35.Природа организационных изменений.

Организации меняются не ради самих изменений, а потому что являются частью более широкого процесса развития и должны реагировать на развитие окружающей среды. Они вынуждены, чтобы выжить и процветать постоянно, приспосабливаться к среде, в которой существуют и работают.

Изменения в организации - не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Если организация может реализовать свои задачи, не нарушая установившейся номенклатуры изделий и услуг, процессов и взаимоотношений, возможно, меняться и не надо, по крайней мере, в ближайшее время. Иногда перестройки дорого обходятся (например, если удачное изделие снимается с производства и заменяется на новое в неподходящее время). Некоторые руководители страдают от хронической "болезни реорганизации". Они чувствуют, что для того чтобы быть активным и производить такое впечатление, они должны перестраивать свое предприятие или отдел по меньшей мере раз в год. А приглашаемые внешние консультанты часто не решаются сказать клиенту, что лучше бы оставить все как есть, особенно если тот явно хочет изменить что-нибудь.

В мире, где технологические, социальные и другие изменения происходят с беспрецедентной скоростью и частотой, руководители и консультанты не должны забывать, что как люди, так и организации нуждаются не только в переменах, но и в стабильности и преемственности. Таким образом, одна из жизненно важных задач реорганизаторов - найти равновесие между изменениями и стабильностью и сохранять его в организации

36. конфликт и способы их решения. Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение» (борьба, несогласие, враждебность, оппозиция и др.). Однако, к сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъяснила природу их возникновения и влияния на развитие общества, не существует. КОНФЛИКТ – это противодействие субъектов по поводу возникшего противоречия, действительного или воображаемого.

Причины конфликтов:

различие в целях (родители ждут только положительной оценки в табеле, а педагог – усвоения знаний и умений курсантом);

недостаточная информированность сторон о событии;

некомпетентность одной из сторон;

низкая культура поведения и т.д.

Стадии прохождения конфликта:

возникновение конфликта (появление противоречий);

осознание данной ситуации как конфликтной хотя бы одной из сторон;

конфликтное поведение;

исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).

Однако прежде чем говорить о конфликте, желательно очертить семантическое поле конфликта, поскольку разные люди склонны называть конфликтом  совершенно разные ситуации. Так, для одних это выяснение  отношений, для других – «косой взгляд», а для третьего – драка и т.д. Поэтому и понятие «конфликтная ситуация» носит неустойчивый характер, зависящий от многих факторов.

Пять способов выхода из конфликтной ситуации (К. Томас):

Конкуренция (соревнование) – сосредоточение внимания только на своих интересах, полное игнорирование интересов других людей.

Избегание (уклонение) – отсутствие внимания, как к своим интересам, так и к интересам другого человека.

Компромисс – достижение «половинчатой» выгоды каждой стороной.

Приспособление – повышенное внимание к интересам другого человека, при этом собственные интересы отходят на задний план.

Сотрудничество является стратегией, позволяющей учесть интересы обеих сторон.

Наиболее эффективными являются сотрудничество и компромисс. Однако любая из данных стратегий может оказаться в разных ситуациях эффективной, поскольку имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Как бы нам ни хотелось этого, едва ли возможно представить и тем более осуществить  совершенно бесконфликтное взаимодействие между людьми. Иногда даже важнее не избежать конфликта, а грамотно выбрать стратегию поведения в конфликтной ситуации и привести стороны к конструктивному соглашению.

БИЛЕТ 13