похлопав по плечу японца или попытавшись дружески обнять китайца или вьетнамца, вы можете сорвать свою сделку.

Во время деловой беседы с итальянцами постарайтесь не демонстрировать своего неприятия их громкой, чрезмерно оживленной речи, горячности обсуждения даже несущественного вопроса, а при общении с японцами не удивляйтесь употреблению ими сверхвежливых оборотов речи. Сверхвежливость по отношению к партнеру и "приниженность" собственного "Я" (например, "Я, недостойный, и моя ничтожная жена приглашаем Вас. Высокочтимого и благородного, к нам в гости") не мешают, а помогают японцам прекрасно вести свои дела. Трудно найти другого делового партнера, который бы заранее с такой скрупулезностью просчитал самые невероятные варианты предстоящей сделки и расставил столько различных (финансовых, юридических и других) ловушек своему партнеру по переговорам, как японец. Японская сверхвежливость - своего рода наркотик, усыпляющий бдительность партнера по переговорам. В любой финансовой, технической и другой деловой сделке японцы, как правило, обводят вокруг пальца наших излишне поддающихся на банальные комплименты и лесть отечественных бизнесменов.