- •1. Предмет задачи и содержание курса экономики и организации производства электропривода.
- •4. Организация энергетического хозяйства промышленного предприятия и его энергоснабжения
- •2. Суть и применение понятий «экономика», «рынок», «предприятия», «товар», «конкуренция», «конъюктура» при организации производства.
- •3. Сегментация рынка по потребителям, насыщенность рынка предлогаемой продукцией. Стратегия обеспеченности конкурентоспособности на рынке.
- •5. Организация качества энергоснабжения и основные показатели качества электрической энергии. Пути повышения качества.
- •13. Обобщающие показатели эффективности использования основных фондов, пути их повышения.
- •6. Продукция энергетической промышленности. Понятие и показатели производственной программы. Особенности электропривода как товара.
- •7. Роль стандартизации и сертификации при производстве электроприводов. (очень мутно написано)
- •Организация управления системой качества на базе стандартов исо 9000-2000
- •9. Понятие и факторы производственной мощности, принципы и порядок её формирования.
- •10. Экономическая сущность основных фондов. Состав и структура основных производственных фондов.
- •11. Учет и оценка основных фондов (оф). Виды их стоимостной оценки.
- •14. Показатели, характеризующие техническое состояние и движение основных производственных фондов, пути их повышения.
- •18. Пути эффективного использования оборотных средств(резервы ускорения оборачиваемости оборотных средств).
- •15. Понятие оборотных средств, состав и структура оборотных средств.
- •17. Нормирование оборотных средств и источники их формирования.
- •19. Кадровый потенциал предприятия. Классификация и структура кадров. Рынок труда. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда.
- •20. Понятие производительной силы труда, производительности и интенсивности труда. Показатели и методы исчисления производительности труда.
- •21. Факторы и пути повышения производительности труда. Мотивация труда как эффективное направление повышение производительности труда.
- •24. Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе должностных окладов.
- •25.Организация бестарифной системы оплаты труда. Оплата труда на контрактной основе.
- •28. Понятие затрат производства, себестоимости и стоимости продукции. Виды себестоимости и сферы их применения.
- •29. Классификация затрат на производство продукции по экономическим элементам.
- •30. Классификация затрат на производство продукции по калькуляционным статьям расходов.
- •31. Факторы, определяющие уровень себестоимости продукции в энергетике. Основные пути и источники снижения себестоимости в современных условия.
- •32. Прибыль, как экономическая категория, сущность, виды, назначение ее. Образование и использование прибыли. Пути увеличения прибыли.
- •33. Понятие рентабельности, виды и методы ее измерения. Пути повышения рентабельности производства.
- •34. Функционально стоимостной анализ, сущность, задачи и принципы его организации.
- •35.Понятие ценообразования, виды цен и принципы установления цен на продукцию и тарифов на электроэнергию.
- •36.Понятие и показатели экономической эффективности инвестиций, экон. Эффекта.
- •37.Методы выявления и оценки экономической эффективности инвестиций.
- •38. Понятие инноваций и их роль в развитии предприятия. Инвестиции и их значение в деятельности предприятия.
- •39. Методы принятия решений при организации производства.
- •40. Закономерности организации производства на предприятии.
- •41. Организационная структура предприятия
- •42.Понятие о производственном процессе. Принципы его организации.
- •43. Производственный цикл, его длительность и структура.
- •44. Содержание и задачи организации технического обслуживания производства
- •45. Состояние и тенденции развития технического обслуживания производства.
- •47. Формы и методы организации ремонта энергетического оборудования.
- •48. Основы налоговой системы рф.
- •1. Предмет задачи и содержание курса экономики и организации производства электропривода.
- •4. Организация энергетического хозяйства промышленного предприятия и его энергоснабжения.
24. Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе должностных окладов.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих устанавливаются схемы должностных окладов, учитывающие экономические возможности Общества, необходимость установления окладов с учетом различий в объемах и сложности выполняемых работ и деловых качеств работников, иерархических ступенях управления и других факторов, и гарантирующих оплату с учетом количества отработанного времени в расчетном периоде.
Должностные оклады представляют собой размеры оплаты труда работников согласно занимаемой должности. Схемы должностных окладов дополняются системой показателей, к которой относятся работники той или иной группы оплаты труда. В связи с переходом к рыночной экономике не применяются строгие фиксированные оклады по отношению к руководителям и специалистам. В зависимости от вида деятельности каждой схемы инженерно-технические работники и служащие подразделяются на : 1. Руководителей, обеспечивающих руководство предприятием и оплата их труда дифференцируется в зависимости от группы предприятий; 2. Руководители, обеспечивающие непосредственное руководство производственными подразделениями, должностные оклады дифференцируются в зависимости от объема и сложности руководства подразделениями; 3. Специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами, служащие – оплата их труда осуществляется в основном по окладам, установленным для данной отрасли независимо от группы предприятия. В целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности труда и ответственности, повышения их деловой квалификации на предприятиях проводится их аттестация не реже 1 раза в 3 года.
25.Организация бестарифной системы оплаты труда. Оплата труда на контрактной основе.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия м/у работником и коллективом. На многих предприятиях используют бестарифную систему оплаты труда. Такая оплата труда считается более совершенной по стимулированию труда работников. По данной системе з/п всех работающих от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая з/п каждого работника зависит от следующих факторов: квалификации работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени. На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической з/п работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень з/п. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий, должностей все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным уровням. Квалификационные группы могут изменяться. Эти изменения зависят от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми членами трудового коллектива. Фактическая з/п и минимальная з/п работника определяется за прошедший период. Система квалификационных уровней создает возможность для материального стимулирования работников предприятия.
Контрактная система оплаты труда осуществляется путем заключения трудового договора м/у работодателем и работником. В данном договоре оговариваются условия труда и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия договора. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих определяется на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификацией работника, следовательно разработка контрактов начинается с установления постоянной величины должностного оклада. При этом необходимо учитывать индивидуальные способности, профессиональные навыки работников, т.е. устанавливать плавающую надбавку к окладу. Руководитель самостоятельно ежемесячно планирует оклады и надбавки в зависимости от специфики условий производства. В контракте может быть оговорен размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности, компенсации к з/п и выплата к ежегодному отпуску.
26.Организация сдельной формы и ее систем оплаты труда.
Сдельной формой оплатой труда называется такая форма, при которой труд оплачивается в установленном размере за каждую единицу вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Основными условиями применения сдельной оплаты труда считаются: 1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; 2. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку ил объем выполняемых работ; 3. Возможность технического нормирования труда (не рекомендуется применять, если ее применение влечет к ухудшению качества продукции и нарушению технологических режимов; если это влечет к ухудшению обслуживания оборудования; при нарушении требований по технике безопасности; при перерасходе сырья и материалов). 1. Прямая сдельная система оплаты труда; 2. Сдельно-премиальная; 3. Сдельно-прогрессивная; 4. Аккордная; 5. Аккордно-премиальная. Прямой сдельной системой называется потому, что рост сдельного заработка находится в прямой зависимости от увеличения выработки продукции: Зп=Q*Pсд, Pсд=Тсд/Нв, Тсд – тарифная ставка, Нв – норма выработки. Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной на величину дополнительного вознаграждения в виде премии. Размер премии определяется согласно разработанного положения о премировании рабочих: Зпрем=Зп+(Кв*Зп)/100+(Кпер*Кп*Зп)/100, где Кв – размер премии за 100% выполнение плана, Кпер – процент перевыполнения задания, Кп – размер премии за каждый процент перевыполнения задания. Сдельно-прогрессивная система создает заинтересованность также, как и сдельно-премиальная в росте производительности труда. Сущность ее заключается в том, что за количество продукции сверх нормы рабочий получает плату по прогрессивно возрастающим расценкам. Зпрогр=(Pсд*Qп)+[(Pсд+0,5Pсд)*Qф], Qф – сверх плана. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, занятых на вспомогательных работах; такие рабочие обычно занимаются обслуживанием основных рабочих. Зкс=Pк.сд.*Qп, Pк.сд.=Тст/(Нобс*Нв), Тст – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенно-сдельную оплату труда. Нобс – норма обслуживания (количество объектов обслуживания за единицу времени, выполненные основными рабочими). Аккордная система оплаты труда применяется тогда, когда определен срок выполнения работ. Аккордно-премиальная система дополняет аккордную систему на величину премии (качество, срочность работы).
27.Организация повременной формы и ее систем оплаты труда.
Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой отработанное время оплачивается по тарифной ставке. Условием применения повременной формы оплаты труда является: 1) Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; 2) Производственный процесс строго регламентирован; 3) Функции рабочих сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса. При повременной оплате труда з/п рабочего зависит от квалификации и продолжительности отработанного времени. Простая повременная и повременно-премиальная системы. При простой повременной оплате заработок рабочего считается следующим образом: Зповр=Тст*Драб. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего увеличивается на размер премии.