1Предмет і завдання дисципліни.

Предмет економіки праці та соціально-трудових відносин — це праця як доцільна діяльність людей, яка завжди й одночасно є взаємодією між людиною га природою, а також відношенням між людьми в процесі виробництва.

Кожному конкретному моменту процесу праці передують матеріальні засоби виробництва, інформація, наявність професійних знань, трудовий досвід, визначений тип соціально-трудових відносин. У процесі праці відбуваються удосконалювання трудових навичок і досвіду, підвищення рівня емпіричних і наукових знань, поліпшення засобів праці, розвиток соціально-трудових відносин, тим самим постійно збільшуються продуктивні сили праці, тобто здатність людини як робочої сили створювати зростаючі маси усе більш різнобічних матеріальних і духовних благ.

2 Сутність та класифікація населення

Населення — це природна, що історично склалася і безупинно відновля-юється в процесі виробництва і відтворення життя сукупність пюдей, які проживають на визначеній території, — у селі, місті, районі, регіоні, країні.

Трудові ресурси — це працездатна частина населення, яка, влодіючи фізичними й інтелектуальними можливостями, здатна виробляти матеріальні блага чи робити послуги.

З цього визначення випливає, що трудові ресурси містять у собі, з одного боку, людей, зайнятих економічною діяльністю (у різних галу-іях), а з іншого —не зайнятих, але які можуть трудитися. Таким чином, трудові ресурси складаються з реальних і потенційних працівників.

Необхідні фізичні й інтелектуальні здібності залежать від віку: у ранній період життя людини й у пору зрілості вони формуються і примножуються, а на старість втрачаються. Вік виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити з усього населення власне трудові ресурси.

Населення — це всі люди, незалежно від їхніх характеристик, тобто якнайширше поняття для позначення людських ресурсів.

Під відтворенням населення розуміється процес безупинного поновлення покоління людей у результаті взаємодії народжуваності і смертності. Розрізняють три типи відтворення населення. Для розширеного відтворення характерне перевищення числа народжень над числом смертей; простому відтворенню властива ситуація, коли немає приросту, оскільки число народжень дорівнює числу смертей; туженому відтворенню притаманне перевищення смертності над народжуваністю, відбувається абсолютне скорочення населення.

Відтворення населення має не тільки демографічний, а також економічний і соціальний аспекти. Воно визначає формування трудових ресурсів, освоєння територій, стан продуктивних сил, розвиток соціальної інфраструктури і т. п.

Розподіл населення за методикою Моп::економічно-активне населення(зайняті,безробітні), економічно неактивне

населення,населення менше 15років і старше 70.

Розподіл за традиційною методикою: трудові ресурси,населення що не належить до трудових ресурсів

Населення і трудові ресурси мають кількісні і якісні параметри, необхідні для аналізу й оцінки демографічних процесів, вироблення стратегії в сфері управління трудовими ресурсами. Для характеристики відтворення населення застосовуються показники народжуваності, смертності і природного приросту.

Різниця між числс:л народжених і померлих при позитивному результаті називається природним приростом населення.

Середньорічна чисельність визначається на середину року як середня арифметична чисельності населення на початок і кінець року чи шляхом додавання до початкової чисельності населення половини її приросту. Чисельність і склад населення у всіх країнах світу визначаються за допомогою переписів. Переписи дають найбільш точні відомості про чисельність населення.

Дуже важливим є прогнозування чисельності населення. Прогнозні розрахунки дозволяють виявити очікувані зміни чисельності населення, оцінити демографічну ситуацію, шо складається як в окремих регіонах, так і в цілому по країні, визначити чисельність трудових ресурсів, зміну їхнього освітнього і професійно-(валіфікаційного рівня, простежити вплив інших соціально-гкономічних і екологічних факторів на відтворю-вальний процес.

Для того щоб визначити чисельність населення на перспективу, три складанні короткотермінового прогнозу використовусться метод ретроспективної екстраполяції, на більш довгі терміни — метод іересувки за віком.Економічно активне населення — це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг Економічно неактивне населення — це населення, що не входить до :кладу економічно активного населення, включаючи особи молодшого їіку, встановленого для виміру чисельності. Безробітні, за визначенням МОП, — це особи у віці 15—70 років які одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи [прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів

З.Соц.-екон. хар-тика трудових відносин.

Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знанням здатна працювати в народному господарстві.

У структурі трудових ресурсів з позиції їхньої участі в суспільному виробництві виділяють дві частини: активну (функціонуючу) і пасивну (потенційну).

. Поняття ж «економічно активне населення» — це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати

До трудових ресурсів в Україні відносяться: а) населення в працездатному віці, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни ] і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах; б) населення молодше і старше працездатного віку, зайняте в народному господарстві.

Величина трудових ресурсів залежить від офіційно встановлених вікових меж — верхнього і нижнього рівнів працездатного віку, частки працездатних серед населення працездатного віку, чисельності осіб що беруть участь у громадській праці та тих, хто знаходиться за межами працездатного віку.

Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютний приріст, темпи росту і темпи приросту.

Абсолютний приріст визначається на початок і кінець розглянутого періоду. Звичайно це рік чи більш тривалий відрізок часу.

Темп росту обчислюється як відношення абсолютної чисельності трудових ресурсів наприкінці даного періоду до їхньої величини на початку періоду. Якщо розглядаються темпи за ряд років, то середньорічний темп визначається як середня геометрична за формулою:

де Тр. сер. — середньорічний темп росту; п — кількість років;— чисельність відповідно на початку і наприкінці періоду. Темп приросту розраховується за формулою:

де Тпр. сер. — середньорічний темп приросту.

Кількісна оцінка тенденцій стану і використання трудових ресурсів дозволяє враховувати і визначати напрямки підвищення їх ефективності.

4Дмографічний,освітній,професійно-кваліфікаційний аспекти трудових ресурсів.

На трудові ресурси істотно впливає своєчасне виявлення тенденцій демографічного розвитку суспільства. Без обліку демографічної ситуації можуть виникнути деформації при формуванні державних планів економічного і соціального розвитку країни. Від демографічних характеристик працездатного населення) і показників демографічного розвитку залежить величина сукупного національного доходу.

Управління демографічними процесами є об'єктивно необхідним і можливим. Облік особливостей демографічної ситуації в країні, основних тенденцій відтворення населення стає найважливішою умовою правильного соціально-економічного планування. Так, зміни чисельності, складу населення за статтю та віком, його професійного й освітнього рівня, розмірів сім'ї визначають можливий приріст зниження) трудових ресурсів, обсяг і структуру споживчого попиту.

Демографічна політика як частина загальної соціально-економічної політики країни повинна бути спрямована на досягнення в довготерміновій перспективі відтворення населення з урахуванням зегіональних особливостей розвитку.

-Іа практиці виділяють визначені методи і напрямки в демографічній політиці. Серед методів — соціально-економічні, правові, виховні, психологічні. Основними напрямками є: стимулювання народжуваності, зміцнення родини, зниження захворюваності і смертності

Найважливішими характеристиками якісного складу населення, а особливо його працездатної частини, є освітній рівень і професійна майстерність. Людина пускає в хід засоби виробництва, з їхньою цопомогою створює матеріальні блага. Чим вищий рівень розвитку зсобистішого фактора, тим швидше удосконалюється і більш продуктивно використовується речовинний фактор.

У процесі відтворення робочої сили істотна роль належить системі підготовки кваліфікованих кадрів для всіх галузей народного господарства. Підготовка робочої сили повинна бути спрямована на деяке випередження її розвитку в порівнянні з наявним у даний момент технічним рівнем виробництва.

Випереджальний розвиток особистісного фактора в порівнянні з зечовинним створює передумови для швидкої адаптації працівників до умов праці, що змінюються, стимулює розвиток творчого підходу до грудового процесу. Отримані в процесі навчання знання піднімають передній рівень розвитку трудових ресурсів на більш високу ступінь. У іаному аспекті найважливішим фактором розвитку НТП стає ;воєчасна і якісна підготовка робочої сили.

Рівень освіти визначається середнім числом років навчання, іисельністю учнів і студентів, часткою фахівців з вищою освітою та ін. Зін характеризується і таким показником, як відсоток грамотності.

Професійно-кваліфікаційний аспект трудових ресурсів

Потреби суспільства в ресурсах праці і функціонуючій робочій илі можна розглядати за трьома напрямками: виробничим, іідтворювальлим і особистім Іим. Виробничий напрямок націлений на 'в'язування співвідношення між числом наявних робочих місць, що іимагають певної професійно-кваліфікаційної спеціалізації, і фактичною чисельністю працівників відповідного профілю. 5ідтворювальний напрямок припускає досягнення рівноваги між іриростом числа робочих місць і додатковою робочою силою, що ітягується знову у виробництво, відповідного професійно-;валіфікаційного профілю. Особистіший напрямок передбачає забез-іечення працездатного населення робочими місцями, що відповідають ростаючим потребам працівників.

Відомо, що процес виробництва здійснюється тоді, коли знаряддя іраці, предмети праці перетворюються в засоби виробництва, що іриводяться в дію робочою силою, яка володіє необхідними для цього ірофесійними знаннями і відповідною кваліфікацією. Особливість формування професійно-кваліфікаційної спеціалізації працівників юлягає в тім, що воно відбувається в органічному зв'язку з розвитком іауково-технічного прогресу. Речовинні та матеріально-речовинні фактори виробництва формують професійно-кваліфікаційну структуру ірацівників з погляду технічної розчленованості праці, її змісту, :кладності.

Професійно-кваліфікаційна структура працівників являє собою хню первинну кооперацію за професіями і кваліфікацією, у рамках ікої відбувається безпосереднє з'єднання засобів виробництва і юбочої сили.

Разом з тим, визначальна роль техніки у формуванні професійно-валіфікаційного складу працівників припускає активний вплив :валіфікації на розвиток речовинних елементів виробництва.

Процес взаємодії речовинного й особистішого факторів з точки ору формування їх якісного рівня є двостороннім. Первинність іечовинних елементів виробництва у формуванні професійно-;валіфікаційного рівня працівників не заперечує те, що людина — оловна продуктивна сила суспільства. Саме людині належить ісоблива функціональна роль у процесі виробництва.

Залежність професійно-кваліфікаційного рівня робочої сили від труктури технічного базису виражає об'єктивну закономірність — поконвічну визначальну роль речовинних елементів виробництва у юрмуванні структури працівників за професією і кваліфікацією

5Поняття структура і показники трудового потенціалу.

Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах використовуються поняття «робоча сила« і «людський капітал». Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, освіти і професіоналізму. Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність і мо-ж}'ть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільства. Такими якостями зазвичай вважають здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал суспільства. Словом «потенціал» звичайно позначають засоби, запаси, джерела, що можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній обстановці.

В усьому світі прийшли до визнання, що головною продуктивною силою є людина. Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.

Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10—15 років тому. Трактування даного терміна означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що ще не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життєдіяльності. Визначаючи дану економічну категорію, варто мати на увазі, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) являє собою узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив'язану до місця і часу.

Таким чином, компоненти трудовою потенціалу повинні характеризувати:

1. психофізіологічні можливості участі в суспільне) корисній діяльності;

2. можливості нормальних соціальних контактів:

3. здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять;

4. раціональність поводження;

5. наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених

обов'язків і видів робіт;

6) пропозицію на ринку праці. Приведеним аспектам відповідають такі компоненти трудовою

потенціалу:

• здоров'я;

• моральність і уміння працювати в колективі;

творчий потенціал; активність;

• організованість і асертивність (гармонічне по'єднання властивостей особистості);

• освіта;

• професіоналізм;

• ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому •шслі до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Можливості людей зі здійснення в процесі суспільне корисної шяльності широкого комплексу функцій (виробничих, організаційно-/правлінських, суспільно-політичних та ін.) визначаються якостями іюдини як:

• специфічного (трудового) ресурсу й основи виробництва (якостями індивіда як частини населення);

• головної продуктивної сили і суб'єкта виробничих відносин (якостями індивіда як працівника— носія здатності до праці, творця матеріальних і духовних благ);

■ члена суспільства (якості індивіда як особистості, котра соціальне формується, члена асоціації трудящих, учасника управління державними справами).

У силу цього сукупна здатність до праці, що визначає міру иожливої участі будь-якої людини в суспільне корисній діяльності, ноже бути охарактеризована не тільки з точки зору психофізіологічної іридатності і професійної підготовленості до виконання конкретних фудових функ-пій, але і за часом і витратами праці, а також за ;тупенем громадянської і духовної зрілості особистості.

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових сарактеристик, концентрує в собі одночасно три рівні .чв'яжів і іідносин:

■ перший рівень відбиває минуле, тобто являє собою

сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення та можливістьфункціонування і розвитку;

■ другий рівень характеризує сьогодення з точки зору

практичного застосування і використання наявних здібностей;

■ третій рівень орієнтований на розвиток: у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої здібності, а й здобуває нові навички.

б трудовий потенціал підприємства та його структура

Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою ■раничну величину можливої участі працівників у виробництві з врахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня ірофесійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних зрганізаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший :уми її складових — індивідуальних трудових потенціалів окремих трацівників. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно зрганізований процес праці породжує ефект колективної праці, що іеревершує суму сил працівників, що діють індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей іюдини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна ;ила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає зснову трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому «обхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали іалежно від територіального розташування підприємства, галузевої триналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком й н. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування «шективу, трудові традиції, відносини між працівниками.

Структура трудовою потенціалу підприємства являє собою ;піввідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, ірофесійних та інших характеристик груп працівників і відносин між іими.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі сомпоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні шання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності).

Професійна структура колективу пов'язана зі змінами в змісті іраці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання ;тарих професій, ускладнення трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в грудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) і відбиває, іасамперед, зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства нслючає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє іираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і іисокого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому шзначає ефективність функціонування трудового колективу як ;истеми в цілому і кожного працівника зокрема і з цих позицій зезпосередньо пов'язана з ефективним використанням трудового тотенціалу.

6 Трудовий потенціал суспільства

Суспільний трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільне корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих мас.

У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства із залучення до суспільної праці населення різної статі і віку (чоловіків і жінок робочого, доробочого і післяробочого віків). У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства — це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільне корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трудової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації. Він є похідним від рівня розвитку продуктивних сил і стану здоров'я населення, від змісту загальної і фахової освіти, професійної підготовки, морального виховання, що відбивають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.

Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, що визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формуючих рис членів суспільства (відповідальності, ретельності, дисциплінованості, ініціативності, організаторських здібностей та ін.).

При визначенні величини потенціалу і його використання важливо правильно вибрати показник виміру. Як основний показник обсягу за­стосовується чисельність, а показник використання — людиногодина. Дослідження показують, що різниця в оцінці витрат праці в промисло­вості країни за величиною відпрацьованих людиногодин і середньооблі-кової чисельності працівників знаходиться в межах 15%. Отже, показник середньооблікової чисельності працівників, що є змінною величиною, не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки його можна застосовувати тільки з поправочними коефіцієнтами. А оскільки такі коефіцієнти розробити дуже важко, необхідно знайти новий об'ємний показник.

Дослідження, проведені вітчизняними економістами, показали, що основним об'ємним показником трудового потенціалу може виступати тільки людиногодина. Він має стабільність і допустимість до застосування у всіх економічних розрахунках на будь-якому рівні.

Величина сукупного потенційного фонду робочого часу виробничого колективу являє собою різницю між календарним фондом (Фк) і сумарними резервостворюючими неявками і перервами (Тн.п.), тобто об'ємну величину часу виконання виробничого завдання даним колективом працівників. До нерезервостворюючих відносяться регламентовані витрати, що за своєю правовою і економічною суттю є необхідними і не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки й інші законодавче встановлені неявки і перерви). У цьому фонді відбивається весь обсяг потенційних можливостей працюючих за кожний (плановий, звітний) період.

Стосовно до підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

Фп = Фк - Тн. п.,

або

Фп = Ч • Д • Тзм ,

де Фп — сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год. Ч — чисельність працюючих, чол.; Д — кількість днів роботи в періоді; Тзм. — тривалість робочого дня, зміни, год.

У загальному вигляді величину трудового потенціалу суспільства (регіону) можна виразити формулою:

Ф_п.л„. = £^-г_р,

де Фп. заг. — потенційний фонд робочого часу суспільства, год.;

Чі - чисельність населення за групами, здатного брати участь у суспільному виробництві (і = 1,2,..., те); т — число груп населення;

Тр — законодавче установлена величина часу робіт із груп упродовж календарного періоду (рік, квартал, місяць). Обчислюється як добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах.

Тому що трудовий потенціал включає всіх громадян, здатних брати участь у суспільному виробництві в силу своїх фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок при нормальному рівні інтенсифікації праці, у розрахунок повинні бути включені всі групи працівників з урахуванням їхніх характерних рис.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, можемо сказати, що трудовий потенціал людини є частиною її потенціалу як особистості, тобто стосовно індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвою досвіду

10 Якість населення країни і персоналу підприємства

Основою трудового потенціалу людини є її потенціал як особистості, їідповідно, трудовий потенціал держави, регіону, підприємства [юрмується на основі потенціалу населення країни, їкість будь-якого об'єкта чи процесу може бути встановлено тільки :тосовно деякого еталона, що характеризується нормами, стандартами, іимогами тощо. З цього випливає, що якість населення країни характе-шзується ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним юкументам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, )бумовленим традиціями і звичаями країни

Для оцінки якості населення можуть бути використані показники, іастосовувані при розрахунку індексу розвитку людського ютенціалу(ІРЛП). При аналізі якості трудового потенціалу країни і )егіону основна увага звичайно приділяється характеристикам освіти і ірофесіоналізму. Для кількісних оцінок застосовується апарат теорії іюдського капіталу, що дозволяє визначити ефективність інвестицій у іагальну і професійну освіту.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно ібговорювати як якість персоналу. Це поняття можна визначити в такий спосіб: якість персоналу — це ступінь відповідності його сарактеристик вимогам, що випливають з цілей підприємства й умов іого діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і :оціальних відносин.

Відповідно до приведеного визначення, перший етап оцінки якості іерсоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи ■-півробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за розгля-іутими вище компонентами трудового потенціалу: здоров'я, лоральність, творчі здібності, активність, організованість і ісертивність, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів їкість персоналу оцінюється за формулою:

1>ЄІ

де Оі — якість персоналу даної групи за г'-ю компонентою,

ТЛфі — фактичне значення і-го компонента,

Неі — еталонне значення і-го компонента.

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу іизначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах юнкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-шсотників істотне значення мають показники, що забезпечують ложливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні іриродних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі ідібності; для керівників — освіта, організованість, асертивність і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів грудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може сомпенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес ;тановить узагальнена характеристика якості персоналу, що іизначається за формулою:

в- £«,•»'

де \¥і — вага (значимість) і-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Аналіз персоналу підприємства припускає вирішення двох завдань:

• оцінка можливостей (потенціалу) співробітників і претендентів на робочі місця;

• оцінка результатів діяльності співробітників.

Обидві задачі зважуються з позицій визначення рівня якості, тобто на основі зіставлення фактичних і еталонних значень аналізованих показників. Виходячи з цього, при аналізі персоналу доцільно використовувати апарат теорії якості. Зокрема, можуть бути визначені показники надійності і стійкості персоналу.

Надійність персоналу — імовірність виконання ним заданих функцій у визначеному інтервалі часу.

Стійкість персоналу — імовірність виконання заданих функцій у визначеному діапазоні умов праці. Стійкість характеризує «запас міцності» при зміні зовнішнього середовища, особливо при нестандартних ситуаціях.

Одним із показників надійності персоналу є чесність, її можна визначити як ймовірність дотримання етичних норм, у тому числі імовірність виконання взятих зобов'язань.

Усі приведені вище характеристики трудового потенціалу (здоров'я, моральність, активність) можуть бути кількісно визначені на основі понять надійності і стійкості. З цього випливає можливість застосування апарата теорій надійності і стійкості для аналізу можливостей персоналу і результатів його діяльності.

Виходячи зі співвідношення фактичних і еталонних значень компонентів трудового потенціалу, можуть бути розроблені заходи щодо підвищення якості персоналу. Кожен захід вимагає певних витрат на добір, навчання, перепідготовку, атестацію. Звідси виникає проблема оптимізаці¹' системи підвищення якості персоналу. При цьому обмеження формуються виходячи з необхідного результату — наближення до еталонних значень компонента трудового потенціалу, а критерієм оптимальності є мінімум сумарних витрат на проведення відповідних заходів. У процесі ітеїрашії можливий також аналіз варіантів виходячи з обмеження за наявними ресурсами. У цьому випадку критерієм буде мінімізація відхилень між фактичними й еталонними значеннями компонентів трудового потенціалу.

Таким чином, кожний з компонентів трудового потенціалу є відносно самостійним видом економічних ресурсів. Досі основна увага приділялася ресурсам робочого часу (чисельності персоналу). Однак зозвиток сучасного виробництва визначається передусім такими ресурсами, як творчий потенціал, активність, освіта, професіоналізм. Дедалі більше усвідомлюється роль моральності як важливого економічного ресурсу. Ця роль обумовлена насамперед величезними втратами від злочинності, що несуть практично всі країни, у тому числі й Україна.

11 сутність елементи та умови праці

Праця — це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей. Праця — основа і неодмінна умова життєдіяльності людей. Праця — явище суспільне, вона притаманна тільки людині. Як неможливе життя людини поза суспільством, так не може бути праці без людини і поза суспільством. Робота — поняття фізичне, вона може виконуватися і людиною, і твариною, і машиною. Праця виміряється робочим часом, робота— кі­лограмами.

Робоча сила — це сукупність фізичних і духовних здібностей пюдини, що використовуються нею в процесі праці. Робоча сила — основна продуктивна сила суспільства. Засоби виробництва гкладаються з предметів праці і засобів праці. Предмети праці — це продукти природи, що у процесі праці піддаються тим чи іншим імінам і перетворюються в споживчу вартість. Якщо предмети праці утворюють матеріальну основу продукту, то вони називаються основними матеріалами, а якщо сприяють самому процесу праці чи додають до основного матеріалу нові властивості, то — допоміжними натеріалами. До предметів праці в широкому змісті відноситься все те, що вишукується, добувається, обробляється, формується, тобто матеріальні ресурси, наукові знання і т. д.

?асоби праці — це знаряддя виробництва, при допомозі яких людина зпливає на предмети праці і видозмінює їх. До засобів праці зідносяться знаряддя праці і робоче місце. На ефективність праці зпливає сукупність властивостей і параметрів засобів праці, належним мном пристосованих до людини чи колективу як суб'єкта праці. У зипадку невідповідності психофізіологічних характеристик людини і параметрів засобів праці порушується безпечний режим роботи, підвищується стомлюваність працівника і т. д. Параметри знарядь праці залежать від досягнень науково-технічного прогресу, фінансових ножливостей підприємства з придбання новинок, а також його інвестиційної активності

Процес праці — явище складне і багатоаспектне. Основними формами його прояву виступають витрати людської енергії, взаємодія працівника з засобами виробництва (предметами і засобами праці) і зиробнича взаємодія працівників один з одним як по горизонталі (відносини співучасті в єдиному трудовому процесі), так і по вертикалі (відносини між керівником і підлеглим). Роль праці в розвитку людини і суспільства виявляється в тім, що в процесі праці не тільки створюються матеріальні і духовні цінності, призначені для вдоволення потреб людей, а й розвиваються самі працівники, що здобувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і ібагачують знання. Творчий характер праці знаходить своє вираження з появі нових ідей, прогресивних технологій, у більш досконалих і зисокопродуктивних знаряддях праці, нових видах продукції, мате-зіалах, енергії, які, у свою чергу, ведуть до розвитку потреб

Під умовами праці розуміється сукупність елементів виробничого середовища, що впливають на функціональний стан людини, її працездатність, здоров'я, усі сторони її розвитку, і насамперед на гтавлення до праці та її ефективність. Умови праці формуються в

поглядів і ідей, поширюваних через засоби масової інформації і публічні виступи;

• виховна — спрямована на підготовку людей до виконання задач соціального й економічного характеру шляхом цілеспрямованого впливу на них, що забезпечує формування їхньої особистості в потрібному напрямку;

спрямовуюча, що полягає в організації планів і програм прискорення соціально-економічного розвитку країни за рахунок їалучення до їхнього виконання всіх членів суспільства;

• планувальна— складається у випереджальному передбаченні гюзвитку об'єктивних явищ на основі науковості пізнання, обговорення і перевірки динаміки розвитку подій;

• інформаційна — полягає в пропаганді поглядів людей, планів, методів їх реалізації, основних положень через засоби масової інформації, систему освіти, культуру;

• управлінська — полягає в реалізації планів і директив вищих зрганів;

• виконавська - передбачає точне виконання посадових інструкцій, юридичних прав, технології роботи, статутних вимог.

Головні фактори, що змінюють зміст праці, — розвиток засобів виробництва, науково-технічний прогрес, перетворення техніки і технології виробництва. Під дією цих факторів праця поступово івільняється від обмежень, що стримують людські можливості. Людина зі своїми здібностями і навичками до праці, як і раніше, залишається головним елементом виробництва,' але зміст праці иіняється. Він реалізується у використанні наукових знань, здійсненні контролю і регулювання відповідно до вимог досягнень науки і техніки.

За змістом розрізняють: працю у сфері матеріального виробництва, у сфері послуг, у сфері науки, культури і мистецтва, в інших сферах; працю в окремих галузях матеріального і нематеріального виробництв (наприклад, праця в машинобудуванні, у легкій і харчовій промисловості, у будівництві, у сільському господарстві, на транспорті і т. д.); працю за видами діяльності — праця підприємця, керівника, адміністратора, ученого, інженера, ообітника, фермера тощо.; нарешті, працю за професією і спеціальністю. Зміст праці, наприклад, інженера-технолога, слюсаря-іби-рача, тракториста-комбайнера, художника, музиканта, продавця, науковця, бухгалтера і т. д. може бути чітко окреслена шляхом опису відмітних рис кожного виду діяльностіпроцесі виробництва і визначаються типом і рівнем техніки, технології й організації виробництва.

Розрізняють соціальна-економічні і виробничі умови праці.

Соціально-економічні умови праці включають усе те, що впливає на рівень підготовки працівника до участі в праці, на відновлення робочої сили (рівень утворення і можливість його одержання, можливість повноцінного відпочинку, умови побуту і т. д.). Виробничі умови праці — це всі елементи виробничого середовища, що впливають на працівника в процесі праці, на його здоров'я і працездатність, на ставлення до роботи.

Суб'єктом праці може бути окремий працівник чи колектив. Оскільки засоби праці і предмети праці створює людина, вона є основним компонентом праці як системи.

12 зміст праці та її функції

Зміст праці — це функціональні особливості конкретного виду грудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці і формою організації виробничого процесу. Ці особливості охоплюють міру відповідальності і складності праці, рівень технічних можливостей, співвідношення виконавських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різноманітності трудових функцій і т. д.

Зміст праці висуває визначені вимоги до освіти, кваліфікації, здібностей індивіда. Це ключовий фактор, що характеризує можливості розвитку і самореалізації особистості в процесі праці. Він впливає на ставлення до праці і задоволеність нею, на ступінь інтересу цо праці, на плинність кадрів і рівень продуктивності праці.

Зміст праці виражає розподіл функцій на робочому місці і визна­чається сукупністю виконуваних операцій, показує рівень розвитку продуктивних сил. Кожна ступінь розвитку продуктивних сил висуває свої вимоги до праці, створює передумови для формування визначеного типу працівника, змінює співвідношення зайнятих працею різного змісту.

Перетворення, що відбуваються нині в економіці, засобах і предметах праці, вимагають підвищення професійної підготовки працівників. Це пов'язано з ускладненням змісту праці, що відбиває взаємодію людини і знарядь праці в процесі трудової діяльності і являє собою склад трудових функцій — сукупність виконуваних працівником дій, їх співвідношення і взаємозв'язок.

При аналізі змісту праці враховується, що в процесі праці здійснюються такі функції:

• логічна, пов'язана з визначенням цілі і підготовкою системи необхідних трудових операцій;

• виконавська — приведення засобів праці в дію різними способами залежно від стану продуктивних сил і безпосереднього впливу на предмети праці;

• реєстрація і контроль — спостереження за технологічним процесом,ходом виконання наміченої програми;

• регулювання — коригування, уточнення заданої програми. Кожна з перелічених функцій може бути присутньою тією чи іншою мірою в праці окремого працівника, але неодмінно властива сукупній праці.

Залежно від переваги тих чи інших функцій у трудовій діяльності людини визначається складність праці, складається конкретне співвідношення функцій розумової і фізичної праці.

Різноманіття змісту праці обумовлює розподіл функцій між людьми, що обробляють предмети праці. Такими функціями є:

• методологічна — полягає в застосуванні і розвитку методів пізнання, в основі яких лежать об'єктивні закони природи і суспільства;

• ідеологічна — спрямована на створення системи політичних, правових,моральних, естетичних, філософських

13 соціальна і психологічна характеристика праці

Трудовому колективу в цілому й окремим його членам властиві соціальні й індивідуально-психологічні особливості. До соціальних особливостей відносяться потреби, мотиви, ціннісні орієнтації, цілі і очікування, міжособистістні відносини, у тому числі формальні і неформальні, соціально-психологічний клімат у колективі, рівень професійної підготовленості і т. д.

Індивідуально-психологічні особливості окремих працівників, особисті мотиви, рівень індивідуальної кваліфікації, конкретні професійні знання й уміння, навички, психологічні і фізіологічні особистісні якості обов'язково повинні співвідноситися з колективними особливостями.

Суб'єкт діяльності, чи працівник, — це система, що має складні внутрішні (психічні) функції і властивості. До таких внутрішніх властивостей відносяться: емоційна настроєність на роботу, загальна усвідомле-ність захищеності в суспільстві, впевненість у завтрашньому дні, задоволеність ситуацією вдома, в родині, особливості темпераменту, а також побудова образу майбутнього результату діяльності, варіантів досягнення цього результату.

Предмети і засоби праці не функціонують як такі, якщо не включені в процес живої праці, яка завжди визначає не лише ставлення людей до природи, а й відносини між учасниками процесу. Трудова діяльність також не може здійснюватися без засобів виробництва, що створюють речовинні умови живої праці. Тому процес праці уявляється не як механічне по'єднання трьох його основних компонентів, а як органічна єдність, вирішальними факторами якої є сама людина і її трудова діяльність.

Праці властива визначена суспільна організація. Усе, що потрібно для життя, людина одержує від суспільства в обмін на свою працю. Завдяки поділу праці жодна людина не тільки не робить усього того, що їй потрібно, але майже ніколи не бере участі у виробництві хоча б одного продукту від початку до кінця. Тому виробництво будь-якого продукту в суспільстві одночасно створює певні відносини людей у процесі праці, розподілу, обміну і споживання її продуктів.

Таким чином, праця ~ це найважливіша умова життєдіяльності як окремого індивіда, так і суспільства в цілому, будь-якої організації, підприємства.

Перехід до ринкових відносин у нашій країні багато чого змінив у громадській організації праці. Як свідчить досвід, головне в таких змі­нах — це зміни в пріоритетності інтересів і стимулів до праці. Ринкові відносини припускають ієрархію пріоритетності таких інтересів: особисті інтереси —найголовніші. Якщо вони реалізовані, то відповідно будуть реалізовані і колективні інтереси.

Визнання особистих інтересів найважливішими в сучасних умовах — це визнання важливості і значимості проблем мотивації трудової діяльності, стимулювання прац', а також необхідності підвищення статусу працівника в системі соціально-трудових відносин.

Отже, праця — явище соціальне. У процесі праці формується певна система соціально-трудових відносин, що є стрижнем

успільних відносин на будь-якому рівні (народне господарство, егіон, підприємство, індивіди).

Це соціальна характеристика праці. Але в основі праці лежать і ісихічні, і фізіологічні процеси. Тому важливу роль у вирішенні задач іідвищення її ефективності відіграє вивчення діяльності і функцій юдини. Звідси випливає ще одне визначення категорії «праця».

Праця — це процес витрати нервової (психічної) і мускульної фізичної) енергії людини, у результаті чого створюються необхідні ля життя і розвитку суспільства споживчі вартості.

Ця характеристика праці тісно пов'язана з її продуктивністю. Змен­шення витрат енергії на виконання одиниці об'єму робіт ідентичне ростанню продуктивності, і навпаки, причому витрата енергії алежить від різних виробничих і особистісних факторів.

В уявленні про працю також виділяють різні аспекти:

• економічні (зайнятість населення, ринок праці, продуктивність праці,організація і нормування праці, оплата і матеріальне стимулювання,планування, аналіз і облік праці);

• техніко-технологічпі (технічне і технологічне оснащування, електро- і енергооснащуваність, техніка безпеки й ін.);

• соціальні (змістовність, привабливість, престижність і мотивація, соціальне партнерство й ін.);

• психофізіологічні (тяжкість, напруженість, санітарно- гігієнічні умови праці й ін);

• правові (законодавче регулювання трудових відносин, відносин на ринку праці й ін.).

Подібний поділ досить умовний, тому що проблеми праці оєднують у собі одночасно різні аспекти, виникають в єдності чи находяться в тісній взаємозалежності.

14характер праці:поняття та показники

Економічна наука, розглядаючи процес суспільного розвитку, іиділяє в ньому періоди не тільки за рівнем розвитку продуктивних :ил (характер знарядь праці), а й за формою їхнього застосування характер відносин людей у процесі створення матеріальних благ і юс луг).

Суспільний поділ праці призводить до виокремлення різних видів рудової діяльності в самостійні сфери. І передусім у фізичну і юзумову працю. З розвитком мануфактури поділ праці на розумову і фізичну відбувається уже безпосередньо на виробництві. Велике іашинне виробництво, поглиблюючи суспільний поділ праці, іідокремивши виробника

від засобів виробництва, перетворило його у виконавця, юзбавленого можливості виявляти свою громадську свободу.

Складна кооперація праці припускає її поділ, коли в єдиному іиробничому процесі поєднуються різні, але взаємозалежні конкретні іиди праці. У сучасній праці між окремими працівниками складаються іизначені виробничі відносини, насамперед відносини кооперації і юділу праці.

Під характером праці розуміється його соціально-економічна торона, що виражає тип суспільної організації праці і ставлення до неї ірацівників. Характер праці визначається системою виробничих іідносин і залежить від ступеня розвитку матеріально-технічної бази іаного способу виробництва. При цьому тип суспільної організації іраці виявляється в способі по'єднання працівників із засобами іиробництва, у специфічних формах поділу праці і її соціальній труктурі, у взаємозв'язку окремих видів праці.

Характер праці виражає ступінь розвинутості виробничих іідносин і розкриває процес взаємодії людини і суспільства.

До показників характеру праці відносять:

• форму власності;

• ставлення працівників до праці;

■ відносини розподілу зроблених продуктів і послуг;

• ступінь соціальних розходжень у процесі праці.

У ринковій економіці розрізняють дві форми власності: державну і іедержавну. Державна власність як система відносин забезпечує життєздатність всієї економічної системи. До недержавної відноситься іриватна власність із усіма модифікаціями, тобто акціонерна, «оперативна, корпоративна тощо.

Ставлення до праці виражає зв'язок між працівником і працею з іриводу виробництва і розподілу матеріальних і духовних благ. Воно вляє собою об'єктивну категорію, що виражає типові відносини між іюдьми щодо їхньої спільної участі у виробництві і виявляється через ізаємозв'язок основних соціальних функцій праці: як засобу до життя, пособу самовираження і розвитку особистості, критерію становища [юдини в суспільстві. Разом з тим це складне соціальне явище, що іизначається різними факторами, у тому числі оплатою праці, умовами [раці, її організацією, змістом, відносинами в трудовому колективі,

стилем керівництва, а також системою сімейного і шкільного ] виховання і т. д.

Відносини розподілу — це відносини між людьми з приводу визначення частки кожного члена суспільства в створеному продукті. Ці відносини відіграють величезну роль у суспільному господарстві^Е тому що люди, що вступають у виробничий процес, що вкладають у нього свою працю чи капітал, хочуть одержати визначені доходи.^ь Тому розподільні відносини лежать в основі створення системи^г стимулів для участі у виробничому процесі. Крім того, розподіл визначає можливість досягнення соціально-економічннх цілей 1 розвитку суспільства, дозволяє впливати на рівень задоволення потреб."

Відносини розподіл/, як і вся система виробничих відносин, залежать від відносин власності. Розподіл доходів будується таким^г чином, що кожен власник факторів виробництва одержує свій доход¹ залежно від попиту та пропозиції на той чи інший фактор виробництва і від граничної продуктивності кожного фактора. Власники робочої^Е сили, що беруть участь у виробничому процесі, одержують доход' залежно від того, яку роботу вони виконують і як вони це роблять, тобто основним критерієм розподілу виступає праця. Доход власників^с засобів виробництва і грошового капіталу визначається розміром власності й умовами її реалізації. Тому в основі розподілу в ринковій^г економіці лежить розподіл за працею і капіталом.

У процесі трудової діяльності відбувається виробнича в:Іаемо<)ія працівників один з одним. Така взаємодія здійснюється між^Е працівниками суміжних робочих місць, основними і допоміжними^с працівниками, керівниками і підлеглими. Взаємодія працівників у процесі праці має і соціальну сторону, тобто взаємодія між різними⁶ соціальними групами, що розрізняються за статтю, віком, стажем^т роботи, освітою, сімейним станом і т. д. Соціальна структура ^ працівників впливає на характер виробничої взаємодії між ними. ^г

Розрізняють такі різновиди праці: вільна і підневільна; особиста і^г суспільна; індивідуальна і колективна; змістовна і беззмістовна;^Е розумова і фізична; творча і рутинна; престижна і не престижна; різного ступеня тяжкості і шкідливості; напружена і не напружена та -ін.

Характер праці визначають розміри і своєрідність затрат робочої * сили, фактори зовнішнього середовища, особливості технологічного' процесу. Витрата людиною нервової і мускульної енергії у великих кількостях знаходить прояв у розвитку негативних станів: перевтомі, в емоційному стресі, підвищеній психічній напруженості, тривожності, N відсутності мотивацій. с

Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, тому що і виражають різні сторони однієї і тієї самої трудової діяльності. Крім г того, вони впливають на активність людини у позаробочий час, розвиток її творчих здібностей, структуру споживання, ритм життя, і спосіб проведення вільного часу.

16 основні види поділу праці на підприємстві та їх

характеристика.

Сучасні підприємства можуть бути як дивсрсифікованими, тобто іипускати широкий спектр продукції, так і спеціалізованими на ікремих виробах чи послугах. Великі підприємства мають складну труктуру, що характеризується розподілом праці між виробничими іідрозділами і групами персоналу.

Основними видами поділу праці на підприємстві є: функціональний, технологічний, предметний, професійний і :валіфікаційний.

За виконуваними функціями звичайно виділяють чотири основні рупи персоналу: керівники, фахівці (інженери, економісти, юристи і т. і.), робітники й учні.

Технологічний поділ праці обумовлений виділенням стадій іиробничого процесу і видів робіт. Відповідно до особливостей ехнології можуть

створюватися цехи і ділянки підприємства (ливарні, цтампувальні, зварювальні й ін.).

Предметний по()іл праці передбачає спеціалізацію виробничих іідрозділів і співробітників на виготовленні визначених видів іродукції (вироби, вузли, деталі)

Професійний поділ праці характеризується знаннями і навичками, іеобхідними для виконання визначеного виду робіт. Склад професій Зумовлений, в основному, технологією й устаткуванням.

Кваліфікаційний поділ праці визначається розходженням иконуваних робіт зі складністю. Це, у свою чергу, обумовлює і різні ерміни підготовки персоналу до виконання відповідних функцій. Складність виконуваних робіт є найважливішим чинником іиференціації оплати праці. Для кількісної оцінки кваліфікації іерсоналу звичайно використовуються розряди тарифної сітки, що ключає в різних країнах 17—25 розрядів.

Виходячи з функціонального, технологічного і предметного юзподілів праці, формуються професії і рівні кваліфікації. Таким іином, на підприємстві професійний і кваліфікаційний поділ праці южна розглядати як вторинний стосовно функціонального, ехнологічного і предметного

Вибір форм поділу праці визначається насамперед типом иробництва. Чим ближче виробництво до масового, тим більше южливостей для спеціалізації устаткування і персоналу на виконання ікремих видів робіт. При виборі найбільш ефективного рівня іиференціації виробничого процесу повинні враховуватися технічні, юихологічні, соціальні й економічні межі подйіу праці.

Технічні межі обумовлені можливостями устаткування, нструмента, пристосувань, вимогами до споживчих якостей продукції.

Психологічні межі визначаються можливостями людськоі'о ірганізму, вимогами збереження здоров'я і працездатності. Іеобхідність врахування психофізіологічних меж пов'язана з тим, що исокий ступінь спеціалізації викликає монотонність праці, що іризводить до несприятливих наслідків для працюючих. У результаті

юсліджень установлено, що тривалість багаторазово повторюваних лементів тієї чи іншої роботи не повинна бути менше 45 секунд; габоту необхідно спроектувати так, щоб забезпечувалася участь не іенш п'яти-шести груп м'язів людини.

Соціальні межі обумовлені вимогами до змісту праці, її необхідної іізноманітністі, можливостей розвитку професійних знань і навичок.

Економічні межі характеризують вплив поділу праці на економічні іезультати виробництва, зокрема, на сумарні витрати трудових і іатеріальних ресурсів.

Поділ праці припускає її кооперацію. Вона здійснюється на всіх іівнях: від робочого місця, де можуть трудитися кілька працівників, до :кономіки країни і світового господарства в цілому. На підприємстві іайбільш істотні проблеми кооперації праці пов'язані з організацією їригад*

Стосовно режиму роботи бригади можуть бути змінними і іаскргзнимц (добовими).

Залежно від професійно-кваліфікаційного складу розрізняють :пеціалізовані І комплексні бригади. У першому випадку об'єднуються ірацівники однієї професії (токарі, слюсарі і т. д.); у другому — різних ірофесій і рівнів кваліфікації. Комплексні бригади забезпечують їільше можливостей для розвитку кожного працівника. Як правило, гей вид бригад забезпечує і кращі економічні показники.

17 Виробничий, технологічний і трудовий процеси

Виробничим називається процес перетворення вихідних матеріалів у ютову продукцію. Звичайно розрізняють основні виробничі процеси, призначенням яких є випуск продукції для ринку, і допоміжні процеси (ремонтні, транспортні і т. д), що забезпечують нормальне функціону­вання підприємства.

Кожен виробничий процес можна розглядати з двох боків: як сукупність змін, що зазнають предмети праці, і як сукупність дій працівників, спрямованих на доцільну зміну предметів праці. У першому випадку говорять про технологічний процес, у другому — про трудовий.

Таким чином, технологічний процес — це доцільна зміна форми, розмірів, стану, структури, місця предметів праці. Технологічні процеси класифікуються за слідуючими основними ознаками: джерелом енергії; ступенем безперервності; способом впливу на предмет праці.

За джерелом енергії технологічні процеси можна поділити на пасивні й активні. Перші відбуваються як природні процеси і не вимагають додаткової, перетвореної людиною енергії для впливу на предмет праці (наприклад, остигання металу в звичайних умовах і т. д.). Другі протікають або в результаті безпосереднього впливу людини на предмет праці, або в результаті впливу засобів праці, що приводяться в рух енергією, доцільно перетвореною людиною.

За ступенем безперервності впливу па предмет праці технологічні процеси поділяються на безупинні і дискретні. При перших технологічний процес не переривається під час завантаження сировини, видачі готової продукції і контролю за нею. Другі характеризуються наявністю перерв у ході технологічного процесу.

За способом впливу па предмет праглі і виду застосовуваного устаткування розрізняють механічні й апаратурні технологічні процеси. Механічні процеси здійснюються вручну чи за допомогою машин (верстатів, складальних автоматів і т. д.). У цих процесах предмет праці піддається механічним впливам, тобто змінюються його форма, розміри, положення. Механічні процеси переважають у машинобудуванні. При апаратурних процесах відбувається зміна фізико-хімічних властивостей предмета праці під впливом хімічних реакцій, теплової енергії, різного роду випромінювань чи біологічних об'єктів. Вони протікають в апаратах різних конструктивних форм — печах, камерах, ваннах, судинах і т. д. Продукт апаратурного процесу може відрізнятися від сировини за хімічним складом, структурою й агрегатним станом. Такі процеси переважають у хімічній, металургійній, харчовій і мікробіологічній галузях промисловості.

Усі види технологічних процесів на підприємстві можуть здійснюватися лише в результаті праці його працівників. Трудові процеси розрізняються за такими основними ознаками: характером предмета праці і продукту праці, функціями працівників, ступенем участі людини у впливі на предмет праці (ступенем механізації праці), тяжкістю праці.

За характером предмета і продукту праці виділяються два види тр}7-дових процесів: матеріально-енергетичні й інформаційні. Перші характерні для робітників, другі — для службовців. Предметом і продуктом праці робітників є речовина (сировина, матеріали, деталі, машини) чи енергія (електрична, теплова, гідравлічна і т. п.). Предметом і продуктом праці службовців є інформація (економічна, конструкторська, технологічна і т. д.).

Подальша диференціація трудових процесів робітників та службовців виробляється за їхніми функціями. Нині прийнято поділяти трудові процеси на основні і допоміжні і, відповідно, зобітників — на основних і допоміжним. До перших відносять зобітників основних цехів, безпосередньо зайнятих випуском продукції даного підприємства, до других -усіх робітників допоміжних цехів і тих робочих основних цехів, котрі зайняті обслуговуванням устаткування і робочих місць (ремонтників, комплектувальників і т.

д.)-

Така класифікація становить інтерес для статистичних досліджень, але малопридатна при організації праці, тому що не враховує змісту праці різних груп робітників. Зокрема праця токаря, що працює в ре­монтному чи інструментальному цеху, за своїм змістом аналогічна праці токаря, зайнятого виготовленням основної продукції підприємства. Тому з позицій організації і нормування праці доцільно виділити трудові процеси робітників, зайнятих випуском продукції основних цехів; випуском продукції допоміжних цехів; обслуговуванням устаткування і робочих місць в основних і допоміжних цехах.

Службовці підприємства за виконуваними функціями поділяються на три категорії: керівники, фахівці і технічні виконавці.

Функції керівників підрозділів підприємства полягають у прийнятті рішень і забезпеченні їхнього виконання. Функції фахівців інженерів, економістів, техніків) полягають у підготовці інформації конструкторської, технологічної, планової, облікової), на основі якої керівники приймають рішення. Технічні виконавці забезпечують необхідні умови для роботи керівників і фахівців.

За ступенем участі людини у впливі на предмет праці трудові процеси поділяються на ручні, машинно-ручні, машинні й автоматизовані.

Ручними називаються процеси, у яких вплив на предмет праці здійснюється працівниками без застосування додаткових джерел чи енергії за допомогою ручного інструмента, що приводиться в рух додатковим джерелом енергії (електричної, пневматичної і т. п.). Прикладами ручних процесів є: зборка вузлів і виробів, відпилювання, шабрування, фарбування малярською кистю, свердлення отворів електродрилем і т. п.

До машинио-ручних відносяться процеси, при яких технологічний вплив на предмет праці виробляється за допомогою виконавчих механізмів машини (верстата), але переміщення інструмента щодо предмета праці чи предмета праці щодо інструмента здійснюється зобітником. Наприклад, обробка деталей на металорізальних верстатах при ручній подачі.

При машинних процесах зміна форми, розмірів і інших сарактеристик предмета праці здійснюється машиною без фізичних іусиль робітника, функції якого полягають в установці і знятті іредмета праці і управління роботою машини. Наприклад, обробка іеталі на верстаті при механічній подачі інструмента.

Автоматизовані процеси характеризуються тим, що технологічний (илив на предмет праці, його установка і зняття виконуються без /часті робітника. Залежно від ступеня автоматизації функції ірацівників в умовах автоматизованого виробництва можуть полягати і контролі за роботою машин, усуненні відмовлень, налагодженні, іміні інструментів, забезпеченні необхідних запасів предметів праці й нструментів, складанні програми роботи машин.

Слід зазначити, що в багатьох схемах класифікації трудових троцесів до перерахованих видів відносяться й апаратурні. При цьому імішуються дві зовсім різні ознаки класифікації: ступінь механізації іраці і тин застосовуваного устаткування, то визначає спосіб впливу іа предмет праці. Таке сполучення ознак класифікації неправомірне. Де видно хоча б з того, Ідо апаратурні процеси можуть бути як івтоматизованими, так і неавтоматизованими.

18Умови праці

Умовами праці називаються характеристики виробничого процесу і виробничого середовища, що вшивають на здоров'я і результати діяльності співробітників підприємства.

Характеристики виробничого процесу визначаються застосовуваним устаткуванням, предметами і продуктами праці, технологією, системою обслуговування робочих місць.

Виробниче середовище передусім характеризується санітарно-гігієніч-ними умовами праці (температура, шум, освітленість, запиленість, загазованість, вібрація і т. д.); безпекою трудової діяльності; режимом праці і відпочинку: взаєминами між співробітниками.

Таким чином, умови праці можуть розглядатися в технічних, організаційних, психофізіологічних, соціальних, правових та інших аспектах.

Проектування умов праці здійснюється з урахуванням статі, віку, стану здоров'я, кваліфікації, психологічних і соціальних характеристик співробітників підприємства. Розроблено системи рекомендацій і нормативних матеріалів різного ступеня спільності й обов'язковості (рекомендації Міжнародної організації праці, загальнодержавні, галузеві, регіональні, заводські норми), що повинні використовуватися при проектуванні умов праці.

Зокрема необхідно враховувати обмеження з участі жінок у ряді виробництв зі шкідливими умовами праці (металургійні, хімічні, гірничорудні підприємства); з максимальної маси переміщуваних вантажів (для чоловіків і жінок); з припустимих рівнів радіоактивності, запиленості, загазованості, шуму, вібрації і т. д.

Основними директивними документами, що регламентують умови прані, є санітарні норми проектування підприємств, будівельні норми і правила (БНіГТ), Дст, вимоги техніки безпеки й охорони праці.

У санітарних нормах проектування промислових підприємств установлені гранично допустимі концентрації (ГДК) вмісту шкідливих речовин у робочій зоні. Для забезпечення нормальних умов праці необхідне удосконалювання технології, герметизація й автоматизація устаткування, вентиляція виробничих приміщень.

Інтенсивність праці характеризується кількістю енергії людини, затрачуваної за одиницю робочого часу, і є найважливішим компонентом тяжкості праці, що визначає сумарний вплив усіх факторів трудового процесу на організм працюючих. Співвідношення понять інтенсивності і тяжкості праці є предметом дискусій.

До основних факторів, що виливають на інтенсивність праці, відносяться:

• ступінь зайнятості працівника впродовж робочого дня;

• темп праці, тобто кількість робочих рухів за одиницю часу;

• зусилля, необхідні при виконанні роботи, що залежать від маси переміщуваних предметів, особливостей устаткування, організації праці;

• кількість об'єктів, що обслуговуються (верстатів, робочих місць іт. д);

• розміри і маса предметів праці;

• величина партій заготівель; спеціалізація робочого місця;

■ санітарно-гігієнічні умови праці;

• форми відносин у виробничих колективах.

Вимірювання інтенсивності і тяжкості праці являє собою дуже ;кладну проблему, що дотепер не має задовільного вирішення. Методи оцінки інтенсивності і тяжкості праці враховують:

• витрати енергії працівників;

• темп роботи;

• думки працівників про ступінь стомлення;

• психофізіологічні характеристики стомлення.

Ці показники повинні застосовуватися з урахуванням особливостей іналізованої роботи. Зокрема вимір витрат фізіологічної енергії і темпу хоботи не можна використовувати для оцінки інтенсивності розумової праці. При аналізі тяжкості праці доцільно виходити зі ступеня лтшлення працівників, оцінюваної як суб'єктивно (на основі зпитувань персоналу), так і об'єктивно (на основі аналізу психофізіологічних характеристик). Необхідно враховувати також фактори, вплив яких виявляється не відразу (радіоактивне зипромінювання, канцерогени тощо).

19 Робоче місце. Структура виробничої операції

Основним елементом виробничої системи є робоче місце. Можна виділити дві групи задач, для виконання яких необхідне визначення цього поняття. Першу складають технологічні, організаційні і гкономічні задачі, пов'язані з проектуванням технологічних і трудових процесів, удосконалюванням умов праці, оперативним регулюванням виробництва. Другу — задачі планування чисельності персоналу, аналізу ринку праці і забезпечення зайнятості.

В організаційно-техіїічному і ергономічному аспектах робоче чісце — це частина виробничого простору, оснащена засобами праці (устаткуванням, інструментами, пристосуваннями) для виконання окремої частики виробничого процесу одним чи групою співробітників. Таке визначення припускає раціоналізацію вибору і зозміщення технічних засобів, що забезпечують безпечну й ефективну діяльність людей.

В аспекті забезпеченім зайнятості робоче місце — це сфера діяльності одного працівника чи сукупність функцій, які він повинен виконувати. Цеіі аспект орієнтований на забезпечення підприємства персоналом, а населення — роботою.

Важливо враховувати, що кількість робочих місць, що відповідає двом зазначеним аспектам, не завжди збігається. Це обумовлено тим, що в першому випадку робоче місце може бути індивідуальним чи колективним, а в другому — завжди призначено для однієї людини. Наприклад, якщо для обслуговування верстата (агрегату) потрібна участь двох робітників, то в технологічному і ергономічному аспектах дана система буде розглядатися як одне колективне робоче місце, а в аспекті зайнятості — як два робочі місця в кожну зміну. Рисунок 3.5 ілюструє аспекти аналізу поняття «робоче місце». об'єкт. Так, для майстра — це його конторка і виробнича ділянка; длі директора — кабінет і весь завод.

Для вчених і письменників поняття робочого місця не ма< істотного значення, тому що ідеї й образи можуть з'являтися коли і д< завгодно: у лісі, на лижні, у транспорті, у ліжку. Наявність комп'ютері! і іншої техніки не завжди сприяє підвищенню якості продуктів творчо праці. Як показує досвід, кращі формули, вірші і мелодії були записан гусячими перами.

При організації і плануванні виробництва, нормуванні й оплат праці, обліку витрат виробничий процес поділяється на операції.

Операцією називається частина виробничого процесу, виконувані над визначеним предметом праці одним робітником чи ланкок (бригадою) на одному робочому місці.

Кількість і склад операцій, на які поділяється виробничий процес залежать від організаційно-технічних умов і насамперед від обсягу ви пуску продукції і її трудомісткості. Так, якщо за технологієк необхідне чорнове і чистове обточування вала, то в умовах масовогс виробництва, як правило, доцільне виконання кожного з цих видії обробки на окремому робочому місці, тобто за дві операції. > серійному виробництві може виявитися ефективніше виконати ту я роботу на одному робочому місці (тобто за одну операцію).

Виробнича операція, як і процес у цілому, може аналізуватися і технологічному і трудовому відношеннях.

Технологічний аспект аналізу визначається галузевими особливостями. Так, у машинобудуванні виділяють такі частини операції: установка, технологічний перехід, допоміжний перехід, робочий хід, допоміжний хід, позиція. Якщо операція аналізується як частина трудового процесу, виділяють трудові рухи, дії і прийоми.

Поняття робочого місця зазвичай використовується для характеристики трудових процесів робітників і фахівців (конструкторів, технологів, економістів, лікарів і т. д.). Робочим чісцем керівників є не тільки стіл із кріслом, але і весь керований

20Сутність задоволеності працею та її структура

Задоволеність працею — це стан збалансованості вимог (запитів), пропонованих працівником до змісту, характеру й умов праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів. Це оцінне відношення людини чи групи людей до власної трудової діяльності, різних її аспектів, найважливіший показник адаптації працівника на даному підприємстві, у даній трудовій організації. Розрізняють так 5вану загальну і часткову задоволеність працею: перша характеризує іадоволеність у цілому, а друга — різними її аспектами й елементами, виробничою ситуацією.

Існує цілий ряд досить конкретних факторів задоволеності працею, шо відбивають її роль, функції, результати в соціально-економічному житті, в організації і управлінні.

1. У результаті вивчення ставлення людей до благополуччя в побуті,до соціально-економічної системи, соціального клімату встановлено, що робота і кар'єра мають для них найбільше значення поряд з особистим

життям, здоров'ям, повноцінним дозвіллям. Отже, задоволеність працею є насамперед соціальна задоволеність, найважливіший показник якості життя індивідів, груп, нації.

2. Задоволеність працею має функціонально- виробничу значимість.Вона впливає на кількісні і якісні результати праці, терміновість і точність виконання завдань, обов'язковість у ставленні до інших людей.

Ставлення до праці може грунтуватися на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому самозадоволеність і самонезадоволеність можуть позитивно і негативно впливати на роботу залежно від конкретного випадку.

3. Турбота роботодавця про задоволеність людей своєю працею визначає деякі істотні типи управлінського поводження, трудових відносин узагалі. Роботодавець часто скептично ставиться до виробничо-економіч

ного ефекту будь-яких заходів щодо гуманізації праці і вважає їх фінансування нераціональним. Засоби на ці цілі звичайно витрачаються під тиском профспілок, правових інстанцій чи мас (працівників). Це відбувається через нерозуміння важливості і значимості для виробничої сфери такого показника, як «задоволеність працею».

4. Задовільні з точки зору працівника характер і умови праці — це найважливіший фактор авторитету керівника.

5. Задоволеність працею часто є індикатором плинності кадрів і необхідності відповідних дій з її запобігання.

6. У залежності від задоволеності працею підвищуються чи щижуються вимоги і домагання працівників, у тому числі стосовно винагороди за роботу (задоволеність може знижувати критичність щодо оплати праці).

7. Задоволеність працею є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації самих різних вчинків окремих працівників і трудових -руп. Вона визначає стиль, спосіб, манеру спілкування адміністрації з працівниками, тобто розрізняється поводження вдоволених і «задоволених працівників, керування вдоволеними і незадоволеними людьми.

Задоволеність працею іноді розглядається як інтегральна характерис­тика, що підсумовує самооцінку задоволеності приватними аспектами грудової ситуації. Фактори, що впливають на неї, різноманітні: рівень іапитів працівника до змісту й умов праці, об'єктивний стан останніх і адекватність їхньої суб'єктивної оцінки, міра власних зусиль суб'єкта в досягненні бажаних умов праці і можливість впливати на ці умови. Зв'язок задоволеності працею з результатами праці не завжди ірямолінійний. Іноді він буває навіть суперечливим. Працівник може бути задоволений працею, але мати низькі ефективність і якість праці. Звичайно задоволеність працею вимірюють досить різноманітним табором індикаторів. У рамках підприємства, трудової організації, фірми можна виділити такі показники.Існує кілька принципів співвідношення між загальною і частковою вдоволеністю працею, які необхідно враховувати при вимірі задоволе­ності працею:

• загальна задоволеність виникає в результаті значної переваги сум позитивних чи негативних факторів одного над іншим;

• один із позитивних чи негативних факторів виявляється настільки значним, Ідо визначає загальну задоволеність;

• виникає відносна рівновага між позитивними і негативними факторами, і загальна задоволеність виявляється невизначеною. Задоволеність працею залежить від багатьох факторів. Вони формують зцінне відношення працівників до їхньої трудової діяльності чи істо- гно впливають на неї. Серед них: об'єктивні характеристики трудової діяльності, суб'єктивні особливості сприйняття і переживання [домагання і критичність працівника), кваліфікація й освіта ірацівника, стаж трудової діяльності, етапи трудового циклу, інформованість, особлива матеріальна чи моральна мотивація праці, адміністративний режим в організації, підтримка позитивної оцінки і самооцінки, рівень чекання (наявність чи відсутність, відповідність чи невідповідність реальності),офіційна і публічна увага до проблем траці, суспільна думка і т. д.

Практично всі перелічені фактори є керованими, й існують реальні соціальні технології, що дозволяють регулювати задоволеність працею. Ставлення до праці і задоволеність працею є саме тими іоказниками, що дозволяють визначати рівень і ступінь адаптації працівника до умов праці в самому широкому смислі цього слова.

Поняття «адаптація» походить від лат. асіаріо — пристосовую. Воно запозичене з біології й означає приладжування, пристосування до навколишнього середовища. Трудова адаптація — це соціальнийпроцес освоєння особистістю нової трудової ситуації, у якій особистість і трудове середовище активно впливають один на одного і є системами, що адаптують. Прийшовши на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для неї соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і задачами організації (трудового колективу), тим самим підкоряючи своє поводження службовим розпорядженням даного підприємства чи установи.

Однак коли людина поступає на роботу, вона має визначені цілі і ціннісні орієнтації поводження, відповідно до яких формує свої вимоги до підприємства, а воно, виходячи зі своїх цілей і задач, висуває свої вимоги до працівника, до його трудового поводження. Реалізуючи свої вимоги, працівник і підприємство взаємодіють, пристосовуються один до одного, у результаті чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація — двосторонній процес між особистістю і новим для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретного трудового середовища виявляється Із її реальному поводженні, у конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці, засвоєнні соціальної інформації і її практичній реалізації, зростання усіх видів активності, задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Отже, ставлення до праці характеризує певні якості людини, що реалізуються через прояв її фізичних і духовних сил. Основними компонентами ставлення до праці є: трудові мотиви й установки працівників, трудова активність і їх внутрішній стан, викликаний виконуваною роботою. Вивчення даної проблеми дозволило виділити об'єктивні і суб'єктивні фактори, що формують ставлення до праці, задоволеність нею.

Соціологічні дослідження показали, що можна регулювати ці фактори і керувати ними.

21 якість трудового життя.

їкість трудового життя - показник оцінки соціально-трудовім

ІІДНОСИН.

Якість трудовою життя — це інтегральне поняття, що всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного зозвитку людини через її діяльність в організації. При цьому якість киття людей певної території чи держави визначається сукупним шливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, еографічних, політичних і моральних факторів як об'єктивного, так і об'єктивного характеру.

Якість трудовою життя виступає основним показником оцінки ;оціальна - трудових відносин.

Участь людини в економічнії! діяльності характеризується її іотребами і можливостями їх задоволення, що обумовлені, передусім, характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, гворчими здібностями, освітою і професіоналізмом. Таким чином, іюдина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач жономічних благ, вироблених організаціями, а з іншого — як власник щібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним і -ромадським органам. Концепція якості трудового життя грунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання грудового потенціалу людини. Якість трудового життя- можна лідвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на «итгя людей. Це включає, наприклад, реалізацію програм просування ю службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поводження в колективі, удосконалювання організації праці й ін. У результаті трудовий потенціал одержує максимальний зозвиток, а організація — високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення :оціально-економічного змісту праці, розвитку тих характеристик групового потенціалу, що дозволяють роботодавцям більш щільно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя повинна ЛБорити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям працівника, коли головним мотивом стає не тільки заробітна плата, а й задоволення від трудових досягнень у результаті самореалізації і самовираження.

Якість трудового життя визначається низкою елементів:

• робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися вищим рівнем організації, змістовності і включати творчі елементи;

• працівник:: мають одержувати справедливу винагороду за працю і визнання своєї праці;

• робота повинна здійснюватись в безпечних і здорових умовах праці;

• нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в цьому виникає необхідність;

• забезпечення можливості використання працівниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

• участь працівників у прийнятті рішень, що торкаються їхньої юботий інтересів;

• забезпечення працівнику гарантій роботи (правова захищеність), можливості професійного росту і розвитку дружніх взаємин з колегами.

Із самого визначення якості трудового життя випливає, що дане поняття споконвічне взаємозалежне з теоріями мотивації.

Як відомо, джерелом розвитку особистості є задоволення її потреб. В умовах переходу до ринкових відносин важливо простежити вплив теорій мотивації, заснованих на потребах, на поводженні пюдини в організації. При цьому під мотивацією розуміється процес спонукання кого-не-будь (окремого працівника чи групи) до діяльності з досягнення конкретних цілей (див. рис. 3.6). Це те, що змушує іюдину (групу) діяти і поводитися певним чином. Це сполучення нтелектуальних, фізіологічних і психологічних процесів, що у конкретних ситуаціях визначають те, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямку зосереджується вся його енергія. Поводження людини визначається безліччю мотивів. Розуміння мотивів і потреб цає ключ до пояснення розвитку особистості.

Фізіологічні потреби пов'язані з забезпеченням виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і т. д. Відповідно по теорії Маслоу, людина працює, насамперед, для задоволення своїх фізіологічних потреб. Формами їхньої реалізації можуть бути оплата праці, премії, субсидії, грошова допомога тощо.

Потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу, їхнє задоволення пов'язане, наприклад, із системою пенсійного забезпечення, страхуванням на випадок хвороб, бонусами у вигляді акцій і т. д.

Соціальні потреби (потреби в причетності) — це почуття приналежності до чого-небудь чи до кого-небудь, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки. Проявом соціальних потреб є приналежність до підприємства, бригади, трудового колективу, відчуття причетності до справ організації.

Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, компетентності, повазі з боку оточуючих, у визнанні. Потреби самовираження — це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку особистості, що можуть задовольнитися через службове зростання, можливість пишатися своєю роботою, оволодіння новими знаннями, підвищення кваліфікації і т. п. Оскільки з розвитком ітюдини розширюються її потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути цілком задоволені, а отже, і процес мотивації діяльності через потреби нескінченний.

23оціально-трудові відносини

У процесі праці люди вступають у певні соціальні відносини, взаємо­діючи один з одним Соціальна взаємодія в сфері праці — це форма соціальних зв'язків, реалізована в обміні діяльністю і взаємною дією. Об'єктивною основою взаємодії людей є спільність чи розбіжність їхніх інтересів, близьких чи віддалених цілей, поглядів. Посередниками взаємодії людей у сфері праці, проміжними його ланками виступають знаряддя і предмети праці, матеріальні і духовні блага. Постійна взаємодія окремих індивідів чи спільнот у процесі трудової діяльності у визначених соціальних умовах створює специфічні соціальні відносини.

Соціальні відносини — це відносини між соціальними групами (спільнотами) і окремими індивідами які складаються з огляду на їхнє суспільне становите, спосіб та уклад життя, умов формування та розвитку особистості, соціальних спільнот. Вони виявляються в положенні окремих груп працівників у трудовому процесі, комунікаційних зв'язках між ними, тобто у взаємному обміні інформацією для впливу на поводження і результати діяльності інших, а також для оцінки власного положення, що впливає на формування інтересів і поводження цих груп.

Ці відносини нерозривно пов'язані з трудовими відносинами й обумовлені ними. Наприклад, у трудову організацію працівники вживаються, адаптуються в силу об'єктивної потреби й у такий спосіб вступають у трудові відносини незалежно від того, хто буде працювати поруч, хто керівник, який у нього стиль діяльності. Однак потім кожен працівник по-своєму виявляє себе у взаєминах один з одним, з керівником, у ставленні до праці, до порядку розподілу робіт і т. д Отже, на основі об'єктивних відносин починають складатися відносини соціально-психологічні, що характеризуються певним емоційним настроєм, характером спілкування людей і взаємин у трудовій організації, атмосферою в ній.

Термін «соціально-трудові відносини» ввійшов у науковий обіг і став широко використовуватися відносно недавно.

Його включення в систему понять і категорій економіки праці пов'я-;;апе, по-перше, з розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людей у розвиток економіки. Етапи в цьому розвитку характеризуються початковим уявленням про людей як спеціальний ресурс («трудові ресурси») і про людину як про суб'єкт суспільного розвитку (що, приміром, знайшло відображення в понятті ((людський фактор»). Наступний ступінь розвитку уявлень про людину як про суб'єкт економічної діяльності, мабуть, припускає використання як головне поняття «індивідуум, особистість». У цьому випадку людина розглядається як багатогранний, багаторолевий суб'єкт соціально-трудових відносин, створення необхідних умов для розвитку якого є задачею найвищої складності.

По-друге, активне включення в обіг категорії «соціально-трудові відносини» обумовлено і тим, що вирішення найважливіших задач соціально-економічної реформи в Україні: стабілізації соціально-економічної і політичної обстановки в країні, становлення і розвитку виробництва нового технологічного рівня, значного зниження інфляції і підвищення життєвого рівня населення — можливе насамперед на основі співробітництва усіх сил суспільства в проведенні погодженої політики в сфері соціально-трудових відносин і формуванні гфективної системи захисту інтересів всіх учасників соціально-грудових відносин.

По-третє, становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливе із умови її повноцінної інтеграції зі світовим господарством, ще припускає оформлюваність соціально-трудових відносин у країні, вироблення механізму їх ефективного регулювання й убудованість національної системи соціально-трудових відносин у систему соціально-трудових відносин, визнану світовим співтовариством

Тут особливо важливо підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування істинно гуманних соціально-трудових відносин і конструктивна практична діяльність західних фірм у цій сфері є одним із найбільших досягнень світової цивілізації.

Таким чином, соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Вони є сполучною ланкою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, певними групами працівників і окремими їх членами.

Соціально-трудові відносини — це об'єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, спрямовані на регулювання якості трудового життя. У той же час соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, тому що відбивають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, обумовлені усвідомленою ними взаємною залежністю.

24форми та субєкти соц.-труд. відносини

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми снування: перша — фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, друга — соціально-трудові відносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб'єктами передбачає їхній розподіл на індивідуальні, що передбачають взаємодію одного іращвника з роботодавцем, колективні, коли роботодавці і працівники ззаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найманий робітник, роботодавець, держава

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розгля­нутих відносин є: роботодавець, спілка роботодавців, держава. Таким іином, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути ірацівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворюючою ознакою. У цьому зв'язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим юботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багаторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може 5иступати організація (підприємство) чи її група, а також територіальне утворення Як суб'єкт світове співтовариство за певних умов розглядає й окрему державу

Розглянемо основні характеристики суб'єктів соціально-трудових від­носин в умовах ринкової економіки.

Найманий робітник — це громадянин, що уклав трудовий договір з зооотодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку зін визначає соціально-трудові відносини між його учасниками

Роботодавець, відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості, — це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є чайманим працівником держави і не володіє засобами виробництва. Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.). Систематизація їхніх погля­дів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціальне трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця Ззаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник—працівник; працівник—роботодавець; профспілка—роботодавець, роботодавець—держава, працівник— держава й ін

25типи і принципи соц.-друд.відносин

Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин

Основний принцип системи соціально-трудових відносин — законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав. Принцип солідарності — ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик.

Принцип субординарності грунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу, завжди варто віддати перевагу «самозахисту», ніж допомозі зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад, на державу, перевагу повинно бути віддано «субсидіарній» допомозі Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів

Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціаль­ного захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нужденних, малозабезпечених груп, безсумнівно, буде викликати в них утриманські настрої. Необхідне поширення дії соціального захисту на всіх осіб: працюючих, безробітних, непрацездатних, незалежно від соціального статусу

Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з питань соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій сфері. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми і адресні програми їхньої реалізації.

Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення.

Ціль соціального захисту в системі соціально-трудових відносин — забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

У розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є соціальне партнерство у формі двопартизму і трипартизму.

Конфлікт — це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів

Дискримінація — це довільне, необгрунтоване обмеження, обмеження прав і можливостей кого-небудь. Як тип соціально-грудових відносин дискримінація являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перепиняє доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком і т. п

Отже, соціально-трудові відносини — результат поєднання специфіч­них обставин і конкретних факторів, що впливають на них

26 Формування і розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві

Формування і розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості факторів, значимість яких обумовлюється історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До числа основних факторів можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва. •

Соціальна політика. Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства містить у собі механізм формування і зегулювання соціально-трудових відносин як найважливіший елемент соціальної політики. При цьому соціальна політика розуміється як стратегічний соціально-економічний напрямок, обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує їм гідний рівень, умови життя та праці, їхню соціальну захищеність. Остання включає законодавче встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки і соціальної допомоги, що являють собою різні системи мір, диференційованих у першу чергу за адресною спрямованістю:

• соціальний захист — система мір, що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціальне вразливих шарів працездатного населення;

• соціальна підтримка — система мір, стосовно до економічно активного населення, спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих робітників;

• соціальна допомога — міри, що відносяться до всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру, що надається людям, котрі потрапили в екстремальні життєві ситуації, які вимагають додаткових витрат.

Головна мета соціальної політики — підвищення рівня і якості життя громадян України на основі стимулювання трудової і ■осподарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють їй своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут сім'ї, формування заощаджень і їхнє ефективне інвестування.

Соціальна політика фактично являє собою синтез декількох великих напрямків державної політики, у тому числі політики у сфері траці, соціально-трудових відносин: політики в сфері доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці; міграційної політики; політики в соціальній сфері; демографічної політики; екологічної політики.

Глобалізація економіки. Фактором, що дедалі більш могутньо зегулює соціально-трудові відносини в сучасному світі, є глобалізація економіки, що являє собою процес формування системи міжнародного зозподілу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, ніжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого зростання світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін. Глобалізація економіки супроводжуєтьсязростанням взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами і вторинними фінансовими ринками, станом платіжної і торгової незбалансованості, шо у сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.

Розвиток суспільної праці і виробництва. Могутнім фактором, що визначає процес формування і розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, що протягом історичної перспективи виступають у формах поділу і кооперації праці (у їхній предметній, функціональній формі, у вертикальному і горизонтальному розрізах), зростання продуктивності праці, заміщення праці капіталом.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

• основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції й устаткування);

• стратегії розвитку організації;

• системи робочих місць на підприємстві (побудови робіт, нормування,визначення змісту роботи, робочого часу й умов праці та ін.);

• кадрової політики організації (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки праці, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, у капіталі);

• трудового поводження (установок, мотивів, групових і індивідуальних норм трудового поводження, конфліктності, професійної соціалізації).

Важливим фактором, що визначає характер соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації), є стадія (життєвий цикл) його розвитку. Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини часто мають неформальний, розмитий характер, то в міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого росту) ці відносини формалізуються, у них формується дедалі більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, що поступово перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об'єктом довготермінового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації. Тут головною задачею є розвиток людських ресурсів.

У процесі розвитку людських ресурсів і формування нової системи соціально-трудових відносин повинні бути включені елементи суспіль­ного регулювання, що дозволить зменшити витрати, неминучі при таких великих суспільних перетвореннях.

27 Поняття соціального захисту та його основні напрямки в сфері праці

Ринкова система господарювання змінює не тільки економічну полі-гику управління господарством, але і вимоги до робочої сили, формує нову політику господарської мотивації. Процес переходу до нових цін­ностей у житті суспільства йде не зовсім гладко. Постійно дає про себе шати гостра суперечність між необхідністю проведення твердої еконо­мічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатнім запасом міцності соціального захисту людей.

Система соціального захисту населення може бути ефективною за умови її диференціації й адресності.

Соціальний захист — необхідний елемент функціонування будь-якої цосить розвинутої держави. Концепція соціального захисту виникла наприкінці XIX — на початку XX ст

система соціального захисту в широкому розумінні — це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що надають умови для забезпечення засобів існування:

• працездатним громадянам — за рахунок особистого трудового внеску,економічної самостійності і підприємництва;

• соціальне вразливим верствам -— за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Соціальний захист — це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і заходів, іавдяки яким створюються рівні для членів суспільства умови, що перешкоджають несприятливим впливам середовища на людину, іабезпечують гідну і соціальне прийнятну якість їхнього життя.

Соціальний захист являє собою, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямків, за якими вона здійснюється, а з іншого — інституціональну, тобто систему інститутів, що її іабезпечують (держава, суд, профспілки й інші громадські організації).

У повному своєму прояві соціальний захист повинен охоплювати гакі напрямки:

• забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання матеріальної допомоги тим, кому в силу об'єктивних причин вона необхідна, захист від факторів, що знижують життєвий рівень;

• створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі засоби для життя будь-якими способами, що не суперечать закону;

• створення умов, що забезпечують задоволення визначеного мінімуму (в обсязі суспільних можливостей і з урахуванням національно-історичної специфіки) потреб громадян в освіті, медичній допомозі та ін.;

• забезпечення сприятливих умов праці для найманих робітників, захист їх від негативних впливів індустріального виробництва; • забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;

• захист громадян від злочинних зазіхань;

• захист цивільних і політичних прав і свобод, то відповідає принципам правової, демократичної держави;

• створення умов, що виключають збройні соціальні і міжнаціональні конфлікти;

• захист від політичного переслідування й адміністративної :ваволі;

• забезпечення свободи духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках і структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

• забезпечення максимально можливої стабільності громадського киття.