41. Стили руководства психотерапевтической группой и терапевтические стили. Ко - тренеры.

Хотя и существуют психотерапевтические группы, не имеющие назначенного руководителя и выдвигающие лидера из своей среды, все же в большинстве тренинговых групп никак не обойтись без специально подготовленного ведущего. Именно он отвечает за результаты процессов, происходящих в тренинге, и именно он (обычно) получает деньги за выполнение профессиональных обязанностей психолога или психотерапевта. Совершенно очевидно, что роль поведения и личности ведущего тренинга, применяемых им методов, предлагаемых группе упражнений и психотехник очень велика.

Существует немалое количество мнений специалистов о ролях, играемых ведущим в группе. Наиболее популярны подходы И. Ялома и С. Кратохвила.

По Ялому (1970, 1975), психотерапевт может выступать в двух основных ролях:

технического эксперта (эта роль подразумевает комментарии ведущим процессов, происходящих в группе, поведенческих актов отдельных участников, а также рассуждения и информирование, помогающие группе двигаться в нужном направлении);

эталонного участника (считается, что в этом случае групповой психотерапевт добивается двух основных целей: демонстрации желательного и целесообразного образца поведения и усиления динамики социального научения через достижение группой независимости и сплоченности).

Согласно С. Кратохвилу (1978), можно выделить пять основных ролей ведущего группы:

активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер, инициатор и опекун);

аналитик (чаще всего – психоаналитик, характеризующийся дистанцированием от участников группы и личностной нейтральностью);

комментатор;

посредник (эксперт, не берущий на себя ответственность за происходящее в группе, но периодически вмешивающийся в групповой процесс и направляющий его);

член группы (аутентичное лицо со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами).

Вопрос о стилях руководства, осуществляемых ведущим в группе, тесно связан с ролями, в которых он (ведущий) выступает – с одной стороны, а с другой – с его личностными особенностями. Согласно классической классификации стилей управления малой группой – авторитарный, демократический, попустительский, – руководство тренинговой группой можно рассматривать с точки зрения доминирования ведущего и жесткого или мягкого структурирования процесса. Как указывает Т. Высокиньска-Гонсер, "директивный психотерапевт контролирует (планирует) ход занятий, самостоятельно устанавливает нормы функционирования группы и приводит их в исполнение, дает советы и указания, осуществляет интерпретации. Недирективный психотерапевт предоставляет участникам группы свободу выбора тем и направлений дискуссии, не начинает действий и не ускоряет их, не навязывает исполнения норм – он использует главным образом технику отражения и кларификации" (1990, с. 164).

Большинство психотерапевтов придерживаются мнения, что наиболее предпочтителен демократический стиль руководства; отношение к директивности, характеризующей авторитарный стиль, как правило, достаточно негативно. Однако исследования показывают, что в ряде случаев бывает необходима именно авторитарность: 1) когда задача группы жестко структурирована; 2) когда члены группы испытывают сильный стресс; 3) когда динамика группы настолько неясна для участников, что они не могут точно и полно осознать, что происходит (К. Рудестам, 1993).

Многие группы, особенно на начальном этапе, тяготеют к тому, чтобы их четко структурировали и чтобы ими жестко управляли. Это действительно бывает необходимо для преодоления начальной скованности и тревожности и ускорения запуска группового процесса. Вместе с тем опытный руководитель находит возможности постепенного "ослабления вожжей" и передачи функций управления самой группе.

Наименее продуктивный стиль руководства, как принято считать, – попустительский. Но это не означает, что он абсолютно неприемлем: в группах клиент-центрированной терапии роджерианского толка руководители могут демонстрировать полную внешнюю пассивность, психоаналитики также часто длительное время не вмешиваются в групповой процесс, ожидая спонтанного развития отношений в группе.

Следует заметить, что в то же время нельзя проводить прямых параллелей между стилями управления группой и конкретными тренинговыми школами. Гораздо теснее связь стиля руководства и личностных особенностей ведущего. Кроме того, изучение опыта квалифицированных ведущих обнаруживает их умение гибко варьировать стиль руководства в зависимости от конкретных ситуаций развития группы.

Работа двух тренеров с группой

Когда звучит термин «ведение группы», наше воображение практически автоматически рисует нам картинку: группа (аудитория/ коллектив) раскрывших рот (смотрящих с интересом/ скукой и т.д.) участников (слушателей/ сотрудников), внимающих (игнорирующих/ критикующих) речь тренера (специалиста/ руководителя). К чему было написано предыдущее предложение – явно перегруженное знаками препинания и чрезмерно трудное для восприятия? Для того, чтобы показать - обычной и наиболее часто встречающейся ситуацией взаимодействия тренера и группы является ситуация «один на один». Однако иногда наблюдаются случаи совместной работы двух тренеров с группой, которые обычно называют совместным ведением тренинговой группы (ко-тренерством). В этой статье мы рассмотрим особенности совместной работы двух тренеров с группой, роли тренеров по отношению друг к другу и группе.

ВОЗМОЖНЫЕ ВАРИАНТЫ РАБОТЫ ДВУХ ТРЕНЕРОВ С ГРУППОЙ

1. Основной тренер и его помощник Это усложненный вариант одиночной работы. Все решения принимает «главный» тренер, а помощник берет на себя частности: помощь в работе, настройка «участников», пока основной тренер выключен из работы с группой, подсказки по ходу и прочее «ассистирование». Такую форму работы обычно используют в двух случаях:

Когда группа слишком большая и, работая в одиночку, можно многих «потерять». Тогда ассистент, находясь на периферии выступления, отслеживают работу с группой, помогает и при необходимости подгоняет и вообще успевает везде, где не успевает основной тренер.

Когда основной тренер стажирует «ассистента», вводя его таким образом в пространство работы с группой, помогая ему приобрести опыт. В этом случае такое ведение представляет собой промежуточный этап. Спустя какое-то время основной тренер позволит ассистенту проводить эпизоды самостоятельно, страхуя его работу, а потом предоставит ему работать самому, осуществляя на первых порах наставничество.

2. Тренеры работают в смену: сначала один, потом другой. Это тоже не совсем работа в паре. Тренерам надо согласовывать переходы и общие цели, но в рамках своего эпизода каждый из них по-прежнему работает один. И так, как хочет.

Сотрудничество здесь основано на предварительных договоренностях. Сиюминутной работы вместе с ко-тренером нет.

3. Парная работа - тренеры работают вместе и на равных то, что, собственно, и является предметом нашего интереса.

По-настоящему работать в паре достаточно сложно: это качественно отличается от одиночной работы. Суть заключается в том, чтобы у группы был по-прежнему один тренер. Но в двух лицах.

Парная работа имеет дополнительные сложности, но у нее много преимуществ:

Преимущества парной работы (для группы):

Появление и работа перед группой двух тренеров способствует привлечению и переключению внимания у участников.

Появление двух тренеров вызывает интерес и создает «интригу» (Почему они вышли вместе? А что будет?).

Два тренера более разносторонне и глубоко подают информацию в рамках заявленной темы. У двух тренеров группа научится большему, так как с одним тренером участники видят только один пример и не всегда отделяет личность тренера от содержания его работы, то с двумя тренерами это сделать проще.

Преимущества парной работы (для ко-тренера):

Ко-тренер поддерживает Вас, помогает принимать решения и берет группу на себя, когда Вы выдохлись или отвлеклись;

Ко-тренер работает на Вас, организовывает группу «вам навстречу»;

Ко-тренер, зачастую, имеет сильные стороны именно там, где Вы не на высоте;

Ко-тренер может обеспечить то, что Вы в принципе не можете, например, женское начало, если Вы мужчина, и наоборот;

«СИНХРОНИЗАЦИЯ» И СОГЛАСОВАННОСТЬ РАБОТЫ ДВУХ ТРЕНЕРОВ.

Этот аспект парной работы является одним из самых важных. Смогут ли два разных человека создать целостный образ у группы или нет, зависит от подготовки и выполнения следующих «простых» правил.

Нельзя подолгу говорить одному из тренеров. Поэтому нужно тренироваться в том, чтобы подхватывать реплики друг друга: один начинает мысль, другой ее продолжает. Пусть группа по­том не сможет вспомнить, кто именно что сказал.

Пока один говорит, второй всем своим видом выражает согласие, внимательно слушает партнера и постоянно готов подхватить мысль, если тот ее потеряет.

Кто бы ни говорил, он произносит «мы»: мы считаем, мы предлагаем, мы решили, мы хотим заметить, спросите нас и т. д. Все, что исходит, исходит от их обоих. И отвечают за это перед группой оба. Поэтому, допуская ошибки и попадая в ловушки, вы подставляете и партнера тоже.

Нельзя противоречить друг другу в основных моментах выступления. Даже если вы искренне считаете, что ваш партнер говорит вредные глупости, попытка противоречить ему будет еще большей глупостью и причинит больше вреда: у группы останется один тренер и воспоминание о том, как тренеры не смогли договориться. Как бы вы ни были не согласны с мыслью партнера, скажите «да, и...», а потом постепенно сворачивайте, предлагая еще одну точку зрения. И делайте это так, чтобы группа была уверена: вы полностью поддерживаете сказанное. Вы вместе.

Чтобы партнеру было легче подхватывать вашу речь и встраивать свои мысли, старайтесь не подводить окончательных итогов. Выскажетесь, а итоги оставьте партнеру. Если он согласен с вами, то их подведет и сам. А если нет, у него будет пространство добавить свое.

Желательно все важные мировоззренческие темы и уж тем более подходы к содержанию работы согласовать заранее. Именно согласовать, а не просто познакомить друг друга. Вам нужна общая мысль. И если вы не узнаете этого заранее, вам придется выкручиваться на ходу.

РОЛИ ТРЕНЕРОВ ПО ОТНОШЕНИЮ ДРУГ К ДРУГУ И ГРУППЕ.

Кроме упомянутых выше преимуществ парного ведения тренингов, существует аспект, реализовать который одному тренеру достаточно трудно – это, так называемое, ролевое взаимодействие между тренерами и группой.

Один тренер, конечно же, может играть различные роли по отношению к группе, но когда тренеры работают в паре, эта возможность переходит в иное качество.

Появляется возможность использовать как «монороли» - тренеры демонстрируют: схожие ценностные установки; близкие модели поведения; единообразное отношение к событиям, фактам и информации; схожесть в оценках, суждениях и т.д., так и «полироли» - демонстрируемые группе ценности, установки, модели поведения и т.д. тренеров коренным образом отличаются друг от друга.