- •Раздел 1. Научно - исследовательская деятельность аспирантов, соискателей и молодых ученых
- •Раздел 2. Научно – исследовательская деятельность студентов
- •Актуальные проблемы социальной психологии
- •Актуальные проблемы психологии труда и организационной психологии
- •III. Будущее клинической психологии
- •IV. Приоритетные направления развития теории и практики социальной работы
- •V. Возрастная психология и психология развития: актуальные проблемы и пути их решения
- •Приобщение вузовской молодежи к научной деятельности как ресурс развития общества
- •Раздел 1. Научно - исследовательская деятельность аспирантов, соискателей и молодых ученых
- •Совладающее со стрессом поведение в профессиональной деятельности шахтеров
- •Эмоциональный интеллект в деятельности современных менеджеров
- •Психологические особенности профессионально-личностного развития педагога дошкольного образования
- •Мандала как инструмент взаимодействия с внутренним миром. Психологические особенности рисования в круге
- •Демотивация персонала: сущность, этапы, факторы
- •Уроки здоровья в общеобразовательной школе как фактор психологического сопровождения
- •Генезис и эволюция педагогических воззрений к.Н. Вентцеля
- •Особенности социальной компетентности у подростков группы «риска»
- •Специфика деятельности мастеров-консультантов автосервисных центров
- •Мотивация и самомотивация к обучению
- •Знания — Мышление — Способности — Умения — Навыки — Мастерство
- •Раздел 2. Научно – исследовательская деятельность студентов
- •I. Актуальные проблемы социальной психологии
- •Оценка качества жизни у студенческой молодежи
- •Детско-родительские отношения как фактор эмоционального благополучия дошкольников
- •Представления о любви у современной молодежи
- •Представления современной молодёжи об идеальных типах юноши и девушки
- •Деятельность рекламных агентств в контексте синергетического влияния рекламы на личность потребителя
- •Социально-психологические компоненты профессионального здоровья спасателей мчс
- •II. Актуальные проблемы психологии труда и организационной психологии
- •К вопросу об оценке уровня профессиональной компетентности студентов-психологов
- •Детерминанты успешности профессиональной деятельности дистрибьюторов в сфере прямых продаж
- •Опыт составления профессиограммы дежурного пульта централизованного управления Управления вневедомственной охраны Министерства внутренних дел (пцу уво мвд)
- •Агрессия как профессионально обусловленная деформация личности педагога
- •Дикова в.В. Проявление агрессии в профессиональной деятельности учителя. – Екатеринбург, 2005г.
- •В.П. Зинченко и б.Г. Мещеряков Большой психологический словарь. – м.: Прайм-Еврознак, 2003 - 672 с.
- •Психическая саморегуляция деятельности, как основной показатель её эффективности
- •Эмоциональное выгорание в деятельности операторов call-центра
- •Влияние трудовой мотивации на эффективность деятельности сотрудников овд
- •Формирование стрессоустойчивости как основа профилактики профессиональной деформации личности сотрудников пенитенциарной службы
- •Проблема эффективности использования рабочего времени сотрудниками организации
- •Стрессоустойчивость как профессионально важное качество субъекта труда
- •Социальная, профессиональная адаптация как составляющие процесса труда
- •Взаимосвязь трудовой мотивации и креативности учителей средней образовательной школы
- •Проблема выученной беспомощности у осужденных
- •Актуальные вопросы изучения регуляторов труда субъекта педагогической деятельности
- •III. Будущее клинической психологии
- •Значение эмпатии в регуляции поведения у больных шизофренией
- •Ю. А. Коряпина, студентка V курса
- •Научный руководитель – кандидат психологических наук,
- •Доцент т.М. Васильева
- •Драматерапия для лиц, страдающих шизофренией, находящихся под активным диспансерным наблюдением (адн)
- •Андерсен-Уоррен м., Грейнджер р., Драматерапия. Практикум по психотерапии. СПб, 2001
- •Консультирование лиц, находящихся в кризисной ситуации
- •Взаимосвязь деперсонализационно-дереализационного синдрома с общим, социальным, эмоциональным интеллектом и аффективным расстройством (тревогой)
- •Сравнительное исследование эмоционально-волевой регуляции поведения осужденных мужского пола совершивших корыстные и корыстно-насильственные преступления
- •Особенности я-концепции у больных шизофренией, находящихся под активным диспансерным наблюдением
- •IV. Приоритетные направления развития теории и практики социальной работы
- •Эффективность технологий социальной реабилитации детей с ограниченными возможностями (на примере гбу «Реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями» г. Тверь)
- •Иерархия профессиональных ценностей у будущих социальных работников на этапе вузовского обучения
- •Приоритетные личностные ценности будущих социальных работников
- •Социально-психологическая помощь незанятому населению: реализация программы
- •Алкоголизм в подростковой среде
- •Деятельность социального педагога по формированию этнокультурной компетентности подростков в полиэтнической образовательной среде
- •Психосоциальная поддержка граждан пожилого возраста
- •Социальная адаптация к гражданской жизни военнослужащих, уволенных в запас
- •Социальная работа с детьми-инвалидами
- •Гендерные особенности ценностного отношения к семье у старшеклассников
- •Личностные особенности при интернет-зависимости
- •Воздействие телевидения на дезадаптированных подростков
- •Молодая семья как объект социальной работы
- •Социальная деятельность церкви и государства в вопросах укрепления семьи
- •Социальный патронаж как перспективная форма поддержки молодой семьи
- •Репродуктивная сфера студенческой семьи
- •Программа профилактики профессиональных деформаций специалистов по социальной работе
- •Социальная работа с подростками девиантного поведения
- •Факторы, оказывающие негативное влияние на процесс социализации ребенка
- •Социальная безопасность в системе социальной работы
- •Актуальные проблемы детей, оставшихся без попечения родителей в современной России
- •V. Возрастная психология и психология развития: актуальные проблемы и пути их решения
- •Гендерные особенности агрессивного поведения подростков
- •Терапевтическое воздействие искусства на человека
- •Влияние мультипликационных фильмов на поведение детей младшего школьного возраста
- •Когнитивные и эмоционально-поведенческие особенности подростков, выбирающих определённые виды компьютерных игр
- •Внимание и его психологические особенности
- •Особенности и различия в мотивационной сфере студентов-психологов и студентов-экологов
- •Взаимосвязь стилей общения с типами темперамента
- •Взаимосвязь уровня тревожности и уровня жизненной стратегии личности
- •Особенности личности подростков с делинквентным поведением
- •Юношеский возраст и кризис идентичности
- •Развитие ребенка в дошкольный период
- •Систематическая десенсибилизация как метод эффективного психокоррекционного воздействия на личность, пребывающую в состоянии фрустрации
- •Взаимосвязь агрессии и тревожности в подростковом возрасте
- •Роль саморегуляции в становлении характера
- •Сравнительный анализ процесса запоминания
- •Подростковый возраст как этап формирования личности
- •Игра как средство развития нравственной сферы дошкольников
- •Воображение и творчество
- •Исследование структуры личности
- •Взаимосвязь характера, механизмов психологической защиты и фрустрационных реакций
- •Эмоции и личность
- •Развитие творческого мышления
- •Эмоции и деятельность человека
- •Связь индивидуальных способностей и темперамента личности
- •Эмоциональные нарушения у детей и способы их коррекции на примере
- •Дидактическая игра в развитии младших школьников
- •Развитие речи и мелкой моторики в дошкольном возрасте
- •Взаимосвязь темперамента и толерантности человека
- •Теории памяти
- •Особенности организации учебного процесса с учётом индивидуального латерального профиля
- •Функции и виды эмоций у человека
- •Характер в общей психологии. Акцентуации характера
- •Влияние темперамента на эффективность деятельности
- •Эстетическая деятельность как средство развития психических функций у детей дошкольного возраста
- •Особенности восприятия детьми-дошкольниками художественных произведений
- •Эмоции в жизни человека
- •Игра - ведущая деятельность в развитии ребенка
- •Речь как психологический процесс
- •Факторы, влияющие на формирование отклонений в поведении подростков
- •Период новорожденности
Демотивация персонала: сущность, этапы, факторы
Каждая компания имеет более или менее сформированную систему мотивации персонала, включающую систему материальных и нематериальных поощрений. Тем не менее, наступает этап профессиональной деятельности сотрудника, когда он теряет в качестве работы, негативно высказывается о руководителе и коллегах, циничен в общении, на просьбу или поручение руководителя отвечает категоричным отказом. В этом случае можно говорить о снижении внутренней мотивации сотрудника, то есть о росте демотивации.
Проблема внутренней мотивации персонала очень сложна по причине трудности ее диагностики. Зачастую процесс снижения внутренней мотивации остается незамеченным руководителем до тех пор, пока не происходит серьезных срывов в работе, или пока сотрудник внезапно (для компании) не покидает ее. Кроме того, демотивирующие идеи среди персонала могут распространяться очень быстро, особенно в случае демотивации неформальных лидеров. Если эффективность деятельности организации зависит от работников интеллектуального труда, самостоятельных, творчески мыслящих профессионалов, то распространение процессов демотивации равносильно краху.
Сегодня HR-специалисты [1; 2; 3] сходятся во мнениях, что демотивация как процесс развивается в три стадии:
«Легкий стресс» – недоумение и растерянность сотрудника при возникновении первого чувства недовольства своей работой. Внешние проявления этой стадии малозаметны, работник все еще легко контактирует с коллегами и руководством. Любые отклонения от обычного поведения должны быть замечены руководителем.
Открытое недовольство – игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами, стремление сделать руководителя виновным в неудаче и пр. На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.
Полное отчуждение сотрудника от руководства и компании в целом, основным проявлением которого выступает постоянное подчеркивание сотрудником пределов своих обязанностей и сведение их до минимума. Поведение характеризуется безынициативностью и негативизмом, конфликтными отношениями с коллегами. В случае если сотрудник не покидает компанию на этом этапе (не удается найти другую работу или его связывают долгосрочные обязательства с компанией), в его деятельности доминируют апатия, подавленность, страх перед работой. HR-специалисты отмечают, что если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой (заключительный этап), то избавить коллектив от таких людей будет просто полезно [3].
Особенностью внутренней мотивации сотрудника является то, что компании трудно на нее влиять в положительную сторону и очень легко – в отрицательную, то есть в сторону демотивации. Как правило, приступая к новой работе, сотрудник полон энергии и конструктивных идей, его внутренняя мотивация очень сильна. Задача системы управления персоналом – сохранить эту выгодную позицию. Татьяна Андреева, руководитель отдела консультирования по организационному развитию, ИКФ «АЛЬТ» [1] выделяет следующие факторы, способствующие развитию демотивации:
Нарушение психологического контракта. При найме нового сотрудника не все аспекты его будущей деятельности обсуждаются одинаково подробно. В ходе собеседования принято делать акцент на компенсационный пакет, но реальные условия труда обсуждается очень мало. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров.
Рекомендации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит. Если квалификация сотрудника превышает выполняемый им функционал, он начинает искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. Не найдя такой возможности в пределах своей организации, он перенаправит внимание на поиски другой, более соответствующей его профилю работы. Неосмотрительное отбрасывание полезных навыков сотрудников со временем чревато серьезнейшей демотивацией – если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.
Рекомендации: актуализировать неключевые навыки и знания сотрудников – создавать временные, проектные задачи, отнимающие немного времени. Это дает сотруднику понять, что все его многогранные умения ценны.
Игнорирование идей и инициативы. Принятые в организацию новые сотрудники обычно «фонтанируют» новыми идеями – от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. Игнорирование этих идей связано частично с недоверием новичкам, частично – с нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.
Рекомендации: прислушиваться к идеям и предложениям, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в компании.
Отсутствие чувства причастности к компании, что наиболее актуально для сотрудников, работающих вне штата или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми «второго сорта», которые работают на компанию исключительно из-за денег.
Рекомендации: привлекать сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о происходящем в компании.
Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста. В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная деятельность через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего, что особенно остро переживают люди творческих профессий.
В другом случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без ощущения результатов в течение такого длительного срока.
Рекомендации: Для сотрудников «рутинной» сферы создавать время от времени проекты – краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Для долгосрочных целей – разделять их на «ощутимые» этапы, активно артикулировать промежуточные результаты и поощрять их.
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства. В этой ситуации к особенным достижениям сотрудника руководство относится как к должному. Возможно, в компании не принято замечать достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. Либо руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников.
Рекомендации: радоваться «победам» сотрудников, поощрять их за это, возможно, не всегда финансово, но всегда – словесным одобрением и поддержкой.
Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных организаций с иерархичной структурой. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Хрестоматийной становится ситуация, когда на освободившееся вакантное место назначают не сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, а другого человека.
Рекомендации: целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.
Личные проблемы сотрудника – снижение рабочего энтузиазма связано с проблемами в семье.
Рекомендации: оказать психологическую поддержку, предоставить короткий отпуск.
Представляется особенно важным вовремя заметить признаки потери интереса персонала к работе и найти способы мотивировать демотивированного сотрудника. Система мотивации в большинстве случаев ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания энтузиазма персонала. Не стоит забывать про внутреннюю мотивацию, которой сложно, но необходимо управлять, так как ее потеря отражается на финансовых результатах и на внутреннем климате компании.
Литература
Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Тезисы выступления на конференции «Менеджмент Сего Дня: Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все» (18-19 сентября 2006, Москва) [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-land.com/pages/art20070926_882.html.
Макович В. Демотивация в стиле «фикшн» [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1461865.
Мокротоварова Т. Внимание: демотивация! [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/vnimanie-demotivaciya.
Е.А. Пыжова, аспирант,
19.00.03- психология труда, инженерная психологи и эргономика,
Тверской институт экологии и права
Научный руководитель – доктор психологических наук,
профессор С.Н. Федотов