55.Время отдыха и его виды.Отпуск.

Временем отдыха признается та часть календарного времени, в течение которого работники подлежат освобождению от трудовых обязанностей и могут использовать его по собственному усмотрению.

В связи с тем, что использование времени отдыха по своему усмотрению является отличительным его признаком, периоды освобождения от работы, когда работник не может располагать собой, ко времени отдыха не относятся (например, время болезни).

Различаются следующие виды времени отдыха:

а) перерыв в течение рабочего дня;

б) между дневные перерывы в работе;

в) еженедельный отдых;

г) праздничные дни;

д) ежегодные отпуска.

Перерывы в течении рабочего дня с учетом назначения и правового режима бывают двух видов:

а) перерывы для отдыха и питания, не включаемые в рабочее время и не оплачиваемые;

б) дополнительные перерывы для некоторых категорий работников, включаемые в рабочее время и оплачиваемые.

В течение рабочего дня работникам должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) продолжительностью не более двух часов (ст.57 КЗоТ). Ограничивая максимальный размер обеденного перерыва, законодательство о труде не определяет его минимальную продолжительность. По общему правилу, длительность такого перерыва составляет от 30 минут до 1 часа. Это зависит от графика работы и возможностей, созданных на предприятии для приема пищи.

Ко второй группе относятся специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством (например, перерыв для кормления ребенка, предусмотренный ст.169 КЗоТ).

Междудневные перерывы представляют собой свободное время в период между окончанием рабочего дня и его началом в следующий рабочий день.

Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности рабочего дня, перерыва на обед и режима работы. По общему правилу, продолжительность отдыха между рабочими днями должна быть вместе с временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности работы в предыдущий день. Это правило должно применяться и при суммированном учете рабочего времени и переходе из одной смены в другую.

Еженедельный отдых. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха должна быть не менее 42 часов. Работа в выходные дни запрещается. Исключение из этого правила установлено ст.63 КЗоТ и допускается в особых случаях, перечисленных в этой статье, и с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа. Запрещается привлекать к работе в выходные дни работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, больных туберкулезом, инвалидов.

Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха, или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст.64 КЗоТ).

Работа на предприятиях, учреждениях, организациях не производится в праздничные дни, перечисленные в ст.65 КЗоТ. В эти дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.

В стаж, дающий право на получение отпуска, включается: фактически проработанное время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы и заработок полностью или частично; периоды временной нетрудоспособности, когда за работником сохранялась должность и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию; некоторые другие периоды, предусмотренные законодательством.

Различают основные, удлиненные и дополнительные отпуска.

Минимальная продолжительность отпуска в настоящее время составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю. Для некоторых категорий работников предусмотрены удлиненные отпуска. Они устанавливаются: для работников, не достигших 18 лет, продолжительностью в один календарный месяц; для работников исследовательских, учебных, культурно-просветительских учреждений, продолжительностью до 48 рабочих дней и в других случаях.

Дополнительные отпуска предусмотрены для:

• работников, занятых на работах с вредными условиями труда продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней;

• работников, занятых в отдельных отраслях народного образования и имеющих продолжительный стаж работы на одном предприятии, продолжительностью до трех рабочих дней;

• работников с ненормированным рабочим днем, продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней;

• работников, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях продолжительностью 18 и 12 рабочих дней соответственно;

• и в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами.

Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного отпуска. Этот отпуск по общему правилу равнялся 12 рабочим дням. Постановлением Верховного Совета РФ от 19 апреля 1991 года "О порядке введения в действие Закона Российской Федерации" О повышении социальных гарантий для трудящихся” установлено, что впредь до принятия нового законодательства об отпусках, сохранить порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством. При этом, у работников, пользующихся отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. В этом случае, когда общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством, составляет менее 24 рабочих дней, предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью в 24 рабочих дня.

Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех работников.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется:

• женщинам, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• работникам моложе 18 лет;

• военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы;

• в других случаях, предусмотренных законодательством (ст.71 КЗоТ).

Работникам, переведенным из одного предприятия на другое, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Ежегодный отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В исключительных случаях допускается с согласия работника и по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст.74 КЗоТ).

По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику, по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом. В необходимых случаях по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан работником в последующий период, исходя из условий и возможностей производства. 56.Расторжение трудового договора. Расторжение трудового договора

Понятие "расторжение трудового договора" используется, когда прекращение рабочих отношений на ступает по соглашению участников трудовых отношений или в случае, когда расторжение трудового договора начинает одна сторона. Прекращение трудового договора подразумевает прекращение рабочих отношений по воле одной из сторон - работника или работодателя.

Осенью 2006го года в ТК РФ внесены поправки и теперь понятие "прекращение трудового договора" фактически заменяет термин "расторжение трудового договора".

Расторжение трудового договора, если инициатором выступает работодатель по сути является увольнением. Увольнение по трудовому договору предусматривается в следующих случаях:

работодатель прекращает свою деятельность

производится сокращение штатов -работник не прошел аттестацию

смена владельцев собственности предприятия

нарушение рабочих инструкций, дисциплинарные взыскания, невыполнение рабочих обязанностей без уважительной причины

однократное грубое нарушение рабочих обязанностей.

Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно по его личной инициативе. При этом о расторжении трудового договора по желанию работника наниматель должен быть предупрежден заранее. Предупреждение о расторжении трудового договора должно быть подано за две недели до даты увольнения в письменном виде. Отчет начинается со следующего дня, после подачи заявления о расторжении трудового договора (увольнении). В случае оформления пенсии, невыполнении требований трудового договора и других причин, которые не позволяют работать ещё две недели законом предусмотрено увольнение по трудовому договору по времени, указанному в заявлении. В течении двух недель после подачи заявления об увольнении работник имеет право отменить собственное заявление. Однако, если работодатель пригласил иного работника и оформил при этом приглашение письменно, то расторжение трудового договора может не осуществляться.

Расторжение трудового договора при двустороннем согласии сторон. Двустороннего согласия вполне достаточно для расторжения трудового договора. Некоторые разряды работающих лиц имеют закрепленные законом добавочные основания для прекращения трудового договора. К ним относятся:

одноразовое вызывающее отступление от обязательств по трудовому договору (нарушение в грубой форме) со стороны лиц, руководящих организациями, учреждениями, предприятиями, а также замещающих руководителя

учинение неправых поступков, влекущих утрату доверия, сотрудником, напрямую работающим с ценностями (товарными или денежными)

учинение безнравственного проступка, несоответствующего деятельности по воспитанию, лицом, занятым педагогической деятельностью (мастера производственного обучения, воспитатели детсадов, преподаватели/учителя учебных заведений);

нарушение руководителем организации требований заключенного с ним контракта.

Расторжение трудового договора работодателем. Наниматель имеет право проявить инициативу в вопросе увольнения сотрудника, но исключительно из указаний действующего законодательства. Основания для прекращения трудового договора делят на общеприменимые и дополнительные. Общие применяются относительно всех трудовых договоров вообще, а дополнительные распространяются только на отдельные типы сотрудников. Порядок расторжения трудового договора Работодатель своим приказом обязан позаботиться о порядке прекращения трудового договора. Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с таким приказом и поставить подпись. Соглашение о расторжении трудового договора Законом не запрещается расторжение трудовых обязательств до окончания двухнедельного срока, но при условии, если работодатель и работник пришли к обоюдному соглашению о прекращении трудового договора.

Основания расторжения трудового договора. Прекратить трудовые отношения, согласно ст.77 действующего ТК РФ, позволяют следующие общие основания:

расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ)

завершение времени рабочего контракта(ст.79 ТК РФ), помимо фактов продолжения рабочих отношений без требований их прекращений той или иной стороной договора

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 ТК РФ, ст.81 ТК РФ)

назначение работника на выборную должность/работу, его переход к иному работодателю

несогласие работника продолжить трудовые отношения из-за реорганизации, видоизменения подчиненности/подведомственности предприятия, перемены владельца имущества предприятия (ст.75 ТК РФ)

несогласие работника продолжить трудовые отношения из-за видоизмененных требований контракта (ст.74 ч.4 ТК РФ)

работодатель не может предложить работнику подходящей ему согласно выданного медзаключения работы, либо рабочий отказывается от перевода на рекомендуемый медзаключением труд (ст.73 ч.3-4 ТК РФ)

нежелание работника для выполнения рабочих обязательств переводиться с нанимателем в иное место (ст.72.1 ч.1 ТК РФ)

независимые от волеизъявления участников договорных обязательств факторы (ст.83 ТК РФ)

трудовой контракт заключен с нарушениями, исключающими вероятность продления работы.

Уведомление о расторжении трудового договора. Расторжение срочного трудового договора производится по календарной дате его завершения. Об истечении срока работник должен узнать из письменного приказа о расторжении трудового договора (срочного), которое ему вручается работодателем не позднее трех суток до срока. Досрочное расторжение трудового договора При досрочном расторжении трудового договора (срочного) возникает ситуация, когда взаимное намерение работника и работодателя прервать рабочие взаимоотношения является содержимым взаимной сделки. Именно тогда возможно взаимосогласованное аннулирование трудовых отношений исходя из соглашения о расторжении трудового договора. Условия расторжения трудового договора Перечень условий расторжения трудового договора по желанию работника устанавливается действующим ТК РФ. Статья 80 Трудового кодекса РФ предусматривает право работника на прерывание во всякое время всякого срочного трудового договора без связи с причинами, которые считаются уважительными. Компенсации при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно предварять условием, удовлетворяющим потребности увольняемого служащего (рабочего). Интерес, например, определяют как:

компенсацию при расторжении трудового договора

отказ администрации от удержания затрат, пошедших на образование работника (касается случаев досрочного расторжения трудового договора).

57. Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе. Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей. Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: КЗоТ РФ (гл. 9); Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Функции дисциплинарной ответственности

• регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;

• превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);

• карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;

• восстановительная и воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.

58. Дисциплинарное взыскание - наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарного взыскания:↑

• Замечание - делается в устной форме;

• Выговор - осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);

• Увольнение по соответствующим основаниям - оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, оправдывающих дисциплинарный проступок, поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.

Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.

Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ↑

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения. Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей. Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.

В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отсутствие сотрудника на рабочем мести фиксируется в табеле учета рабочего времени. За время неявки сотруднику не начисляется заработная плата. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, готовиться приказ о дисциплинарном взыскании. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме. Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1). Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.

Сроки дисциплинарного взыскания↑

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

"Взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения"(ст. 193 ТК РФ). Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (растрата денежных средств фирмы). И если проступок был обнаружен позднее указанного срока, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. В шестимесячный срок не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация за отпуск выплачивается сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение. Если у сотрудника осталось несколько неиспользованных отпусков, то работодатель при увольнении должен оплатить их все, какова бы ни была их продолжительность. А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по виновному основанию (ст. 127 ТК РФ).

Не всех сотрудников можно уволить за совершение дисциплинарного проступка, даже если для этого есть основания. Для некоторых предусмотрена усложненная процедура расторжения трудового договора (беременные, несовершеннолетние и т.п.).

Снятие дисциплинарного взыскания↑

Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа. Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.

59. Материальная ответственность — правовой термин, в общем случае обозначающий обязанность лица возместить ущерб, причиненный другому лицу. В российском праве термин, главным образом, упоминается в контексте трудового права.

Материальная ответственность в трудовом праве — это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику(в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы), либо его имуществу. Виды материальной ответственности - ограниченная и полная.