- •Содержание
- •Введение
- •Роль изменений в организации
- •1.1. Изменения с точки зрения организации
- •1.2. Основные принципы управления процессом изменений
- •1.3. Основные методы проведения изменений в организации
- •1.4. Модели при переходе к переменам
- •1.5. Нестабильность внешней среды как объект для предвидения изменений
- •2. Процесс осуществления изменений
- •2.1. Мониторинг и контроль процесса изменений
- •2.2. Роль организационной культуры в осуществлении изменений
- •3. Анализ ситуации на предприятии оао "агк" в плане воздействия факторов внешней среды
- •Заключение
- •Список используемых источников
2.2. Роль организационной культуры в осуществлении изменений
Идти в ногу с развитием окружающей среды и эффективно меняться самим легче, если возможность изменений занимает важное место в организационной культуре компании.
Следующие характеристики организационной культуры создают благоприятные условия для планируемых изменений:
Принятие необходимого темпа изменений;
Изменения на основе творческой активности людей;
Ориентирование изменений на приоритетные цели;
Назначение высоких премий за рационализаторство и изменения.
Компании с высоким уровнем технологии в области электроники и др. сейчас работают в атмосфере непрерывных перемен. Тем не менее, работающие там люди понимают, что это неизбежно.
Требуемый темп изменений во многих других организациях не так высок. Каждая организация должна определить оптимальный темп изменений в своей отрасли и попытаться сделать так, чтобы сотрудники приняли его как один из базисных показателей. При этом надо уравновесить развитие и стабильность, чтобы не допускать изменений ради них самих.
Почему нужно внимательно относиться к любым проявлениям творческой активности сотрудников?
Это требование ко всем уровням руководства и категориям служащих. Там, где применяется этот принцип, каждый член организации чувствует, что его предложения по изменениям приветствуются и серьезно рассматриваются. Выработка предложений и планирование изменений не являются исключительной прерогативой старших руководителей; существует схема сбора и изучения таких предложений от менеджеров, специалистов и рабочих, включающая схему предложений рабочих по операциям. Руководство должно реализовать полученные идеи.
Должно ли руководство реагировать на все предложения сотрудников?
Люди должны знать, чем озабочено руководство и в каком направлении лучше совершенствовать свою работу, чтобы не распылять ресурсы и помогать компании там, где это нужнее всего. Однако необходимо изучать каждую интересную идею, даже если она не входит в приоритетную область.
Должна ли существовать связь между изменениями и высоким вознаграждением?
Отдельные лица и коллективы должны знать, что выгодно положительно относиться к переменам и постоянно искать изменения, которые пойдут на пользу организации.
Новаторство и творчество можно стимулировать финансовыми вознаграждениями, общественным признанием, продвижением по службе, более интересной работой, возможностями обучения и самосовершенствования и т.д. С другой стороны, люди должны иметь возможность убедиться, что консерватизм и сопротивление нововведениям и изменениям не оправдывают себя.
Отношения и коллективные нормы, образующие организационную культуру, вырабатываются несколько лет, а когда установились, меняются с трудом. Однако повлиять на них и в конечном итоге изменить их все же можно. Таким образом, если организационная культура - основное препятствие перестройке, не стимулирует ее в условиях непрерывно меняющейся окружающей среды, может быть, нужно сконцентрировать усилия руководства, прежде всего на организационной культуре. [10]