Глава 6. А доверяют ли рекрутинговым агентствам в современной России?

Многие руководители российских компаний предпочитают нанимать персонал самостоятельно, не обращаясь в рекрутинговые агентства. Тем не менее, среди них растет доля тех, кто успел оценить плюсы и минусы подбора кадров при помощи специализированных агентств.

Марина Олешек, директор по работе с персоналом компании "ВымпелКом": "Около 10% сотрудников мы набираем через рекрутинговые агентства. К их услугам мы прибегаем, когда ищем кандидатов на позиции, например, юристов, финансовых специалистов, т е. на те, которые при подборе занимают много времени или требуют хорошей, проверенной базы данных.

Такая база, как правило, есть в рекрутинговых агентствах. Иногда это касается и высоких позиций, но хорошо понятных рекрутерам.

Мне кажется, что недоверие к рекрутинговым агентствам среди российских компаний существует в силу появления слишком большого количества непрофессиональных агентств, сотрудники которых используют специальную терминологию, неплохо делают презентацию, но очень плохо осуществляют поиск. К выбору рекрутингового агентства мы подходим очень серьезно: был проведен тендер, выбраны агентства и частные рекрутеры, с которыми мы теперь постоянно сотрудничаем. Кроме того, мы регулярно самостоятельно проводим мониторинги рекрутинговых агентств и отбираем некоторые для "горячего" резерва.

Основная проблема рекрутеров, как правило, в отсутствии опыта работы в крупных западных или российских компаниях. Как следствие - непонимание технологии работы большой компании, места конкретного специалиста внутри структуры, его задач и ответственности. Но винить рекрутинговые агентства во всех грехах нельзя. Надо осознавать, что рекрутер - это поставщик "сырья".

Наталья Шуман, директор московского отделения компании по подбору персонала Kelly Services: "Безусловно, недоверие к рекрутинговым агентствам у российских компаний существует. Причин этому несколько. Во-первых, так исторически сложилось, что в России для принятия на работу пользовались рекомендациями друзей или родственников.

Во-вторых, это обусловлено недостаточным уровнем бизнес-культуры. Я имею в виду то, что российские компании просто еще не привыкли в своей деятельности пользоваться услугами сторонних организаций при подборе персонала. У многих нет инфраструктуры для взаимодействия с рекрутерами. Как правило, отдел персонала российской компании представляет собой древний отдел кадров, где только принимаются трудовые книжки и делаются какие-то записи. В нем нет специалиста, который бы взаимодействовал с рекрутером.

В-третьих, это деньги. До многих руководителей еще просто не дошло, что за эту услугу можно и нужно платить. По мнению многих российских предпринимателей, подобрать персонал очень легко и незачем обращаться для этого к рекрутерам. "Что они могут мне найти? Они ведь ничего не понимают в моем бизнесе" - так размышляют некоторые из них.

Тем не менее, определенная положительная тенденция уже наметилась. Это связано с тем, что происходит своего рода миграция менеджеров, которые уже поработали в западных компаниях и переходят в российские на ключевые позиции. Они меняют политику российских компаний. Во-вторых, многие руководители российских компаний получают образование на Западе, и когда они приезжают в Россию, то уже смотрят на подбор персонала по-другому.

Во взаимодействии с российскими компаниями есть и своя специфика. Например, одна из трудностей заключается в том, что у них нет открытой политики. У российских компаний это просто "идея фикс" - вся информация суперконфиденциальна, ее никому нельзя раскрывать. Очень трудно найти специалиста, которому ничего не можешь рассказать о компании. Также во многих из них отсутствует финансовая прозрачность. В некоторых компаниях зарплаты до сих пор выплачиваются "под столом". Это не всегда приемлемо для специалистов, которых мы представляем. Многие хотят очень хорошего специалиста, причем на ключевую позицию, а зарплату предлагают очень низкую".

Заключение.

В заключение хотелось бы раскрыть основные этические заповеди агентства по подбору персонала, а также предложить десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала, изящно сформулированных президентом Кадрового клуба Александром Литягиным.

 Для успешной работы рекрутингового агентства необходимо не только знание и умение применять технологии по поиску и подбору персонала. Не менее важными являются соблюдение этики со стороны агентства по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговым агентством. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.

Этические нормы, применяемые кадровым агентством в равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие.

— Обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, неразглашение сведений, которые могут нанести им какой-либо ущерб.

— Обеспечение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.

— Отказ от работы с теми клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.

Самая важная этическая норма в отношении клиента — полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.

К основным этическим нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.

— Недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

— Соблюдение принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

— Отказ от каких-либо специальных методов оценки кандидатов, если на то нет их согласия.

— Недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.

— Категорический запрет на взимание денег с кандидатов за их трудоустройство

Список литературы

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.

2. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2002. № 4. С. 30-36.

3. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;

4. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник –М.2000

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпренимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.

6. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России //– М.: ПАИМС, 2001

7. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента\\ журнал "Проблемы теории и практики управления".

8. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие// Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

9. Российский аналитический журнал для деловых людей «Люди Дела ХХI» N 32, ноябрь 2002 г.   http://ld.ludyudela.ru/

10. Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России. – М.: Агентство США по международному развития, 1996. – 245 с.