1.На уровне индивида:
-Важен процесс принятия решения
-Важно наличие умений
-Предполагает выбор альтернатив
-Принятия риска на себя
2.На уровне организации:
-Важно принятие решения к определенному времени
-Вовлечение всех уровней управления
-Управление групповыми процессами.
-Управление творчеством и новаторством
Вопрос №75
Процесс принятия решений включает в себя:
1.Признание необходимости решения
-Восприятие и признание проблемы
-Интерпретация и формулирование проблемы
-Определение критериев успешного решения
2.Выработка решения
-Разработка альтернатив
-Оценка альтернатив
-Выбор альтернативы
3.Выработка решения
-Организация выполнения решения
-Анализ и контроль выполнения решения
-Обратная связь и корректировка
Вопрос №76
Подходы к принятию решений.
1.Интуитивный
-Решение несложных проблем
-Субъект решения держит проблему
в голове
-По мере развития проблемы
подход к ее решению меняется
2.Рациональный
-применяется для решения неструктурных проблем
-Обязательные элементы : план и методы , решения , информационное обеспечение
-Можно представить следующим образом:
1)Постановка проблемы
2)Разработка альтернативных вариантов решения
3)Выбор решения
4)Реализация решения
Вопрос №77
Методы реализации управленческих решений.
1.Эксперимент как метод выбора альтернативы основан на том , что берется одна или несколько альтернатив и они апробируются на практике с целью определения того , что же может произойти.
2.Ислледование и анализ.
Этот метод предусматривает решение проблемы на основе поиска взаимосвязей между наиболее важными ее переменными , ограничениями и основаниями , которые рассматриваются по отношению к поставленным целям. В целом это «кабинетный» подход к принятию решений.
Вопрос №78
1. Метод Дельфи – это многотуровая процедура анкетирования. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются, полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок.
2. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака" (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).
Вопрос №79
Власть – это функция зависимости , а точнее , взаимозависимости.
Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
- Власть – это потенциал , имеющейся у ее пользователя , т.е она существует не только тогда , когда применяется.
-Между тем , кто использует власть, и тем , к кому она применяется , существует взаимозависимость.
-тот , к кому применяется власть , имеет некоторую свободу действий.
Вопрос №80
Согласно классификации Френча и Рейвена , имеется 5 основных форм власти:
1.власть , основанная на принуждении.
2.власть , основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
3.экспертная власть. осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;
4.законная власть. основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.
5.эталонная власть. Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
Вопрос №81
Управляемость - это реакция управляемого объекта на действия со стороны менеджера либо системы управления в целом.
Вопрос №82
Факторы влияющие на управляемость.
-Участие в управлении
-Качество управленческих решений.
-Цели управления
-Соответствие типа управления в конкретной обстановке.
-Достаточность полномочий менеджера
-Лидерство , авторитет менеджера и доверие его опыту, квалификации , интеллекту и воле.
-Социально-психологическая атмосфера деятельности. Влияние внешней среды и др.
Вопрос №83
Источники власти в организации.
1.Личностная основа : Экспертная власть , Власть примера , Право на власть , Власть информации , Потребность во власти.
2.Организационная основа : Вознаграждение , Принуждение , Принятие решений , Власть над ресурсами , Власть связей.
Вопрос №84
1.Основной лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер-последователи»
2.При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо организации , возглавляемой лидером , не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений называется «мастер - раб». В этом случае власть лидера абсолютна и может распространятся на решение о жизни и смерти членов ведомого сообщества.
Вопрос №85
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу.
Лидер - воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Вопрос №86
Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.
Вопрос №87
Модель лидерства Фидлера - теория лидерства, в которой выделяются два крайних типа руководителей: - руководитель, ориентированный на задачу, решающий дела в ущерб интересов подчиненных; и - руководитель, ориентированный на отношения, заинтересованный в установлении благоприятных отношений в группе в ущерб делам.
Вопрос №88
В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания . Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.
Вопрос №89
Модель Квина-Рорбаха
Идеи Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Ж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и их организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. В развитии модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трех измерениях:
1) дифференциация или интеграция, то есть проектирование работ и организации в целом; 2) внутренний фокус или внешний фокус: в данном случае отражается преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде; 3) средства или инструменты (результаты, показатели'): это измерение демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры, а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерения.
Вопрос №90
Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
Модель имеет ряд отличительных моментов:
1) признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении.
2) поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных.
Вопрос №91
Вопрос №92
Характеристики организационной культуры
1)Осознание себя и места в организации
2)Коммуникационная система и язык общения
3)Внешний вид : одежда и представление себя на работе
4)Привычки и традиции
5)Осознание времени и отношения к нему и его использование
6)Взаимоотношение между людьми
7)Ценности и нормы
8)Вера в что-то и отношение или расположение к чему-то
9)Процесс развития работника и научение
10)Трудовая этика и мотивирование
Вопрос №93
1)Кооперативы , клубы
2)Корпорация с централизованной культурой
3)Институты социальных и других услуг
4)Децентрализованный тип культуры
Вопрос №94
По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности:
1.в поведении работников(что нужно делать , что не нужно)
2. в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников;
3. в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);
4. в процессы найма, оценки и увольнения работников.
Вопрос №95
Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г.Хофстидом и основанный на пяти переменных:
1)Дистанция власти , понимается степень неравенства между людьми , которую население данной страны считает допустимой или нормальной.
2)Индивидуализм , это когда люди данной страны предпочитают действовать как индивиды , а не как члены какой-то группы.
3)Мужественность и Женственность , отражает то , как люди данной культуры относятся ценностям типа настойчивость или самоуверенность, которые ассоциируются почти везде в большей степени с ролью мужчины.
4)Стремление избежать неопределенности , может быть определена как степень , с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным.
5)Долгосрочность ориентации.
Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению. Краткосрочная же характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций.
Вопрос №96
Модель Оучи.
Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
1)обязательства организации по отношению к своим членам
2)оценка выполнения работы
3)планирование карьеры
4)система контроля
5)принятие решений
6)уровень ответственности
7)интерес к человеку
Вопрос №97
Модель Лэйна и Дестефано
Эта модель определения влияния национального на организационную культуру , строится на шести переменных , определяемых как проблемы , с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории:
1)Отношение человека к природе
2)Ориентация во времени
3)веру о природе человека
4)Ориентацию на деятельность
5)отношения между людьми
6)ориентацию в пространстве
Вопрос №98
Вопрос №99
Методы поддержания организационной культуры:
1)Объекты и предметы требуют внимания и контроля со стороны менеджеров.
2)Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы
3)Моделирование ролей , обучение и тренировка
4)Критерии определения вознаграждения и статусов
5)Критерии принятия на работу , продвижение и увольнение
6)Организационные символы и обрядность