Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические основы использования кадрового потенциала на предприятии 7

1.1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики 7

1.2 Управление кадровым составом предприятия 11

Таблица 1.1 ─ Планирование персонала 12

1.3 Повышение конкурентоспособности предприятия и влияние на нее кадрового потенциала 24

2. Управление кадровым потенциалом в ОАО «АМНГР» 27

2.1 Общая характеристика предприятия 27

2.2 Оценка кадрового потенциала предприятия 30

2.3 Система управления персоналом 37

2.4 Анализ основных показателей финансово-экономической деятельности предприятия и их динамики за последние 3 года 38

3. Совершенствование кадрового потенциала 50

3.1 Пути повышения кадрового потенциала на предприятии 50

3.2 Комплексный план мероприятий по развитию основных сфер деятельности ОАО «АМНГР» 51

Для решения вышеперечисленных проблем и повышения привлекательности перспективы работы в ОАО «АМНГР» для молодых специалистов предлагается разработать комплексный план мероприятий по развитию деятельности ОАО «ФМНГР». 52

3.4 Мотивация персонала 61

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало принципиальное изменение роли человека в производстве. Прежде он считался рядовым фактором последнего и по значению мало чем отличался от оборудования или сырья, и более того, в основном к ним приспосабливался. Сегодня в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек стал его основной движущей силой. Поэтому сейчас кадры фирмы и ее персонал становятся ее главным богатством.

Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства организации.

Как привлечь в организацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных людей? Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в организации роль “катализатора” в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех работников.

Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать стратегическую следующую задачу. Обеспечить конкурентные преимущества фирме путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников.

Между кадровым потенциалом работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Под оценкой кадрового потенциала понимается определение основных возможностей человека или группы людей в труде.

Оценка кадрового состава должна включать:

1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса

2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности

3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей

4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам

5) оценку текучести кадров

Актуальность темы работы в настоящее время возросла. Так как с развитием рыночных отношений неумолимо растет конкуренция. А повышение конкурентных преимуществ реально позволяет организации одержать первенство в конкурентной гонке.

Обращение к изучению именно этой темы обусловлено необходимостью решения проблем связанных с оценкой кадрового потенциала, и поиску путей по его совершенствованию.

Объект исследования – Открытое Акционерное общество «Арктикморнефтегазразведка».

Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.

Цель данной выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы определить пути совершенствования кадрового потенциала предприятия, через его оценку.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать теоретические основы использования кадрового потенциала на предприятии

2. проанализировать систему управления кадровым составом предприятия

3. оценить кадровый потенциал предприятия

4. дать общую характеристику предприятия

5. проанализировать основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия и их динамику за последние 3 года

6. определить пути повышения кадрового потенциала на предприятии

7. разработать комплексный план мероприятий по развитию основных сфер деятельности организации

8. предложить новые виды мотивации персонала для предприятия

9. дать экономическую оценку предложенным решениям

При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования:

• метод изучения специальной литературы;

• сравнительно-аналитический метод

Логика рассматриваемого вопроса выпускной квалификационной работы определила ее структуру: введение, 3 главы, заключение, список литературы, приложения.