- •Социальная психология как наука
- •2. Социально-психологические феномены.
- •3,4.Этапы становления социальной психологии:
- •10. Теории межличностного взаимодействия
- •5. Методология социальной психологии
- •Методы социально-психологического исследования
- •6. Функции и виды общения
- •8. Средства общения
- •7,9,11. Структура общения
- •13. Признаки и структура совместной деятельности.
- •15. Фило- и онтогенез совместной деятельности.
- •26. Представление о структуре личности отечественнщй психологии
- •27.Понятие социальной роли и личности
- •28. Содержание процесса социализации
- •Стадии процесса социализации
- •31.Малая группа, ее признаки и параметры
- •Виды малых групп
- •32.Процесс развития групп
- •22.Социально-психологический климат и стили руководства
- •51.Психология и функции семьи
- •1) Общественные функции семьи:
- •2) Индивидуальные функции семьи:
- •43. Понятие и типология конфликтов
- •35.Большие социальные группы
- •36. Масса и её признаки
- •37. Понятие толпы
- •Виды толп
- •43. Социально-психологическая характеристика этнических и религиозных общностей.
- •42.Сущность психологического воздействия
- •45. Управление конфликтом
- •54. Массовая коммуникация
- •58. Гуманистическое направление в психологии
- •64. Отклоняющееся поведение и его типы
42.Сущность психологического воздействия
Психологическое воздействие -- социально-психологическая активность одних людей, осуществляемая в различных формах и различными средствами, направленная на других людей и их группы с целью изменения психологических характеристик, личности (ее взглядов, мнений, отношений, ценностных ориентации, настроений, мотивов, установок, а стереотипов поведения), групповых норм, общественного мнения или переживаний людей, опосредующих их деятельность и поведение. Информационно-психологическое воздействие (часто его называют информационно-пропагандистским, идеологическим) -- это воздействие словом, информацией. Психологическое воздействие такого вида ставит своей основной целью формирование у людей определенных' идеологических (социальных) идей, взглядов, представлений, убеждений, одновременно вызывая у них положительные или отрицательные эмоции, чувства и даже бурные массовидные реакции. Психогенное воздействие является следствием: а) физического воздействия на мозг индивида, в результате которого наблюдается нарушение нормальной нервно-психической деятельности (например, человек получает травму головного мозга, в результате которой он теряет возможность рационально мыслить, у него пропадает память и т.п.; либо он подвергается воздействию таких факторов, как звук, освещение, температура и др., которые через определенные физиологические реакции изменяют состояние его психики); б) шокового воздействия окружающих условий или каких-то событий (например, картин массовых разрушений, многочисленных жертв и т.д.) на сознание человека, в результате чего он не в состоянии рационально действовать, испытывает аффект или депрессию, впадает в панику и т.п. Чем менее подготовлен человек к психотравмируюшим воздействиям окружающей действительности и ее физических влияний, тем более резко выражены его психические травмы, получившие название психогенных потерь, Психоаналитическое (психокор-рекционное) воздействие -- это воздействие на подсознание человека терапевтическими средствами,особенно в состоянии гипноза или глубокого сна. Нейролингвистическое воздействие (нейролингвистическое программирование) -- вид психологического воздействия, изменяющий мотивации людей за счет внесения в их сознание специальных лингвистических программ. Психотронное (парапсихологическое, экстрасенсорное) воздействие -- это влияние на других людей, осуществляемое путем передачи информации через внечувственное (неосознаваемое) восприятие. Психотропное воздействие -- это воздействие на психику людей с
45. Управление конфликтом
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.
Менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников, т. к. чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.
Существуют три точки зрения на конфликт:
менеджер считает, что конфликт не нужен, наносит только вред организации, поэтому его нужно устранить любым способом;
конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт любой организации, и менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;
конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен, и это вполне нормальное явление. В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления.
В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтами:
педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих);
административные (силовое разрешение конфликта, разрешение по приказу).
Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами внутри организации, связанные с использованием изменений в структуре организации и направленные на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
разъяснение требований к работе, т. е. того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегирования полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации;
применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, самый распространенный, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Для осуществления интеграции используется создание специальных служб, целевых групп для осуществления связи между функциями в рамках управленческой структуры;
установление общеорганизационного комплекса целей, для осуществления которых требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе;
использование системы вознаграждения, которую можно использовать для оказания положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. Систематическое использование системы поощрения помогает людям быстрее понять основные правила поведения в коллективе и конфликтных ситуациях.
Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах организаций управляемы. В сложных ситуациях, когда разнообразные походы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, менеджеры должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать, а в отдельных случаях поощрять возникновение ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.